Période d'essai en CDD & CDI
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La période probatoire a pour objet d'évaluer les capacités d'un salarié lors d'un changement de poste.
À la différence de la période d'essai qui se situe dès l'embauche du salarié, la période probatoire se situe dans le cadre de l'évolution de carrière professionnelle du salarié, qui, dans le cadre d'une mobilité interne, est amené à changer de fonctions (1).
Au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, à la condition que le salarié donne son accord exprès (2).
La convention collective peut prévoir les modalités de la période probatoire, il convient de la consulter pour obtenir, le cas échéant, des précisions complémentaires.
Des dispositions conventionnelles peuvent également autoriser ou interdire l'employeur d'imposer une période probatoire au salarié qui change de poste.
Si la mise en place d'une période probatoire est prévue par la convention collective, elle doit être prévue dans le contrat de travail initial. La période probatoire doit être formalisée et faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le contrat de travail prévoit, par exemple, la durée de la période probatoire, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de cette période.
À l'issue de la période probatoire, il existe deux hypothèses :
- si l'employeur est satisfait, le salarié poursuit son contrat de travail sur son nouveau poste ;
- si l'employeur n'est pas satisfait, il peut :
- soit faire revenir le salarié dans ses fonctions antérieures ;
- soit le licencier, sachant que comme pour tout licenciement, l'employeur devra s'appuyer sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
- soit, si la réintégration du salarié dans ses anciennes fonctions est impossible ou si le salarié refuse sa réintégration, procéder au licenciement.
Attention ! Si le salarié bénéficie d'un statut protégé, l'employeur devra recueillir son accord pour pouvoir le replacer dans ses fonctions antérieures. Si le salarié protégé refuse, l'employeur devra soit le maintenir sur le nouveau poste, soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement (3).
A contrario, l'employeur qui procéderait à une rupture du contrat fondée sur une période probatoire non concluante s'exposerait au paiement d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié pourrait se voir octroyer des dommages et intérêts (4).
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