Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

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Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

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Rédigé par Farah Benhadda

Mis à jour le 07 décembre 2023

60448 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

La rétrogradation d'un salarié L’un de vos salariés, cadre ou non cadre, s’est rendu coupable d'une faute que vous entendez sanctionner. La difficulté réside dans le choix d’une sanction proportionnée à la gravité des actes reprochés au salarié. Entre le simple avertissement et le licenciement, il existe des intermédiaires comme la rétrogradation. Il s’agit d’une sanction lourde... Lire la suite

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En bref

La rétrogradation d'un salarié

L’un de vos salariés, cadre ou non cadre, s’est rendu coupable d'une faute que vous entendez sanctionner. La difficulté réside dans le choix d’une sanction proportionnée à la gravité des actes reprochés au salarié. Entre le simple avertissement et le licenciement, il existe des intermédiaires comme la rétrogradation. Il s’agit d’une sanction lourde entraînant un changement de fonctions dont le recours est strictement réglementé. Ne pas respecter les règles de procédure, c’est prendre le risque d'une contestation du salarié et d'une action en justice devant le Conseil de prud'hommes pouvant engendrer la rupture du contrat, ou le paiement de dommages et intérêts. 

Ce dossier vous apporte les informations nécessaires pour maîtriser la procédure et comprendre les enjeux de la rétrogradation.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

La rétrogradation est une sanction qui a le mérite d’être dissuasive. En effet, elle affecte non seulement le déroulement de carrière d’un salarié, mais aussi sa rémunération. En conséquence, elle implique une modification du contrat de travail. Cette mesure disciplinaire est très encadrée. Il est donc primordial d’être vigilant sur le respect du cadre procédural lors de son prononcé. 

Pourquoi rétrograder un salarié ? 

En cas de faute d'un salarié (insuffisance professionnelle, incompétence, etc.), l'employeur peut choisir entre différentes sanctions. Cependant, l'employeur doit respecter une procédure stricte. La rétrogradation exige, à la différence des autres sanctions, l'accord du salarié. En effet, elle modifie des éléments essentiels de son contrat de travail du salarié, ce qui lui octroie donc un droit de la refuser.

Comment se passe une rétrogradation ? 

L'employeur doit convoquer son salarié à un entretien préalable afin de lui présenter les faits qui lui sont reprochés afin qu'il se justifie. C'est seulement à l'issue de cet entretien que l'employeur décide de la sanction disciplinaire qu'il souhaite appliquer. S'il choisit la rétrogradation, il propose cette option à son salarié, qui lui donne sa réponse dans un délai raisonnable. Ce dernier dispose, en effet, d'un droit de refus. 

Cette sanction implique-t-elle nécessairement une baisse de rémunération ? Faut-il qu’elle soit prévue par le règlement intérieur pour y recourir ? Comment s’organise la mise en œuvre de cette mesure ? Dans quelle mesure le salarié dispose-t-il d'un droit de refus ? Faut-il le convoquer à un entretien ? Avez-vous l’obligation de notifier au salarié la mesure de rétrogradation prise à son encontre ? Peut-il en obtenir l’annulation ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous permet de comprendre la rétrogradation et ses implications juridiques. Les thèmes abordés sont les suivants :

  • définition de la rétrogradation ;
  • enjeux de la rétrogradation ;
  • modification du contrat de travail ;
  • impact sur la rémunération ;
  • mise en place de la rétrogradation ;
  • refus de la rétrogradation par le salarié ;
  • gestion de l’acceptation de la rétrogradation par le salarié ;
  • procédure disciplinaire à respecter ;
  • rétrogradation illicite ;
  • annulation de la mesure de rétrogradation.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Rétrogradation

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Rétrograder un salarié

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Rétrogradation professionnelle

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Sanction disciplinaire

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Mesure disciplinaire

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Mise en place de la rétrogradation

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Diminution de salaire

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Modification du contrat de travail

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Procédure disciplinaire

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Entretien préalable

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Déroulement de l'entretien

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Notification de la rétrogradation

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Annulation de la rétrogradation

Le plan du dossier

  • I - La rétrogradation : sanction alternative au licenciement
  • En quoi consiste la rétrogradation d'un salarié ?
  • Comment justifier une rétrogradation ?
  • La rétrogradation peut-elle prévoir une diminution de salaire ?
  • Est ce que l'employeur peut rétrograder un salarié incompétent ?
  • II - Mise en oeuvre de la rétrogradation
  • Dans quelle mesure la rétrogradation doit elle être prévue par le règlement intérieur ?
  • L'accord du salarié est-il requis en cas de rétrogradation ?
  • Quelles sont les conséquences du refus du salarié ?
  • Après le refus d'une rétrogradation, peut-on ouvrir une procédure de licenciement ?
  • III - Rétrogradation : la procédure disciplinaire
  • En cas de rétrogradation, l'employeur doit-il convoquer son salarié au préalable ?
  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien ?
  • Quand doit se dérouler l'entretien ?
  • Comment se déroule l'entretien ?
  • Dans quelles conditions l'employeur doit-il notifier la rétrogradation au salarié ?
  • Le salarié peut-il contester la mesure de rétrogradation prise à son encontre ?
  • Quelles sont les mentions obligatoires du courrier de notification d'une rétrogradation ?
  • Suite à l'acceptation du salarié, comment appliquer la rétrogradation ?

Ce dossier contient également

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2 Fiches express

La question du moment

Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien ?

Pour être valable, la convocation doit être écrite et doit contenir certaines mentions (1) :

  • l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Cependant, la convocation ne doit pas préjuger de la décision qui sera éventuellement prise par l'employeur à l'issue de l'entretien. Ainsi, elle ne doit pas préciser qu'une mesure de rétrogradation est prévue, mais mentionner qu'une sanction disciplinaire est envisagée ;

  • la date, l'heure et le lieu de cet entretien ;

  • le rappel mentionnant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix "appartenant au personnel de l'entreprise" (si l'entreprise est dotée de représentants du personnel)  "ou par un conseiller extérieur" (en l'absence d'institutions représentatives du personnel) (2).

Le courrier doit être remis en main propre contre décharge ou être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de deux mois à compter de la constatation des faits fautifs par l'employeur. En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (3).

Si l'une des mentions obligatoires n'apparaît pas sur la convocation écrite, le juge peut annuler la sanction et/ou accorder des dommages et intérêts au salarié.

Le mot de l'auteur

Le 07/12/2023

La rétrogradation implique la modification d'éléments essentiels du contrat de travail. Par conséquent, il est nécessaire, pour sa validité, d'obtenir l'accord du salarié. Ce dernier dispose donc d'un droit de refus. Il est d'ailleurs impératif pour l'employeur de lui faire part de ce droit dès la notification de la rétrogradation.

Le 16/02/2022

La rétrogradation implique des conséquences majeures sur la situation professionnelle du salarié. Pour se préparer à une telle décision, l'employeur se doit d'en comprendre les enjeux afin d'éviter tout contentieux et d'écarter le risque d'une annulation.

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