Préavis de démission du CDI : calcul, congés payés, durée...

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié à tout moment : la démission constitue l'un des modes de rupture de ce contrat à l'initiative du salarié (1).

La volonté claire, sérieuse et non-équivoque de démissionner

Dans le silence de la loi, la démission est définie par la jurisprudence comme étant la manifestation d'une volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail (2).

Il s'agit d'un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à la relation de travail qui le lie à son employeur. Pour être valable, la démission doit donc répondre à plusieurs conditions :

• une volonté claire : cette condition renvoyait jusqu'ici au cas de l'abandon de poste. Autrement dit, l'absence du salarié à son poste de travail non accompagnée d'une volonté de démissionner ne suffisait pas pour retenir le caractère claire de la volonté de démissionner. L'employeur devait alors entamer une procédure de licenciement pour abandon de poste (3). Cette condition est désormais à relativiser puisqu'un employeur peut présumer de la démission d'un salarié - sous conditions ;

• une volonté sérieuse : qui renvoie à l'idée que les propose tenus par le salarié ne suffisent pas à établir la volonté de démissionner. Par exemple, une phrase comme "je vais donner ma démission", lancée dans un moment d'irritation suite à des reproches quant à la qualité du travail  d'une salariée ne saurait être prise à la lettre (4) ;

• une volonté non-équivoque : qui se traduit par l'idée que la volonté du salarié de démissionner doit être libre, et donc ne pas avoir été émise sous la contrainte. Ainsi, la volonté est équivoque si le salarié a été contraint à cette décision en raison de faits de harcèlement moral (5).

Le salarié doit cependant prévenir son employeur de sa volonté de démissionner. Sauf en cas de dispense, il doit poursuivre son activité jusqu'au terme du préavis de démission.

Aucun formalisme n'est imposé. La démission peut donc être transmise à l'écrit comme à l'oral. L'écrit reste toutefois préféré pour des soucis de preuve.

Par conséquent, la démission doit être une décision mûrement réfléchie quant aux conséquences qu'elle implique. Une fois notifiée à l'employeur, il n'est en principe pas possible de se rétracter, à moins que le salarié n'ait été victime de pressions ou de menaces de la part de son employeur. Les juges peuvent alors admettre que la rétraction soit possible.

La présomption de démission en cas d'abandon de poste

Conditions de validité de la présomption de démission

Depuis le 19 avril 2023, est présumé avoir démissionné à l'expiration du délai fixé par l'employeur, le salarié qui (6) :

• a abandonné volontairement son poste ;  
• et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge.

Ainsi, l'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission doit le mettre en demeure, dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours, de justifier son absence et de reprendre son poste (7). Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge.

En pratique, le salarié est considéré démissionnaire s'il ne justifie pas de son absence.

Le point de départ du préavis commence à courir à compter de la date de la 1ère présentation de la lettre de mise en demeure. À partir de cette date, le salarié qui n'a pas justifié son absence pour motif légitime est considéré comme étant démissionnaire et doit effectuer son préavis. À défaut, il ne sera pas rémunéré pour cette période et pourrait être redevable d'une indemnité compensatrice à son employeur. Modalités de réponse et justification de son absence par le salarié

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.

Exemples de motifs légitimes :

• des raisons médicales ;  
• l'exercice du droit de retrait (= le salarié a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection) ;  
• l'exercice du droit de grève ;  
• le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ;  
• ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Contestation par le salarié

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes.

L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement (pas de phase de conciliation), qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'1 mois à compter de sa saisine.

À noter : 

La démission est un mode de rupture qui ne vaut que pour les salariés en CDI (contrat à durée indéterminée) : le salarié en CDD (contrat à durée déterminée) ne peut pas démissionner. Les cas de rupture anticipée du CDD sont prévus par la loi ( exemples : commun accord, force majeure, faute grave du salarié...). Des dispositions particulières s'appliquent également aux ruptures de contrat de travail temporaires - intérim et aux contrats d'apprentissage.