Le contrat de travail du salarié peut contenir une clause de mobilité.
Il s'agit d'une clause par laquelle le salarié accepte par avance d'éventuelles modifications futures de son lieu de travail et accepte par conséquent d'exercer ses fonctions dans un autre établissement ou sur un autre site de l'entreprise.
La clause doit être prévue dans le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant à celui-ci. Il faut en effet que le salarié ait apposé sa signature sur le contrat ou l'avenant pour que la clause lui soit opposable (1). En effet, l'insertion, à posteriori, d'une telle clause, constitue une modification du contrat de travail qui doit être soumise à l'acceptation du salarié.
Dès lors qu'elle est intégrée au contrat de travail, la mise en œuvre d'une clause de mobilité constitue une simple modification du contrat.
Lorsque la clause est mise en œuvre par l'employeur de manière loyale, le salarié a l'obligation d'accepter le changement de son lieu de travail. Il peut ainsi être amené à exercer ses fonctions dans un autre établissement, succursale ou agence de l'entreprise qui l'emploie.
L'intégration d'une clause de mobilité dans le contrat de travail confère à la mutation géographique – lorsqu'elle est mise en œuvre - le caractère de simple changement des conditions de travail, qui s'impose au salarié.
Cette mobilité géographique ne doit pas être confondue avec la mobilité professionnelle.
Ensuite, elle ne permet pas d'imposer au salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements (2).
L'accord du salarié est nécessaire, même en présence d'une clause de mobilité, dans les cas suivants :
- la mise en œuvre d'une clause de mobilité ne peut être imposée au salarié, lorsque celle-ci s'accompagne d'une baisse de la rémunération (3). L'accord du salarié est requis ;
- lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre (4). En effet, doit être acceptée par le salarié, la mutation qui s'accompagne d'un changement important dans l'organisation du temps de travail ;
- le salarié, au retour de son congé parental, doit être réintégré sur son poste précédent ou sur un poste similaire (5). La réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi, de sorte que lorsque l'emploi précédemment occupé par le salarié est disponible, celui-ci doit retrouver son poste, peu important la stipulation d'une clause de mobilité dans le contrat de travail (6) ;
- si le salarié concerné est un salarié protégé, quand bien même il s'agisse d'un simple changement des conditions de travail : son accord est nécessaire.
Ce que pensent nos clients :
Eric D.
le 15/09/2015
Je voudrai savoir si sur une mutation on peut me faire perdre ou pas mon ancienneté
Charly D.
le 01/12/2014
Bien ,merci.