Travail temporaire : tout savoir sur son fonctionnement pour mieux se défendre

La question du moment

Dans quels cas un employeur peut-il avoir recours à un contrat de travail temporaire ?

Le recours au contrat de travail temporaire doit avoir un caractère exceptionnel et ne peut, quel que soit son motif, avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice (1).

Il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas suivants (2) :

• remplacement d'un salarié :
  - absent ;
  - de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  - de suspension de son contrat de travail ;
  - de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique (CSE) ;
  - d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée (CDI) appelé à le remplacer ;
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : l'accroissement doit avoir un lien avec le secteur d'activité habituel de l'entreprise et ne pas devenir, à terme, un rythme normal et permanent. L'accroissement n'a pas à être exceptionnel et il n'est pas nécessaire que le salarié recruté soit affecté à la réalisation de tâches liées à l'accroissement (3) ;
• emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
• remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
• remplacement du chef d'une exploitation agricole, d'une  exploitation de culture et d'élevage, d'une entreprise de travaux agricoles, d'une entreprise de travaux forestiers, d'une entreprise de conchyliculture et de pisciculture, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Par ailleurs, la mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice peut intervenir (4) :

• lorsque la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié (5) ;
• lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'apprentissage, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.