Le télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire. Il ne peut pas être imposé par l'employeur au salarié (1).
Attention !
Depuis l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, l'organisation du télétravail n'a plus à être prévue par le contrat de travail ou un avenant. Le recours au télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe (2).
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Ainsi les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sont allégées.
Avant l'ordonnance sus-citée, le contrat de télétravail devait préciser les conditions d'un éventuel passage à un contrat de travail classique chez le même employeur ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail.
L'accord collectif, ou s'il ne le prévoit pas, la charte élaborée par l'employeur, doit mentionner :
- les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
- les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
- les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
Pour les salariés dont le contrat de travail contient des stipulations relatives au télétravail et qui aurait été conclu avant l'ordonnance du 22 septembre 2017, les dispositions de l'accord ou la charte conclue en application de l'ordonnance se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat qui en seraient contraires ou incompatibles.
Toutefois, le salarié peut s'y opposer. Il dispose alors d'un délai d'1 mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise pour faire connaître son refus à l'employeur.
Ce que pensent nos clients :
REGINE P.
le 22/01/2025
Concernant le dossier sur le télétravail, il reste encore de nombreux cas et situations de travail pour lesquelles je n'ai pas trouvé de réponses. il est écrit que si on nous demande de revenir en présentiel, on doit envoyer un a/r à l'employeur mais il n'est pas précisé dans quel objectif et au nom de quel texte de droit ou de jurisprudence. en effet, il y a un vrai sujet aujourd'hui sur la question du retour en présentiel pour les professionnels qui insuffisamment traité dans le document. dommage.
Jean D.
le 08/06/2022
Très bien, continués comme ça
Anonyme
le 10/03/2022
A répondu à mes question sur l'indemnisation
Jean-luc C.
le 23/03/2021
Document support, d'appui qui répond à mes attentes
Laurence R.
le 05/01/2021
Bonne année 2021 à toutes vos équipes et merci de votre soutien
Bernadette E.
le 10/11/2020
Les dossiers sont très bien fait clarté
ALAIN J.
le 03/11/2020
J'utilisais déjà juritravail quand j'exerçais encore.
Georges C.
le 28/10/2020
Concis et exhaustif... réactivité en sus du service technique merci
SUZIE B.
le 16/05/2020
J ai eu des explications très claire et simple. par contre je trouve un peu cher. mais le travail est bien réalisé. bravo !!!
ALAIN A.
le 03/05/2019
S'agissant du désir de me tenir informé, je n'ai pas encore eu le temps de vérifier la qualité de l'information livrée, le support m'est apparu compréhensible.