illustration logo

Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

illustration aperçu dossier

Employeur

Professionnel

photo de Anna Kaleykis

Rédigé par Anna Kaleykis

Mis à jour le 16 février 2022


Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

La rétrogradation d'un salarié

L’un de vos salariés, cadre ou non cadre, s’est rendu coupable de faits fautifs que vous entendez sanctionner. La difficulté réside dans le choix d’une sanction proportionnée à la gravité des actes reprochés au salarié. Entre le simple avertissement et le licenciement, il existe des intermédiaires comme la rétrogradation. Il s’agit d’une sanction lourde dont le recours est strictement réglementé. Ne pas respecter les règles...

Lire la suite

La rétrogradation d'un salarié

L’un de vos salariés, cadre ou non cadre, s’est rendu coupable de faits fautifs que vous entendez sanctionner. La difficulté réside dans le choix d’une sanction proportionnée à la gravité des actes reprochés au salarié. Entre le simple avertissement et le licenciement, il existe des intermédiaires comme la rétrogradation. Il s’agit d’une sanction lourde dont le recours est strictement réglementé. Ne pas respecter les règles de procédures, c’est prendre le risque de voir annuler la rétrogradation prononcée.

Ce dossier vous apporte les informations nécessaires pour maîtriser la procédure et comprendre les enjeux de la rétrogradation.




photo de Anna Kaleykis

Rédigé par Anna Kaleykis

Mis à jour le 16 février 2022


illustration people

Rédigé par un juriste

illustration prêt à l'emploi

Prêt à l’emploi

illustration telechargement immédiat

Téléchargement immédiat


illustration-abonnement

Grâce à l'abonnement Juritravail, accédez à tous les documents du site en libre accès et à jour des dernières réformes

Découvrir nos abonnements

Testez notre solution gratuitement

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

La rétrogradation est une sanction qui a le mérite d’être dissuasive. En effet, elle affecte non seulement le déroulement de carrière d’un salarié mais aussi sa rémunération. En conséquence, elle implique une modification du contrat de travail. Cette mesure disciplinaire est très encadrée. Il est donc primordial d’être vigilant sur le respect du cadre procédural lors de son prononcé.

Vous souhaitez savoir si la rétrogradation peut s’appliquer à un salarié quel que soit son statut (cadre, non cadre, salarié protégé ou non, etc.) ? Cette sanction implique-t-elle nécessairement une baisse de rémunération ? Faut-il qu’elle soit prévue par le règlement intérieur pour y recourir ? Comment s’organise la mise en œuvre de cette mesure ? L’accord du salarié est-il nécessaire ? Faut-il le convoquer à un entretien ? Avez-vous l’obligation de notifier au salarié la mesure de rétrogradation prise à son encontre ? Peut-il en obtenir l’annulation ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous permet de comprendre la rétrogradation et ses implications juridiques. Les thèmes abordés sont les suivants :

  • définition de la rétrogradation ;
  • enjeux de la rétrogradation ;
  • modification du contrat de travail ;
  • impact sur la rémunération ;
  • mise en place de la rétrogradation ;
  • refus de la rétrogradation par le salarié ;
  • gestion de l’acceptation de la rétrogradation par le salarié ;
  • procédure disciplinaire à respecter ;
  • annulation de la mesure de rétrogradation.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Illustration dossier
icône case à cocher

Rétrogradation

icône case à cocher

Sanction disciplinaire

icône case à cocher

Diminution de salaire

icône case à cocher

Entretien préalable

icône case à cocher

Annulation de la rétrogradation

icône case à cocher

Rétrograder un salarié

icône case à cocher

Mesure disciplinaire

icône case à cocher

Modification du contrat de travail

icône case à cocher

Déroulement de l'entretien

icône case à cocher

Rétrogradation professionnelle

icône case à cocher

Mise en place de la rétrogradation

icône case à cocher

Procédure disciplinaire

icône case à cocher

Notification de la rétrogradation

Le plan du dossier

  • I - Définition de la rétrogradation

  • En quoi consiste la rétrogradation d'un salarié ?

  • La rétrogradation a-t-elle des conséquences sur le contrat de travail du salarié ?

  • La rétrogradation peut-elle prévoir une diminution de salaire ?

  • Puis-je rétrograder un salarié incompétent ?

  • II - Mise en oeuvre de la rétrogradation

  • Pour être mise en oeuvre, la rétrogradation doit-elle être prévue par le règlement intérieur ?

  • L'employeur peut-il prendre unilatéralement la décision de rétrograder un salarié ?

