Modification du contrat d'un salarié protégé : possible ?

Qui est considéré comme salariés protégés ?

Pour répondre à cette question, il suffit de regarder le Code du travail (1), qui nous dresse une liste des salariés protégés. Pour en citer quelques-uns, on peut retrouver :

• les délégués du personnel ;
• les membres du comité social et économique (CSE) ;
• les délégués syndicaux ;
• les représentants syndicaux au CSE ;
• les membres du conseil de prud’hommes ;
• les conseillers du salarié.
• 

  À savoir :

  La protection contre le licenciement s'annule en cas de faute grave commise par le salarié protégé si elle n'est pas consécutive à son état de santé, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'état de grossesse ou à la maladie. 

 D'autres salariés ne sont pas reconnus directement dans cette liste, mais bénéficient également d'une protection, notamment contre le licenciement pendant leur suspension du contrat de travail, où l'on retrouve :

• les femmes enceintes salariées ;
• les salariés victimes de maladies ou d'accident de travail.

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La modification des conditions de travail ou du contrat d’un salarié protégé revêt une complexité particulière, en raison de la protection accrue dont bénéficie ce dernier.
Ce dossier vous éclaire sur vos droits concernant la modification de votre contrat et de vos conditions de travail. 

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Est-ce que l'employeur peut modifier le contrat de travail ?

En principe, l'employeur peut modifier le contrat de travail et les conditions d'emploi d'un salarié sans protection particulière. En fonction de la nature des modifications envisagées (élément essentiel du contrat, etc.), la procédure varie, et le consentement du salarié peut être une condition sine qua non pour aboutir à la modification du contrat. 

 Si les salariés non protégés ne peuvent se voir imposer par l’employeur une modification de leur contrat de travail, ils ne sauraient en revanche refuser un changement de leurs conditions de travail. Tel n’est pas le cas pour le salarié protégé, qui ne peut se voir imposer ni une modification de son contrat de travail, ni même un changement de ses conditions de travail (2). Pour parvenir à une modification du contrat, quelques étapes sont à respecter.

Les étapes à suivre sont :

1. Proposition écrite : l’employeur doit formuler une proposition écrite détaillant les modifications envisagées.
2. Accord du salarié : le salarié doit donner son accord exprès et écrit à cette modification. En cas de refus, l’employeur ne peut pas imposer la modification.
3. Autorisation de l’inspection du travail : en cas de refus du salarié et si l’employeur considère la modification indispensable, il doit saisir l’inspection du travail pour obtenir une autorisation.

 Si le salarié accepte une modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail, il doit le signifier à l'employeur de façon claire. Ainsi, le silence gardé par l'intéressé ou la poursuite de son emploi sous les nouvelles conditions proposées par l'employeur ne peuvent être considérées comme une acceptation de sa part (3).

En cas de refus du salarié, il appartient à l'employeur soit de revenir sur sa proposition et de maintenir le contrat ou la situation initiale, soit d'engager la procédure spéciale de licenciement (4).

En aucun cas le salarié protégé ne peut être sanctionné s'il refuse une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail.

Quels sont les droits du salarié protégé lors d'une modification du contrat de travail ?

Puis-je refuser de signer un nouveau contrat de travail ? 

Si vous avez la qualité de salarié protégé, et au regard des informations évoquées précédemment, vous avez la possibilité de refuser de signer un nouveau contrat de travail, ou plus précisément un avenant au contrat de travail. 

Cependant, si vous acceptez la proposition faite par votre employeur, il est obligatoire de matérialiser ce changement contractuel, par un avenant, qui est un document complémentaire au contrat initial, permettant de constater la ou les modifications, l'adaptation ou le complément apporté.

Puis-je refuser un changement de lieu de travail si mon contrat prévoit une clause de mobilité ? 

L'existence d'une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l'employeur de procéder à la mutation du salarié sans que celui-ci puisse s'y opposer.

Toutefois, ce type de clause ne saurait prévaloir sur le statut protecteur dont bénéficie le délégué syndical ou tout autre salarié protégé. Par conséquent, quand bien même le contrat de travail d'un salarié protégé comporterait une clause de mobilité, l'employeur ne peut la mettre en oeuvre sans obtenir le consentement exprès de l'intéressé (5). Il ne peut donc lui imposer une mutation.

 Le délégué syndical est donc en droit de refuser la mutation, même temporaire, demandée par l'employeur, même si ce dernier se prévaut de l'existence d'une clause de mobilité (6).

Imposer une mutation à un salarié protégé justifie une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (7).

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Quelles conséquences en cas de refus du salarié protégé ? 

L'employeur ne peut pas imposer au salarié protégé une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail (8). Le salarié reste entièrement libre d'accepter ou de refuser la proposition faite par l'employeur.

En aucun cas l'employeur ne peut le sanctionner pour avoir refusé une telle modification, puisque le refus n'est pas constitutif d'une faute (9).

En cas de refus de l'intéressé, l'employeur dispose de deux alternatives (4) :

• ne pas revenir sur sa proposition et licencier le salarié. Dans ce cas, il devra préalablement obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail, en raison de la procédure spéciale contre le licenciement dont bénéficie l'intéressé ;
• revenir sur sa proposition et maintenir le salarié à son poste de travail initial sans changement.

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Quelle procédure possible en cas de licenciement nul d'un salarié protégé ? 

La réintégration du salarié protégé dans son ancien emploi est une des procédures possibles lorsque le licenciement prononcé contre lui est nul en raison notamment d'un refus de l'inspection du travail ou en l'absence d'autorisation.

En effet, l'employeur a l'obligation de réintégrer un salarié protégé, lorsque ce dernier le demande et que son licenciement a été prononcé sans autorisation ou malgré le refus de l'inspecteur (9).

Lorsque le ministre compétent annule sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat représentatif, ou lorsque le juge administratif annule la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent (10).

 La réintégration n'est pas automatique, le salarié protégé doit expressément la demander. Ce n'est pas une obligation. À défaut de demander au juge sa réintégration, le salarié peut solliciter l'octroi d'indemnités (11).

Il peut solliciter sa réintégration même s'il a été embauché chez un nouvel employeur (12).

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