Le salarié protégé peut-il conclure une rupture conventionnelle ? 

Tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut conclure une rupture conventionnelle (RC) afin de mettre fin à son contrat de travail, s'il trouve un terrain d'entente avec son employeur. Il s'agit d'une rupture amiable du contrat de travail.

Le salarié protégé, comme tout autre salarié, peut bénéficier de ce mode de rupture de son contrat de travail.

Pour rappel, la protection du salarié lui permet de bénéficier de procédures spécifiques afin que son employeur ne rompe pas le contrat de travail en raison de ses fonctions et son mandat (1). À ce titre, sont par exemple salariés protégés : 

  • le délégué syndical ;
  • le membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ;
  • le représentant syndical au CSE ;
  • le défenseur syndical ;
  • le conseiller prud'homme ;
  • le salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
  • etc.

 Attention ! Si la possibilité de conclure une rupture conventionnelle est ouverte au salarié protégé, les étapes à respecter ne sont pas les mêmes que pour celle d'un salarié non protégé.

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Notre guide complet sur la rupture conventionnelle d'un salarié protégé

Demande, délais, procédure... Notre dossier revient en détail sur toutes les étapes de la procédure afin de l'appréhender sereinement en tant que salarié protégé !
Inclus : 26 questions-réponses ; 1 fiche explicative ; et 4 modèles de documents (procès-verbal du CSE donnant son avis sur la rupture, lettre de rétractation, etc.).

Qu'est-ce qui différencie cette rupture conventionnelle de celle d'un salarié non protégé ? Des garanties supplémentaires sont-elles prévues ?

La procédure de rupture conventionnelle avec un salarié protégé est, dans sa globalité, identique à celle applicable à un salarié ordinaire.

Néanmoins, 3 éléments non négligeables sont à respecter pour que la procédure soit valide :

  • recueillir l'avis du CSE ;
  • obtenir l'autorisation (et non la simple homologation) de l'inspection du travail ;
  • respecter des délais plus longs (l'autorisation peut intervenir sous 2 mois au lieu des 15 jours requis lors d'une homologation pour les salariés non protégés).

L'ensemble de ces garanties supplémentaires vont permettre de s'assurer que la rupture conventionnelle est bien le résultat d'un consentement mutuel, et non d'un quelconque stratagème de l'employeur afin d'évincer le salarié en raison de ses fonctions.

Quelles sont les étapes et les règles spécifiques en matière de rupture conventionnelle d'un salarié protégé ?

1. Négocier la rupture conventionnelle et ses conditions (indemnité, date de départ)

Le consentement des parties

Comme pour leurs homologues non protégés, les salariés protégés doivent librement consentir à rompre leur contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle (2).

Si elle paraît simple, cette condition est néanmoins indispensable et sera vérifiée par l'inspection du travail pour autoriser la rupture conventionnelle.

Une rupture imposée par l'une ou l'autre des parties (chantage, intimidation, harcèlement, etc.) ne serait pas autorisée. L'employeur ne peut donc pas faire pression sur le salarié (protégé ou non) afin de le faire signer une rupture conventionnelle. Le salarié qui estime que son consentement n'était pas libre peut en faire part aux représentants du personnel ou à l'inspection du travail lors de l'examen de la convention.

Organiser un ou plusieurs entretiens afin de négocier

Puisqu'elle est l'objet d'une négociation, la rupture conventionnelle du salarié protégé doit faire l'objet d'un ou de plusieurs entretiens dans le but d'en fixer les termes et les modalités (3)

Un entretien au minimum est donc requis pour que la procédure soit valide. En revanche, les parties sont libres de se rencontrer plus souvent si besoin est.

Comme pour la procédure classique, le salarié protégé peut se faire assister pendant ces entretiens, par :

  • une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié titulaire d'un mandat syndical, membre d'une institution représentative du personnel (IRP), ou tout autre salarié) ;
  • ou, s'il n'y a pas d'IRP au sein de l'entreprise, par un conseiller du salarié.

