Quelle prime de licenciement pour inaptitude ? Calculer le montant

Pour calculer le montant de l'indemnité de licenciement pour inaptitude, il convient dans un premier temps de définir si l'inaptitude est d'origine professionnelle (suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou non professionnelle (suite à un accident de la vie courante ou une maladie non professionnelle), le calcul des indemnités n'étant pas le même.

À retenir :

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité légale de licenciement. Si l'origine de l'inaptitude est professionnelle, le montant de cette indemnité est doublé.

Quelle indemnité en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle ? Calcul de l'indemnité légale de licenciement

Le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement (1).

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à (2) :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

    Le salaire de référence pris en compte pour calculer le montant de la prime de licenciement pour inaptitude non professionnelle est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

    • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
    • soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois : les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont alors prises en compte proportionnellement au temps de travail effectué. Lorsqu'une prime annuelle a été versée au salarié, il faut ajouter 1/12ème du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

    Toutefois, le salaire de référence à prendre en compte quand le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, est celui des 12 ou 3 derniers mois précédant l'arrêt, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

    Néanmoins, la convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable.

    Vous souhaitez savoir si la convention collective applicable dans l'entreprise prévoit des dispositions plus favorables par rapport à la loi en matière d'indemnité de licenciement ?

    Par ailleurs, le salarié peut également toucher une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n'a pas liquidé la totalité de ses congés payés acquis avant son départ de l'entreprise.

    En revanche, il ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis (3). En effet, dans le cadre de l'inaptitude, le salarié n'est plus apte à occuper l'emploi qu'il exerçait et donc, il ne peut pas exécuter son préavis.

    Bon à savoir :

    Le préavis est tout de même pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
    En effet, la durée du préavis entre dans le calcul de l'ancienneté nécessaire en ce qui concerne le calcul de la prime de licenciement pour inaptitude.
    📌Exemple : si le salarié a travaillé 2 ans et que son préavis devait être de 2 mois, même s'il n'est pas exécuté, l'indemnité de préavis sera calculée pour une ancienneté de 2 ans et 2 mois.

    Quelle indemnité en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ? Calcul de l'indemnité spéciale de licenciement

    Lorsque le salarié fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, il a droit à une indemnité spéciale de licenciement, d'un montant au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement (4).

    Mais, là encore, la convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable au salarié (donc plus élevée).

    Il peut également bénéficier de l'indemnité compensatrice de congés payés.

    Contrairement au licenciement pour inaptitude non professionnelle, le licenciement pour inaptitude professionnelle donne droit à une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis.

    Salariés, vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur vos droits en cas d'inaptitude au travail ? 

    Comment calculer la prime de licenciement pour inaptitude au travail ?

    Exemple de calcul indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle

    ✔ Le salarié a 9 ans d'ancienneté et perçoit 2 000 euros brut par mois ➞ Le calcul est le suivant : (2 000 x 1/4) x 9 = 4 500. Le montant de l'indemnité légale de licenciement pour inaptitude non professionnelle est de 4 500 euros.

    ✔ Le salarié a 12 ans d'ancienneté et perçoit 2 500 euros brut par mois ➞ Le calcul est le suivant : [(2 500 x 1/4) x 10] + [(2 500 x 1/3) x 2] = 7 916,67. Le montant de l'indemnité légale de licenciement pour inaptitude non professionnelle est de 7 916,67 euros

    ✔ Le salarié a 4 ans et 5 mois d'ancienneté et perçoit 2 000 euros brut par mois ➞ Le calcul est le suivant : [(2 000 x 1/4) x 4] + [(2 000 x 1/4) x 5/12] = 2 208,33. Le montant de l'indemnité légale de licenciement pour inaptitude non professionnelle est de 2 208,33 euros

    Exemple de calcul indemnité de licenciement pour inaptitude suite à accident du travail ou maladie professionnelle

    ✔ Le salarié a 9 ans d'ancienneté et perçoit 2 000 brut euros par mois ➞ Le calcul est le suivant : [(2 000 x 1/4) x 9] x 2 = 9 000. Le montant de l'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle est de 9 000 euros.

    ✔ Le salarié a 12 ans d'ancienneté et perçoit 2 500 brut euros par mois ➞ Le calcul est le suivant : [(2 500 x 1/4 x 10) + (2 500 x 1/3 x 2)] x 2 = 15 833,33. Le montant de l'indemnité spéciale est de 15 833,34 euros

    ✔ Le salarié a 4 ans et 5 mois d'ancienneté et perçoit 2 000 brut euros par mois ➞ Le calcul est le suivant : [(2 000 x 1/4 x 4) + (2 000 x 1/4 x 5/12)] x 2 = 4 416,66. Le montant de l'indemnité spéciale est de 4 416,66 euros.

    Vous souhaitez calculer le montant de l'indemnité de licenciement pour inaptitude ?

    Reconnaissance de l'inaptitude : dans quels cas ?

    Le salarié doit passer une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail (5) :

    • après une absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie, d'accident du travail ou d'accident non professionnel ;
    • ou après une absence pour cause de maladie professionnelle (peu importe la durée de l'absence).

    Il est possible qu'à l'issue de cet examen de reprise, il soit déclaré inapte par le médecin du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment (6).

    L'employeur a alors une obligation de reclassement à son égard (7). Il doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

    Cependant, le contrat de travail peut être rompu (licenciement pour inaptitude) lorsque le reclassement n'est pas possible pour l'une des raisons suivantes (8) :

    • lorsque l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé par le salarié, et tenant compte de l'avis et des indications du médecin du travail ;
    • lorsque le salarié refuse l'emploi proposé par l'employeur ;
    • lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

    Bon à savoir :

    En cas de rupture du contrat de travail pour inaptitude, l'employeur doit remettre au salarié des documents de fin de contrat : l'attestation employeur destinée à Pôle emploi, un certificat de travail ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte.

    Si l'employeur ne procède pas au reclassement du salarié ou à son licenciement dans le délai d'1 mois à compter de la date de la visite médicale de reprise, il doit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat.

    Boîte à outils :


    Références :
    (1) Article L1234-9 du Code du travail
    (2) Article R1234-2 du Code du travail
    (3) Article L1226-4 du Code du travail
    (4) Article L1226-14 du Code du travail
    (5) Article R4624-31 du Code du travail
    (6) Article L4624-4 du Code du travail
    (7) Articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail
    (8) Articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail