Réembaucher un salarié après une rupture conventionnelle : notre guide

Est-ce que l'employeur peut réembaucher un ancien salarié après avoir signé une rupture conventionnelle ?

✅Oui. Après avoir signé une rupture conventionnelle avec un salarié, un employeur peut réembaucher :

• cet ancien salarié au sein de son entreprise ;
• ou un autre salarié, dès le départ du salarié avec qui il a conclu une convention de rupture. 

L’employeur est libre de remplacer le salarié qui vient de quitter l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle.

Combien de temps après une rupture conventionnelle peut-on réembaucher ? Existe-t-il un délai de carence à respecter ?

Le Code du travail ne prévoit pas de délai de carence à respecter avant de réembaucher un salarié qui a quitté l’entreprise après avoir signé une rupture conventionnelle avec son employeur.

Cela vaut, peu importe que la réembauche du salarié se fasse :

• sur le même poste que celui occupé avant son départ de l’entreprise ;
• ou sur un poste différent de celui occupé antérieurement. 

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Quelles sont les conditions encadrant la réembauche dans la même entreprise après la signature d’une rupture conventionnelle ?

Peut-on réembaucher un salarié à temps partiel après une rupture conventionnelle ?

✅ Oui. Suite à une rupture conventionnelle, l’employeur qui souhaite réembaucher le salarié dans son entreprise peut lui proposer :

• un temps plein ;
• comme un temps partiel.

Même si le salarié était à temps plein avant de signer la rupture conventionnelle, l’employeur n’a aucune obligation de lui proposer un temps plein pour ce nouveau contrat de travail. Il peut le réembaucher en contrat de travail à temps partiel dans la mesure où le salarié est d’accord avec cette condition.

Ce point doit faire l’objet d’une discussion avant la signature du nouveau contrat de travail.

📂 Si vous envisagez de signer un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps partiel, vous pouvez télécharger ce dossier : Rédaction d'un CDI à temps partiel : maîtrisez la réglementation

Peut-on réembaucher un salarié en CDD après une rupture conventionnelle du CDI ?

✅ Oui. Là encore, ce n’est pas parce que le salarié était en CDI avant son départ de l’entreprise que l’employeur doit obligatoirement le réembaucher en CDI.

Il est possible de réembaucher le salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD), sous réserve de respecter les règles applicables à ce type de contrat.

Exemple :

Le CDD peut être conclu :

• pour le remplacement d’un salarié absent (notamment en raison d’un arrêt maladie, d’un congé de maternité, etc.) ;
• ou encore en cas d’accroissement temporaire de l’activité.

Même pour une réembauche en CDD, l’employeur n’a pas à attendre l’expiration d’un quelconque délai de carence pour réembaucher un salarié en CDD après que ce dernier a signé une rupture conventionnelle.

💡Bon à savoir : un délai de carence existe lorsqu’il s’agit de conclure un CDD après qu’une procédure de licenciement pour motif économique a été mise en place. Le Code du travail prévoit effectivement l’interdiction de conclure un CDD de plus de 3 mois au titre d’un accroissement temporaire d’activité, dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif économique (1).

L’employeur doit-il réembaucher le salarié sur le même poste que celui occupé avant la rupture conventionnelle ?

Pas nécessairement.

L'employeur peut réembaucher le salarié sur le même poste aux mêmes conditions mais également, à des conditions différentes mais il peut aussi le réembaucher sur un poste différent nécessitant une qualification différente.

Existe-t-il une priorité de réembauche après la rupture conventionnelle ?

❎ Non. Pour mémoire, la priorité de réembauche permet à un ancien salarié, par exemple licencié pour motif économique, d’être prioritaire pour l’accès à un emploi dans l'entreprise lorsqu’elle procède à des recrutements sur des postes qui correspondent à sa qualification. 

Bon à savoir : 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a augmenté le coût de la  rupture conventionnelle pour l'employeur. Pour les indemnités de rupture conventionnelle versées à compter du 1er janvier 2026, le taux de la contribution unique est fixé à 40% de la part de l'indemnité non soumise aux cotisations sociales. 
📑 À lire en ce sens : Régimes social et fiscal de la rupture conventionnelle : quels changements ?

Quels sont les droits et obligations de l’employeur et du salarié réembauché après une rupture conventionnelle ?

Droits et obligations de l’employeur

Conclusion d'un nouveau contrat de travail

Lorsqu’un employeur réembauche un salarié avec qui il a signé une rupture conventionnelle, il doit conclure un nouveau contrat de travail avec lui.

Ce nouveau contrat de travail doit être conclu dans le respect des règles légales et conventionnelles. Exemple : il doit respecter les dispositions relatives à la rémunération des salariés et au temps de travail. 

À noter : en principe, l'ancienneté que le salarié a acquise au titre du précédent contrat n'est pas reprise dans le cadre du nouveau. Toutefois, la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié.

