Rappel sur la définition, le cadre et les objectifs de la mise à pied à titre conservatoire
La mise à pied conservatoire est une mesure temporaire prise par l'employeur pour écarter de l'entreprise un salarié ayant commis une faute et dont le maintien est impossible le temps d'une enquête approfondie. Elle a un but préventif. Cette procédure est encadrée par le Code du travail (1).
Parmi les situations justifiant une mise à pied conservatoire, on trouve :
-
- la fraude ou le vol au sein de l'entreprise ;
- le harcèlement sexuel ou le harcèlement moral ;
- la violence ;
- etc.
🔍 Pour en savoir plus sur les caractéristiques de la mise à pied conservatoire, consultez cette actualité : Tout savoir sur la mise à pied conservatoire
⚠ Attention à ne pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire, la première étant préventive et la seconde corrective.
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Procédure, délais, exemples, modèles de lettres... Notre dossier revient point par point sur les étapes de la mise à pied conservatoire pour vous guider durant ce moment.
🔍 Pour aller plus loin et mieux appréhender les 2 notions, consultez notre article sur les différences entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.
Pas de licenciement en cas d'abandon ou d'échec de la procédure de la mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire du salarié n'est pas obligatoirement suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde. Il peut arriver que l'employeur décide d'abandonner la procédure.
🔍 Notre article, mise à pied conservatoire sans licenciement : tout savoir ! vous donne les informations essentielles.
Réintégration du salarié après une mise à pied conservatoire : est-elle obligatoire ?
Quand est-ce que la réintégration du salarié est obligatoire ?
La réintégration du salarié dans l'entreprise devient obligatoire lorsque la mise à pied conservatoire n'est pas suivie d'un licenciement. Cette réintégration peut avoir lieu même si une sanction disciplinaire (avertissement, blâme) a été prononcée à l'encontre du salarié.
Bon à savoir : dans le cas d'un salarié protégé, le refus de licenciement par l'inspection du travail donne lieu à une réintégration dans l'entreprise, sauf impossibilité.
La réintégration peut également devenir obligatoire à l'issue d'un recours effectué par le salarié annulant la décision de licenciement. Le délai trop long entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la mise en place de la procédure disciplinaire peut donc donner lieu à une réintégration dans l'entreprise puisque la décision de licenciement aura été invalidée par les juges (2).
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Quand est-ce que la réintégration du salarié n'est pas obligatoire ? quelles sont les alternatives ?
Rappelons-le : la réintégration après une mise à pied conservatoire sans licenciement est le principe sauf impossibilité. Cette impossibilité de réintégrer le salarié doit être dûment justifiée par l'employeur.
Jurisprudence : Dans un arrêt du 8 janvier 2025 (3), la Cour de cassation a été invitée à se prononcer sur les questions suivantes : l'employeur par son obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés, pouvait-il s'opposer à la réintégration d'un salarié protégé malgré le refus de licenciement de l'inspecteur du travail ? Cette obligation de sécurité était-elle un motif suffisant pour justifier de l'impossibilité de retour dans l'entreprise ? Cette situation justifiait-elle une prise d’acte de la rupture du contrat du salarié protégé aux torts de l’employeur ?
En l’espèce, un salarié protégé avait fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui avait conduit à une procédure de licenciement. Le salarié en question avait eu un comportement déplacé (gestes indécents à connotation sexuelle).
L’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement et l’employeur a contesté cette décision devant le Tribunal administratif qui a finalement annulé la décision de l’inspection du travail.
Dans cet intervalle, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour faire juger que la prise d’acte de son contrat de travail était justifiée dès lors que l’employeur avait refusé la réintégration dans l'entreprise après la décision de l'inspection du travail. La Cour d’appel fait droit aux demandes du salarié.
La Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel et décide que les juges du fond auraient dû rechercher « si l’impossibilité de réintégrer le salarié ne résultait pas d’un risque de harcèlement sexuel que l’employeur était tenu de prévenir ».
De là, il faut comprendre que dès lors qu'il s'agit de protéger les autres salariés de l'entreprise, l'employeur peut décider de ne pas réintégrer le salarié, qu'il soit protégé ou pas.
🔍 Cette actualité peut vous intéresser : La mise à pied conservatoire des salariés protégés : quelle est la bonne procédure ?
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Refus de réintégration du salarié après la mise à pied conservatoire
Le salarié peut également refuser de réintégrer l'entreprise à l'issue d'une mise à pied conservatoire suivie d'une mise à pied disciplinaire. La Cour de cassation estime que le refus du salarié "peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations" (4). Une indemnisation du salarié peut être alors ordonnée par les juges pour le préjudice causé par l'employeur.
Cette solution reste une possibilité. Chaque cas étant différent, il convient de se rapprocher un professionnel du droit en cas de doute pour un éventuel recours.
Modèles de lettres en relation avec la mise à pied conservatoire
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Quelles sont les conséquences de la réintégration du salarié pour l’employeur ?
Lorsqu'une réintégration a lieu après la mise à pied conservatoire, l'employeur doit rétablir le salarié dans les droits qu'il avait perdus du fait de la mesure. En effet, l'employeur doit :
- rétablir le salarié dans ses fonctions ;
- verser rétroactivement les salaires non perçus pendant la période de mise à pied conservatoire. Si une mise à pied conservatoire et un arrêt maladie ont eu lieu simultanément, l'employeur doit également effectuer un rappel des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de Sécurité sociale si le salarié en remplit les conditions ;
- mettre à jour les bulletins de paie en conséquence.
Il y a un risque de sanctions si l'employeur refuse de s'exécuter ou s'il le fait tardivement. L'employeur peut notamment être condamné au paiement de dommages et intérêts.
Quels sont les points de vigilance à avoir en tant qu'employeur ou RH ?
Lorsque l'entreprise décide de réintégrer ou pas le salarié, quelques points de vigilance sont nécessaires. Il faut entre autres :
- notifier par écrit la réintégration ou pas du salarié en précisant les motifs ;
- anticiper la gestion de la paie et du planning lorsque le salarié est réintégré ;
- en cas de salarié protégé : ne rien faire sans l’accord de l’inspection du travail ;
- etc.
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