Tout savoir sur les clauses du contrat de travail (non-concurrence, mobilité, dédit-formation...)

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Quels sont les 4 éléments essentiels que doit contenir contrat de travail ?

Qu'il s'agisse d'un CDI à temps complet, d'un CDD, d'un temps partiel ou même d'un contrat d'apprentissage, la jurisprudence a progressivement défini les contours du contrat de travail, au travers de 4 éléments essentiels : 

• un travail, soit la nature de la tâche dont le salarié est responsable ;

• une rémunération, soit une contrepartie justifiée en échange du travail fourni par le salarié ;

• un lien de subordination entre les parties, soit entre le salarié et l'employeur ;

• un contrat, soit un accord encadrant les obligations entre le salarié et l'employeur.

Sur ce dernier point, la liberté contractuelle permet à l'employeur, lors de la conclusion du contrat, d'intégrer des conditions particulières afin de garantir la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Il est également possible de modifier les règles applicables au cours de la relation de travail via un avenant au contrat, sous réserve de l'accord préalable du salarié. N'oublions pas les conventions collectives qui peuvent également prévoir des règles spécifiques en la matière.

Ces clauses obéissent à des règles non définies par le Code du travail, mais façonnées au fil des décisions de la Cour de cassation. Avec notre guide, nous vous expliquons donc comment comprendre ces clauses afin de faire respecter vos droits !

Obligations contractuelles : quelles principales clauses générales et particulières pouvez-vous retrouver dans votre contrat de travail ?

Lors de votre embauche, il vous appartient de prendre connaissance des clauses insérées dans votre contrat de travail/convention collective par votre employeur. Au-delà des clauses générales habituelles (relatives à l'identité de votre employeur et à la vôtre, à la nature de votre contrat de travail, etc.), vous pouvez être amené à vous interroger sur la présence de clauses particulières, comme une clause de non-concurrence, ou une clause de mobilité, que vous devez impérativement identifier.

L'étude et la maîtrise des règles légales et jurisprudentielles entourant l'insertion et l'application de ces clauses spécifiques n'est pas à prendre à la légère : une fois signé, le contrat de travail et toutes les clauses qu'il contient devront être respectés, et toute méconnaissance de votre part sera susceptible d'engager votre responsabilité contractuelle à l'égard de votre employeur.

Quels types de clauses sont fréquemment rencontrés dans un contrat de travail ? Quels sont leurs objectifs et leurs modalités d'application respectifs ? Sur quels points devez-vous vous montrer particulièrement vigilant ? Notre dossier spécial est là pour répondre à vos questions.

Définitions : qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence, d'exclusivité, de confidentialité...? Sont-elles facultatives ?

Chaque type de clause répond à une définition précise : par exemple, on peut définir la clause de non-concurrence comme celle qui interdit au salarié, une fois son contrat de travail rompu, d'exercer une activité professionnelle concurrente à celle de son ex-employeur, dans un secteur géographique donné et pour une durée déterminée.

Gare aux confusions : chaque type de clause obéit à un régime juridique propre, dont les contours ont été spécifiquement définis par la jurisprudence, au travers notamment des décisions des juges de la Cour de cassation.

Quelles clauses spécifiques sont autorisées/interdites dans un contrat de travail ? À quelles conditions obligatoires de validité doivent-elles répondre pour ne pas être abusives ?

En matière de clauses particulières, employeur et salariés jouissent d'une assez grande liberté rédactionnelle. Aussi est-il fréquent de trouver, dans certains contrats de travail, certaines clauses ayant vocation à restreindre la liberté de travail du salarié, ou à rendre possible sa mutation professionnelle dans une zone géographique déterminée.

Les objectifs respectifs des différentes clauses rencontrées peuvent être multiples : permettre à l'employeur de protéger la pérennité et le savoir-faire de son entreprise, lui offrir une certaine souplesse pour l'aider à s'adapter aux besoins du marché, etc.

Pour être valables, ces clauses doivent néanmoins respecter certaines conditions de validité, générales et spécifiques : caractère légitime et proportionné, nécessité éventuelle d'une contrepartie financière pour le salarié, etc. Tout dépend du type de clause rencontré, et de la teneur des arrêts rendus en la matière.

Tout n'est toutefois pas permis : certaines clauses sont en effet prohibées, puisqu'elles dérogent aux dispositions d'ordre public (comme les clauses "couperet", les clauses attributives de juridiction - sauf exceptions, clauses discriminatoires, etc.). Le conseil des prud'hommes est alors compétent en la matière pour trancher ces litiges.

Contenu du dossier :

Pour vous aider à faire le tour de la question, notre dossier vous propose plusieurs contenus relatifs :

• à la rédaction de votre contrat de travail en tant que tel, et aux différentes conditions de validité communes aux différentes clauses particulières ;

• à la clause de non-concurrence (objectif, conditions de validité, accord du salarié, étendue de votre obligation, droit à l'indemnité compensatrice, contentieux et délais de prescription applicables) ;

• à la clause d'exclusivité (principe et définition, conditions, compensations financières, sanctions encourues en cas de violation) ;

• à la clause de mobilité (définition, conditions, possibilité de refus d'application) ;

• à la clause de dédit-formation (principe et fonctionnement, conditions de validité, pouvoirs du juge en cas de litige) ;

• à la clause de confidentialité (différence et articulation avec l'obligation de loyauté et de discrétion, conditions de validité, sanctions encourues en cas de violation) ;

• à la clause d'indivisibilité (principe et conditions).