Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

Contrairement aux autres sanctions, le salarié a le droit de refuser sa rétrogradation.
Comme évoqué dans la question "L'accord du salarié est-il requis en cas de rétrogradation ?", dans le cas d'une rétrogradation impliquant une modification de son contrat de travail, l'accord du salarié est nécessaire (1).

L'employeur doit formuler sa proposition par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant son droit de refus (2). Le salarié dispose ensuite d'un délai d'un mois pour y répondre (15 jours, si l'entreprise est en situation de redressement ou de liquidation judiciaire). Le silence ne vaut pas acceptation, ni la poursuite du contrat de travail aux nouvelles conditions (3). 

L'accord ou le refus du salarié doit être matérialisé par la signature d'un écrit. Si cette condition n'est pas respectée, le salarié a la possibilité de revendiquer ses anciennes fonctions et rémunérations. De plus, ce dernier peut se retourner contre son employeur pour modification de son contrat de travail (4).

Ainsi, il a la possibilité de prononcer une sanction moins lourde telle qu'un avertissement ou un blâme, mais aussi une sanction plus sévère comme un licenciement pour faute grave (6). Dans ce dernier cas, il est nécessaire que les faits ayant motivé la décision initiale de rétrogradation soient suffisamment graves pour justifier une telle mesure (7). 

De ce fait, la lettre de licenciement devra énoncer précisément les motifs de rupture du contrat de travail, et notamment le renvoi aux motifs contenus dans la lettre de notification de la rétrogradation. Cependant, l'employeur ne pourra en aucun cas se servir du refus de rétrogradation du salarié pour justifier le licenciement. Cette réponse négative n'est pas fautive et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

Attention : si la sanction envisagée, suite au refus du salarié, est une sanction lourde, telle qu'un licenciement, il est impératif de convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable. La nouvelle convocation sera expédiée avant un délai de deux mois à compter de la date du refus du salarié (8). 
Par ailleurs, lorsque l'employeur fixe au salarié une date à partir de laquelle l'absence de réponse vaut refus, le délai de deux mois pour le convoquer à un nouvel entretien préalable court à compter de cette date, même s'il exprime son refus à une date postérieure (9). 

Passé l'entretien, l'employeur devra notifier sa décision au salarié, en précisant les motifs. Un renvoi aux motifs de la notification de rétrogradation ne peut suffire, si tel est le cas, il y aurait absence de motivation et de ce fait, la sanction serait nulle (10).

Bon à savoir : si un salarié est muté ou rétrogradé à titre disciplinaire, il est en droit de refuser la période d'essai du nouveau poste. En conséquence, si une rupture de contrat y fait suite, cette dernière pourra être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvrira droit au profit du salarié à des dommages et intérêts (11).

Par ailleurs, si un salarié protégé est concerné, une procédure de licenciement spéciale doit être mise en place.