Réalisation des formalités d'embauche habituelles

Les démarches liées à la réembauche du salarié sont les mêmes que lors de sa première embauche.

Même s’il dispose déjà de certains éléments le concernant, notamment ses informations personnelles telles que son numéro de sécurité sociale, sa date de naissance ou encore ses coordonnées, il doit réaliser les formalités d’embauche habituelles (déclaration préalable à l'embauche (DPAE), visite d'information et de prévention, transmission des informations prévues par le Code du travail, etc.).

Le devra bénéficier d'un entretien de parcours professionnel au cours de la première année de réembauche.

Être au point sur la DPAE et maîtriser les formalités d'embauche

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Droits et obligations du salarié

Lorsqu’il est réembauché par le même employeur après une rupture conventionnelle, un salarié a le droit aux mêmes avantages que les autres salariés en poste dans l’entreprise (titres restaurants, par exemple). Il doit également bénéficier des temps de pause et de repos obligatoires.

En contrepartie, il doit exécuter son nouveau contrat de travail de bonne foi, de manière loyale et conformément aux règles de l’entreprise.

À noter : un nouveau contrat de travail étant conclu, le salarié réembauché ne récupère pas l'ancienneté acquise lors du précédent contrat.

Quels sont les risques juridiques et les précautions à prendre pour éviter que la réembauche ne soit perçue comme un contournement de la loi ?

Réembaucher un salarié peu de temps après une rupture conventionnelle peut attirer l'attention sur les circonstances dans lesquelles la rupture a été conclue, notamment si votre entreprise connaissait des difficultés économiques et que la rupture conventionnelle avait en réalité pour objet de contourner les règles applicables en cas de procédure de licenciement économique et les garanties qu'il confère au salarié.

📍Pour rappel, vous ne pouvez pas convenir d’une rupture conventionnelle si celle-ci est conclu dans l’un des cas suivants : 

1. lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
2. lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ;
3. lorsqu’elle est proposée pour contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique (contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement éventuel, etc.).

Dans un objectif de prévention, vous pouvez conserver des éléments permettant de justifier des raisons de la réembauche, notamment lorsqu'elle intervient peu de temps après la rupture conventionnelle (par exemple, par une nouvelle compétence acquise par le salarié ou l'évolution de l'activité ou de son dernier poste). 

Quels sont les avantages et inconvénients de réembaucher un ancien salarié après une rupture conventionnelle ?

Avantages à réembaucher un salarié après une rupture conventionnelle

Réembaucher un salarié après avoir signé avec lui une rupture conventionnelle peut avoir plusieurs avantages, parmi lesquels : 

• le salarié connaît le fonctionnement de l’entreprise, son intégration au sein de votre structure sera donc facilitée ;
• le salarié, réembauché sur le même poste que celui qu’il occupait précédemment connaît et maîtrise les tâches et missions qui lui sont confiées, ce qui permet d'accélérer sa formation, voire de réaliser seulement une mise à jour de ses connaissances métiers, le cas échéant ;
• le salarié a déjà fait ses preuves par le passé et vous savez que vous pouvez lui faire confiance, vous diminuez donc les conséquences négatives d’un mauvais recrutement pour votre entreprise.

Inconvénients à réembaucher un salarié après une rupture conventionnelle

La réembauche d’un salarié après une rupture conventionnelle peut également avoir des inconvénients.

En effet, si le salarié a quitté l’entreprise alors qu’il était en mauvais termes avec son supérieur hiérarchique ou ses anciens collègues, son retour en entreprise peut être source de conflit et perturber l’harmonie qui règne actuellement au sein de l’équipe.

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Comment préparer et gérer la réintégration d'un salarié réembauché après une rupture conventionnelle ?

Pour bien préparer et gérer la réintégration d’un salarié réembauché après une rupture conventionnelle, il est impératif d’avoir une politique de réembauche bien définie.

Prévoir un entretien d'embauche

Comme pour toute embauche, il convient d’organiser un entretien d’embauche avec le salarié que vous souhaitez réintégrer, même s’il a déjà travaillé pour vous.

👉 Cet entretien va vous permettre notamment : 

1. d’évaluer si les compétences détenues par le salarié correspondent aux exigences du poste sur lequel vous souhaitez le recruter - d’autant plus si vous envisagez de le recruter sur un nouveau poste  ;
2. d’échanger sur vos attentes réciproques. (rémunération, missions, attentes sur le poste...).  

Le cas échéant, préparer la réintégration

Si vous vous entendez sur les conditions de la réembauche et décidez de réembaucher le salarié, il sera également nécessaire de préparer sa réintégration au sein de l’entreprise.

Vous pouvez par exemple lui remettre un guide d'accueil (en cas de changement d'organisation, le cas échéant) ou encore nommer un référent qui aura pour mission de l'accompagner dans la reprise de ses marques.

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- Modèle de lettre d’acceptation de la demande du salarié de se réunir suite à une proposition de rupture conventionnelle

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