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Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

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Rédigé par Anna Kaleykis

Mis à jour le 16 février 2022


Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

La rétrogradation d'un salarié

L’un de vos salariés, cadre ou non cadre, s’est rendu coupable de faits fautifs que vous entendez sanctionner. La difficulté réside dans le choix d’une sanction proportionnée à la gravité des actes reprochés au salarié. Entre le simple avertissement et le licenciement, il existe des intermédiaires comme la rétrogradation. Il s’agit d’une sanction lourde dont le recours est strictement réglementé. Ne pas respecter les règles...

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La rétrogradation d'un salarié

L’un de vos salariés, cadre ou non cadre, s’est rendu coupable de faits fautifs que vous entendez sanctionner. La difficulté réside dans le choix d’une sanction proportionnée à la gravité des actes reprochés au salarié. Entre le simple avertissement et le licenciement, il existe des intermédiaires comme la rétrogradation. Il s’agit d’une sanction lourde dont le recours est strictement réglementé. Ne pas respecter les règles de procédures, c’est prendre le risque de voir annuler la rétrogradation prononcée.

Ce dossier vous apporte les informations nécessaires pour maîtriser la procédure et comprendre les enjeux de la rétrogradation.




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La rétrogradation est une sanction qui a le mérite d’être dissuasive. En effet, elle affecte non seulement le déroulement de carrière d’un salarié mais aussi sa rémunération. En conséquence, elle implique une modification du contrat de travail. Cette mesure disciplinaire est très encadrée. Il est donc primordial d’être vigilant sur le respect du cadre procédural lors de son prononcé.

Vous souhaitez savoir si la rétrogradation peut s’appliquer à un salarié quel que soit son statut (cadre, non cadre, salarié protégé ou non, etc.) ? Cette sanction implique-t-elle nécessairement une baisse de rémunération ? Faut-il qu’elle soit prévue par le règlement intérieur pour y recourir ? Comment s’organise la mise en œuvre de cette mesure ? L’accord du salarié est-il nécessaire ? Faut-il le convoquer à un entretien ? Avez-vous l’obligation de notifier au salarié la mesure de rétrogradation prise à son encontre ? Peut-il en obtenir l’annulation ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous permet de comprendre la rétrogradation et ses implications juridiques. Les thèmes abordés sont les suivants :

  • définition de la rétrogradation ;
  • enjeux de la rétrogradation ;
  • modification du contrat de travail ;
  • impact sur la rémunération ;
  • mise en place de la rétrogradation ;
  • refus de la rétrogradation par le salarié ;
  • gestion de l’acceptation de la rétrogradation par le salarié ;
  • procédure disciplinaire à respecter ;
  • annulation de la mesure de rétrogradation.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Rétrogradation

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Sanction disciplinaire

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Diminution de salaire

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Entretien préalable

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Annulation de la rétrogradation

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Rétrograder un salarié

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Mesure disciplinaire

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Modification du contrat de travail

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Déroulement de l'entretien

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Rétrogradation professionnelle

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Mise en place de la rétrogradation

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Procédure disciplinaire

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Notification de la rétrogradation

Le plan du dossier

  • I - Définition de la rétrogradation

  • En quoi consiste la rétrogradation d'un salarié ?

  • La rétrogradation a-t-elle des conséquences sur le contrat de travail du salarié ?

  • La rétrogradation peut-elle prévoir une diminution de salaire ?

  • Puis-je rétrograder un salarié incompétent ?

  • II - Mise en oeuvre de la rétrogradation

  • Pour être mise en oeuvre, la rétrogradation doit-elle être prévue par le règlement intérieur ?

  • L'employeur peut-il prendre unilatéralement la décision de rétrograder un salarié ?

  • Que se passe-t-il si le salarié refuse la rétrogradation ?

  • L'employeur peut-il prononcer un licenciement en lieu et place de la rétrogradation refusée par le salarié ?

  • III - La procédure disciplinaire

  • L'employeur doit-il convoquer le salarié pour lequel est envisagée une rétrogradation ?

  • Quelles mentions doit contenir la convocation à l'entretien ?

  • Quand doit se dérouler l'entretien ?

  • Comment se déroule l'entretien ?

  • Dans quelles conditions l'employeur doit-il notifier la rétrogradation au salarié ?

  • Le salarié est-il en droit de contester la mesure de rétrogradation prise à son encontre ?

  • Quelles sont les mentions obligatoires du courrier de notification d'une rétrogradation ?

  • La convocation devrait-elle faire mention de la possibilité d'un licenciement et non uniquement d'une sanction ?

  • Comment gérer le refus par le salarié de ma proposition de rétrogradation ?

  • Le salarié a accepté la rétrogradation : comment appliquer cette mesure en pratique ?

Ce dossier contient également

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La question du moment

Comment gérer le refus par le salarié de ma proposition de rétrogradation ?

La modification du contrat de travail suite à une sanction disciplinaire, telle qu'une rétrogradation par exemple, ne peut pas être imposée au salarié (1)

Ainsi, lorsque le salarié a indiqué par écrit son refus de rétrogradation ou s'il n'est pas revenu vers l'employeur passé le délai indiqué pour manifester son accord ou son refus, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée (2). Celle-ci peut être plus légère ou plus lourde comme un licenciement pour faute grave (3)

Selon la sanction envisagée, la procédure à respecter est différente : 

  • si l'employeur envisage une autre sanction que le licenciement, il n'est pas tenu de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable (4)
  • en revanche, s'il prévoit un licenciement, la procédure doit recommencer c'est-à-dire qu'il est nécessaire de procéder à une nouvelle convocation du salarié à un entretien préalable (5)

Le délai de 2 mois pour engager cette nouvelle procédure débute à compter de la date du refus écrit du salarié, ou à défaut de la fin de délai laissé pour répondre. Le délai de prescription de 2 mois est en effet interrompu par la notification de la rétrogradation ainsi que par le refus du salarié (6). Lorsque l'employeur fixe au salarié une date à partir de laquelle l'absence de réponse vaut refus, le délai de 2 mois pour le convoquer à un nouvel entretien préalable court à compter de cette date, même s'il exprime son refus à une date postérieure (7)

Le courrier de convocation ne doit idéalement pas faire mention du refus par le salarié de la proposition de rétrogradation. Indiquer cette information pourrait être contesté devant le juge au motif que l'employeur aurait fondé cette "nouvelle" sanction par le simple refus du salarié de la sanction initiale. 

Il est donc possible d'expédier un courrier de convocation sans surplus, se contentant d'indiquer les mentions obligatoires strictement nécessaires, avec pour objet : "Convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement".

L'employeur sera ainsi libre, une fois ce second entretien réalisé dans lequel il recueillera de nouvelles explications du salarié, de :

  • prononcer une sanction légère ;
  • une sanction alternative à la rétrogradation ;
  • un licenciement.

Le courrier de notification de licenciement ne devra, en suivant le même raisonnement que pour la convocation, aucunement faire mention du refus par le salarié de la rétrogradation précédemment proposée. Le salarié serait susceptible d'invoquer un licenciement simplement fondé sur son refus, et non sur les faits graves initialement reprochés.

Le courrier de notification de la "nouvelle" sanction, le cas échéant un licenciement, devra être délivré dans un délai de 1 mois à compter du nouvel entretien (8)

Le mot de l'auteur

Le 16/02/2022

La rétrogradation implique des conséquences majeures sur la situation professionnelle du salarié. Pour se préparer à une telle décision, l'employeur se doit d'en comprendre les enjeux afin d'éviter tout contentieux et d'écarter le risque d'une annulation.

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