Comment savoir si la clause de mon contrat est abusive ?
Mettre en avant un manquement aux conditions de validité de la clause (contrepartie financière, zone géographique, durée)
Votre contrat prévoit une clause de non-concurrence, mais vous ne savez pas quelles sont les règles qui l'entourent ? La clause de non-concurrence doit respecter des conditions de validité assez strictes pour être applicable. En effet, elle doit (1) :
- apparaître dans le contrat de travail (ou dans un avenant) et être signée par le salarié ;
- être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise ;
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
- être limitée dans le temps (durée) et l'espace (zone géographique) ;
- prévoir une contrepartie financière pour le salarié qui ne doit pas être dérisoire.
Ces critères énoncés par la jurisprudence sont cumulatifs, le non-respect de ce formalisme entraîne la nullité de la clause de non-concurrence. À l'inverse, si toutes les modalités sont remplies, le salarié doit respecter l'exécution de la clause, à charge pour lui de démontrer le caractère disproportionné de cette dernière.
Des questions sur les clauses mentionnées dans votre contrat de travail ?
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- 46 questions essentielles ;
- 2 modèles de lettres ;
- 2 fiches express.
Le caractère disproportionné de la clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence peut être abusive même en remplissant toutes les conditions de validité. En effet, la clause peut être disproportionnée et obstruant de manière trop prononcée la liberté de travail du salarié (2).
La présence de la clause dans le contrat de travail doit avoir pour but d'équilibrer les obligations de chacun. L'employeur justifie l'impossibilité pour le salarié d'exercer des fonctions équivalentes et de partager un savoir-faire à la concurrence pour protéger ses intérêts. De l'autre côté, le salarié ne doit pas se retrouver lésé et être totalement bloqué dans une future recherche d'emploi.
Le caractère disproportionné de la clause peut se démontrer de plusieurs manières, par exemple :
- une zone géographique trop étendue ;
- une indemnité trop faible au profit du salarié ;
- une durée trop longue à respecter ;
- etc.
Toutefois, il peut être compliqué de savoir pour vous si la clause inclue dans votre contrat est réellement disproportionnée. Il s'agit d'une analyse au cas par cas, en fonction des éléments découlant de la spécificité de votre poste.
À ce moment-là, il peut être intéressant de se rapprocher d'un avocat spécialiste pour étudier la licéité la clause de non-concurrence, et le cas échéant, de lancer une action contre votre ancien employeur.
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Comment faire tomber ou invalider une clause de non-concurrence abusive ?
La tentative d'un accord amiable avec l'employeur
Comme toute démarche, il est possible pour vous de prendre contact avec votre employeur, pendant ou lors de la rupture de votre contrat de travail, pour lui demander de renoncer à l'application de la clause. Cependant, il n'est en principe pas possible de renoncer à l'application de la clause une fois le contrat de travail rompu.
La renonciation à la clause ne peut se faire que d'un commun accord, du fait de l'engagement lors de la signature du contrat de travail. De plus, cette faculté de renonciation doit apparaître spécifiquement dans la clause de non-concurrence insérée au contrat ou dans la convention collective (3).
Si une renonciation est actée alors que la possibilité n'est pas mentionnée au contrat, vous avez le droit au versement d'une indemnité pour non-respect du contrat de travail. Il en est de même lorsque l'employeur renonce sans vous en avertir (4).
Il n'existe aucun moyen de forcer la renonciation de l'employeur sur le plan amiable. À défaut, une action en justice est nécessaire pour invalider la clause de non-concurrence.
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Demandez à être déchargé de l'application de la clause.
La compétence du Conseil de Prud'hommes : quels sont les délais pour lancer une procédure ?
En cas de litige, et à défaut d'accord amiable, le salarié doit saisir le Conseil de Prud'hommes pour demander l'annulation de la clause de non-concurrence illicite.
Le Code du travail prévoit que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit (5).
À ce titre, l'action en nullité d'une clause de non-concurrence part à compter du début d'application de la clause, c'est-à-dire au moment de votre départ effectif de l'entreprise, peu importe le motif de rupture.
Dans quels cas une clause de non-concurrence est-elle abusive : exemples
La chambre sociale de la Cour de cassation a de nombreuses fois sanctionné la présence d'une clause abusive. Est considérée comme nulle la clause de non-concurrence qui :
- ne comprend pas de contrepartie financière en cas de démission du salarié (6) ;
- a une zone géographique étendue au monde entier (7) ;
- a une durée de 5 ans jugée manifestement excessive (8) ;
- empêche totalement le salarié de retrouver un poste conforme à son expérience professionnelle (9).
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Les sanctions de la clause de non-concurrence abusive : une indemnité pour le salarié ?
Le socle des sanctions prévues pour l'ancien employeur est purement jurisprudentiel, il n'existe pas de règles dans le Code du travail.
Le fait pour un employeur d'insérer une clause de non-concurrence abusive est tout d'abord un manquement à ses obligations contractuelles. En effet, les parties sont tenues d'exécuter le contrat de travail de bonne foi (10).
Tout d'abord, la sanction prononcée est bien évidemment la nullité de la clause, le salarié est levé de la restriction opérée sur sa liberté de travail.
De plus, vous pouvez être indemnisé en réparation du préjudice subi en cas de respect d'une clause abusive depuis la cessation de la relation de travail avec l'ancien employeur (11).
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Références :
(1) Cass. Soc., 10 juillet 2002, n°99-43334
(2) Article L1121-1 du Code du travail
(3) Cass. Soc., 11 mars 2015, n° 13-22257
(4) Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 15-27078
(5) Article L1471-1 du Code du travail
(6) Cass. Soc., 27 février 2007, n°05-44984
(7) Cass. Soc. 8 avril 2021, n°19-22097
(8) Cass. Soc., 7 mai 1991, n°87-43470
(9) Cass. Soc., 18 septembre 2002, n°99-46136
(10) Article L1222-1 du Code du travail
(11) Cass. Soc., 25 mai 2016, n°14-20578
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