  • Que se passe-t-il si le salarié refuse la rétrogradation ?

  • L'employeur peut-il prononcer un licenciement en lieu et place de la rétrogradation refusée par le salarié ?

  • III - La procédure disciplinaire

  • L'employeur doit-il convoquer le salarié pour lequel est envisagée une rétrogradation ?

  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien ?

  • Quand doit se dérouler l'entretien ?

  • Comment se déroule l'entretien ?

  • Dans quelles conditions l'employeur doit-il notifier la rétrogradation au salarié ?

  • Le salarié est-il en droit de contester la mesure de rétrogradation prise à son encontre ?

  • Quelles sont les mentions obligatoires du courrier de notification d'une rétrogradation ?

  • La convocation devrait-elle faire mention de la possibilité d'un licenciement et non uniquement d'une sanction ?

  • Comment gérer le refus par le salarié de ma proposition de rétrogradation ?

  • Le salarié a accepté la rétrogradation : comment appliquer cette mesure en pratique ?

Ce dossier contient également

letter

2 Modèles de Lettres

fiche-express

2 Fiches express

La question du moment

La convocation devrait-elle faire mention de la possibilité d'un licenciement et non uniquement d'une sanction ?

Il peut s'avérer plus commode, si l'employeur envisage uniquement de prononcer une rétrogradation envers un salarié, d'indiquer dans le courrier de convocation : "Entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire".

Remarque : le courrier de convocation indiquera, qu'il y ait ou non des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.

Cependant, il paraît beaucoup plus opportun d'indiquer comme objet : "Entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement" dans le premier courrier de convocation et ainsi appliquer la procédure propre au licenciement.

Remarque : le courrier de convocation indiquera alors :

  • en présence de représentants du personnel, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;

  • en l'absence de représentant du personnel, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur à l'entreprise.

En effet, indiquer dans le courrier de convocation que l'employeur envisage uniquement une sanction disciplinaire fait renoncer, une fois l'entretien réalisé avec le salarié, à la possibilité de rompre le contrat de travail si la position a changé vis-à-vis des faits commis. En conséquence, il sera nécessaire, si telle est la décision de rompre le contrat, de recommencer la procédure à zéro.

En prévoyant la possibilité d'un licenciement dans le courrier de convocation, l'employeur est ainsi libre de prononcer pendant le délai de réflexion qui lui est offert après l'entretien :

  • une sanction plus légère qu'une rétrogradation ;
  • une rétrogradation ;
  • un licenciement pour faute.

Il n'est pas rare qu'au cours de la procédure, l'employeur change d'avis sur la mesure la plus adéquate et considère que la rétrogradation n'était finalement pas la meilleure solution.

En cas de contestation par le salarié de la sanction, l'employeur pourra plus aisément défendre sa décision, en arguant que les faits commis par le salarié et leur gravité justifiaient dès le départ un licenciement.

Le mot de l'auteur

Le 16/02/2022

La rétrogradation implique des conséquences majeures sur la situation professionnelle du salarié. Pour se préparer à une telle décision, l'employeur se doit d'en comprendre les enjeux afin d'éviter tout contentieux et d'écarter le risque d'une annulation.

illustration-question-juridique

Une question vous trotte dans la tête ?

Testez gratuitement notre abonnement en posant votre question
à nos juristes. On vous répond en moins de 48 h !

Pour aller plus loin

Nos actualités sur le thème Rétrograder un salarié : maîtriser la procédure de rétrogradation

Par Anna Kaleykis le 17/02/2022 • 5211 vues

Votre salarié s'est rendu coupable de certains faits fautifs. Vous souhaitez le rétrograder mais vous ne savez pas comment faire. Quelle est la procédure à respecter ? Peut-on l'imposer au sala...


Par Virginie Langlet le 08/03/2021 • 2077 vues

Le salarié qui refuse une rétrogradation impliquant une modification de son contrat de travail ...


Par Julie Belma le 06/02/2013 • 7736 vues

Le délai de prescription des faits fautifs étant interrompu par la notification d'une rétrogra...


Par Thomas ROUSSINEAU le 07/07/2011 • 4464 vues

Il est classiquement admis que le salarié a la possibilité de refuser une sanction emportant modi...


Voir toutes les actualités

20 ans que l’on accompagne
les professionnels

Une équipe de 50 juristes
bac +5 et 700 avocats

Tous les droits adressés : droit social, droit fiscal, droit des sociétés...

+ 3 000 abonnés pros qui utilisent nos services

Ils partagent leurs expériences