Si le salarié est assisté, l'employeur peut faire le choix de recourir également à une assistance.

Au cours de ces entretiens, l'employeur doit communiquer tous les documents et informations nécessaires au salarié pour qu'il prenne sa décision en toute connaissance de cause.

Calculer l'indemnité de rupture conventionnelle d'un salarié protégé

 Le salarié protégé ne bénéficie pas d'une indemnité de rupture conventionnelle différente du fait de son statut.

De façon classique, son montant est donc négociable et ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (4). En pratique, les parties vont généralement négocier ce montant en fonction de l'ancienneté du salarié, de sa contribution à l'entreprise, etc.

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2. Consultation obligatoire du CSE pour avis avant la signature de la RC

Consulter le CSE pour avis

Il s'agit ici d'une des différences avec la procédure classique : une fois que les parties ont négocié, elles ne signent pas la convention mais doivent d'abord obtenir l'avis du CSE.

En effet, comme ce qui est prévu pour le licenciement d'un salarié protégé, le CSE doit être consulté avant toute prise de décision définitive. Cette réunion préalable du CSE est obligatoire dès lors que la rupture conventionnelle concerne certains salariés protégés.

Cette consultation préalable du CSE est obligatoire pour les salariés investis des mandats de membre élu à la délégation du personnel du CSE (titulaire ou suppléant) ou de représentant syndical au CSE, ou encore de représentant de proximité (5).

Il est à noter que les parties ne sont pas obligées de suivre l'avis du CSE. En revanche, l'inspecteur du travail fera des recherches plus poussées pour savoir pourquoi le CSE n'est pas d'accord.

 Bon à savoir : nous recommandons aux parties de se mettre d'accord entre elles avant de soumettre le projet de rupture conventionnelle au CSE. En effet, le comité sera plus enclin à donner un avis favorable si le projet est réfléchi et abouti.

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Modèle de lettre : convocation du CSE pour avis sur la RC d’un salarié protégé

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Remplir le Cerfa : comment le compléter et que contient-il ?

Après consultation du CSE, l'employeur et le salarié peuvent alors signer le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle salarié protégé (Cerfa n°14599*01).

Ce formulaire, spécifique aux salariés protégés, comporte :

  • les informations sur l'entreprise et sur le salarié ;
  • les informations sur le déroulement de la procédure (les dates d'entretiens, assistance des parties) ;
  • la date de consultation du CSE, qu'il ne faut pas oublier de remplir, ainsi que le sens de l'avis qui a été rendu (favorable, défavorable, abstention par exemple). Cette mention n'existe pas pour la procédure de rupture conventionnelle d'un salarié non protégé. De plus, cette mention n'a pas à être rempli si la consultation du CSE n'est pas requise ;
  • la convention de rupture (avec précisions sur l'indemnité de rupture conventionnelle et la date de fin/rupture du contrat de travail) ;
  • la signature des parties ;
  • la date de fin du délai de rétractation ;
  • la mention de la nécessité d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail (cette mention apparaît uniquement pour la rupture conventionnelle d'un salarié protégé).

Le procès-verbal de la réunion (PV de réunion) au cours de laquelle le CSE a donné son avis sur le projet de rupture, doit être joint au formulaire Cerfa et être envoyé à l'inspecteur du travail.

3. Demande d'autorisation de rupture conventionnelle à l'inspecteur du travail 

La rupture conventionnelle d'un salarié protégé est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, et non à une simple homologation (6)."

Article L1237-15 du Code du travail

Homologation ou autorisation d'une RC : quelles différences ?

Autre différence avec la procédure classique de rupture conventionnelle d'un salarié non protégé, les parties doivent demander l'autorisation de la rupture conventionnelle à l'inspection du travail, et non son homologation.

De façon synthétique, l'homologation est une simple vérification du respect de la procédure, tandis que l'autorisation désigne un examen plus poussé de la part de l'inspecteur (enquêtes, auditions, etc.). 

Comment formuler la demande d'autorisation à l'inspection du travail ? Peut-on faire la demande en ligne ?

 Après écoulement d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires, suivant la signature de la rupture conventionnelle, si aucune partie ne s'est rétractée, celles-ci peuvent envoyer le Cerfa (formulaire n°14599*01) de demande d'autorisation à l'Inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé (7). La demande doit également être accompagnée du PV de la réunion du CSE.

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Attention !

Contrairement à la procédure d'homologation de la rupture conventionnelle pour un salarié ordinaire, il n'est pas possible de faire la demande d'autorisation sur le site internet TéléRC (téléservice). La demande se fait donc via le formulaire papier. Lors de la création d'une demande, le téléservice indique en effet que "si la rupture conventionnelle concerne un salarié "protégé" (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du CSE, etc.), vous ne pouvez pas utiliser ce service".

Que vérifie l'inspecteur du travail ?

Lors de son examen, l'inspecteur du travail donne alors la possibilité au salarié de présenter ses observations écrites et orales s'il le souhaite. Il peut engager une enquête contradictoire s'il l'estime nécessaire (8).

L'inspecteur s'assure ainsi du libre consentement de chaque partie et l'absence de lien entre la rupture conventionnelle et le mandat du salarié.

 Exemple sur la liberté de consentement : le Conseil d'État a par exemple jugé que "l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n'est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l'inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient, en l'espèce, vicié le consentement du salarié" (9).

Calendrier : un délai de 2 mois pour que l'inspection du travail rende son avis

 L'inspecteur dispose de 2 mois, à compter de la réception de votre demande d'autorisation, pour rendre sa décision (8).

À défaut de réponse dans le délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée (10).

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Quelles sont les conséquences lorsque la procédure spécifique propre au salarié protégé n'est pas respectée ? Est-il possible de contester la décision de l'inspection du travail ?

Lorsque la rupture conventionnelle est autorisée, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain du jour de l'autorisation administrative.

En revanche, si l'inspection du travail considère que le consentement du salarié protégé n'a pas été respecté, ou que le CSE n'a pas été convoqué pour rendre un avis, il peut ne pas autoriser la rupture conventionnelle pour non-respect de la procédure.

En cas de refus de l'inspection du travail d'autoriser la rupture conventionnelle, les parties peuvent exercer un recours afin de contester cette décision.

Puisqu'il s'agit d'une décision administrative, 2 options s'offrent aux parties : 

  • un recours gracieux : les parties demandent à l'inspection du travail de revoir sa décision ;
  • un recours hiérarchique : les parties demandent au ministère du Travail de revoir cette décision.

Enfin, dans le cas où la rupture conventionnelle a été autorisée par l'autorité administrative, mais que l'une des parties souhaite finalement contester cette rupture (par exemple, le salarié protégé considère qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral pour signer cette convention), alors celle-ci doit s'adresser au juge administratif. En raison de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire est en effet incompétent en la matière, même si le litige porte sur le consentement du salarié (11).

Infographie : quelles sont les étapes de la rupture conventionnelle CDI d'un salarié protégé ?

Références :

(1) Articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail
(2) Article L1237-11 du Code du travail
(3) Article L1237-12 du Code du travail
(4) Article L1237-13 du Code du travail
(5) Article L2421-3 du Code du travail

(6) Article L1237-15 du Code du travail
(7) Articles R2421-1 et suivants du Code du travail
(8) Articles R2421-19, R2421-22, R2421-11 et R2421-4 du Code du travail (enquête contradictoire et délai de 2 mois)

(9) CE, 13 avril 2023, n°459213
(10) Annexe au Décret n°2014-1291, du 23 octobre 2014, relatif aux exceptions à l'application du principe "silence vaut acceptation"
(11) Cass. Soc. 20 décembre 2017, n°16-14880