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Aménagement du temps de travail : procédures, calcul des heures supplémentaires

En votre qualité d'employeur, vous vous demandez ce qu'est l'aménagement du temps de travail et comment le mettre en place au sein de votre entreprise ? Notre dossier est fait pour vous ! Découvrez comment instaurer légalement cette flexibilité de décompte du temps de travail afin de répondre efficacement à vos besoins selon les pics ou baisse de votre activité.... Lire la suite

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En bref

Comment fonctionne la modulation ou le régime actuel d'aménagement du temps de travail ? Quels avantages pour un employeur ?

En cas de variation du rythme de votre activité liée à ses spécificités, le dispositif d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines vous permet, en votre qualité d'employeur, d'opérer des changements d'horaires adaptés à la réalité des besoins de votre entreprise. 

Adopter un cadre dérogatoire à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en aménageant la durée du travail sur plusieurs semaines implique pour tout employeur de respecter les dispositions légales.

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 a simplifié les modalités d'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en créant un régime unique qui se substitue à l'ensemble des dispositifs antérieurs (modulation, annualisation par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT), cycles de travail et temps partiel modulé).


Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre entreprise subit des variations cycliques d'activité sur tout ou partie de l'année qui requièrent d'adapter le rythme de travail des salariés sur une période de référence supérieure à la semaine.

Vous envisagez d'aménager leur temps de travail de manière à bénéficier d'une plus grande flexibilité et ne plus être contraint par une organisation dictée par la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures.

Selon l'effectif de votre entreprise et la durée pendant laquelle vous souhaitez adapter la charge de travail de vos salariés aux fluctuations de votre activité, instaurer un aménagement du temps de travail peut supposer la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

Nous vous aidons à répondre à toutes vos interrogations relatives aux conditions et modalités requises pour introduire ce dispositif dans votre entreprise.

Faire le point sur les accords conclus avant le 22 août 2008

S'il n'est plus possible de conclure de nouveaux accords de modulation du temps de travail, ceux qui ont été conclus avant le 22 août 2008 continuent de s'appliquer dans les conditions prévues par la législation antérieure, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Nous recensons les règles applicables aux accords de modulation maintenus en vigueur.

Savoir comment mettre en place un aménagement d'horaires

Comment négocier et mettre en place un accord sur l'aménagement du temps de travail et que doit-il contenir ? Constitue-t-il une modification du contrat des salariés ? Quelle est la durée maximum d'un accord et celle d'un aménagement par décision unilatérale ? Comment décompter le temps de travail et les heures supplémentaires ? Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de l'organisation et de la durée du temps de travail ?

Nous répondons à vos questions.

Contenu du dossier :

Afin d'appréhender la notion d'aménagement du temps de travail, nous abordons les notions suivantes :

  • le cadre impératif des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;
  • le régime de modulation du temps de travail (contenu de l'accord, conditions, période de référence, modulation sur l'année, etc.) ;
  • le dispositif d'aménagement du temps de travail sur la période de référence selon le mode d'aménagement (annualisation, répartition du planning sur une période supérieure à la semaine ou à l'année) ;
  • la mise en place de l'accord : négociation et conclusion ;
  • la durée maximale de l'aménagement en présence d'un accord de branche ;
  • le contenu obligatoire de l'accord et les modalités de communication ;
  • les conditions du dispositif sur décision unilatérale de l'employeur (obligations de l'employeur) ;
  • la procédure de mise en œuvre (information des représentants du personnel, accord du salarié) ;
  • le décompte des heures supplémentaires et l'impact sur le salaire ;
  • l'incidence des absences et des jours fériés ;
  • le délai de prévenance en cas de changement d'horaires ;
  • les règles et sanctions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires de travail (limites hautes) ;
  • la gestion des absences ;
  • les mentions à insérer sur le bulletin de paie ;
  • la possibilité de rachat des jours de repos acquis ;
  • les horaires individualisés.

Ce dossier juridique dédié contient :

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27 Questions essentielles

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1 Modèle de contrat

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2 Fiches express

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Modulation du temps de travail

Annualisation

Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure la semaine

Négociation de l'accord collectif

Solutions à l'échec des négociations

Décompte et rémunération des heures supplémentaires

Conditions décision unilatérale

Modification du contrat de travail

Changements d'horaires

Rachat de RTT donnant lieu à majoration

Heures supplémentaires

Temps partiel modulé

Convention collective

Baisse d'activité

Nombre de semaines maximum

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La question du moment

L'employeur est-il tenu de respecter une durée maximale de travail ?

Oui.

L'employeur qui aménage le temps de travail de ses salariés sur une période supérieure à la semaine reste tenu au respect des dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il lui incombe également de respecter les règles relatives au temps de repos minimal qui doit être accordé à tout salarié.

Ainsi, l’entreprise reste soumise à la durée légale du travail de 35 heures par semaine, mais celle-ci sera calculée sur une moyenne, par exemple annuelle, et non plus sur une semaine. Dans le cadre d'un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont en effet décomptées à l'issue de cette période de référence (1).

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires suivantes - relevant des dispositions d'ordre public - doivent être respectées :

  • 10 heures par jour (2) ;
  • 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (3) ;
  • 48 heures par semaine (4).

En outre, quel que soit le mode d'aménagement du temps de travail, l'employeur est également tenu de respecter les durées minimales de repos suivantes :

  • 11 heures par jour (5) ;
  • 35 heures par semaine (correspondant à un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien) (6).

Ces dispositions s'appliquent sauf exceptions (liées au type d'activité de l'entreprise par exemple) (7) et sauf dérogation qui serait accordée par l'inspecteur du travail (pour la réalisation de travaux urgents par exemple).

Jurisprudence :

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré que le seul constat que le salarié n'a pas bénéficié du repos journalier conventionnel (en l'espèce, de douze heures entre deux services) ouvre droit à réparation (8).


Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 08 août 2024 concerne :

La Cour de cassation a récemment levé l'ambiguïté relative au sort du contrat de travail du salarié à temps partiel en cas de dépassement horaire hebdomadaire : dès lors que ce dépassement est ponctuel et qu'il n'est pas démontré que la durée annuelle légale ou conventionnelle a été dépassée, il n'entraîne pas la requalification du contrat en temps complet.

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La mise à jour du 23 avril 2024 concerne :

Nous mettons à votre disposition dans ce dossier un modèle d'accord d'entreprise vous permettant de mettre en place un aménagement du temps de travail dans votre entreprise.

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La mise à jour du 14 juin 2023 concerne :

L'aménagement du temps de travail ne dispense pas l'employeur de respecter la réglementation sur la durée du travail : la Cour de cassation vient de rappeler que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvrait droit à réparation (Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22281).

Photo de Caroline Audenaert Filliol

Caroline Audenaert Filliol Juriste rédactrice web

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  • le 19/01/2021

    Cela me permet de donner aux salariés d'autres informations

  • le 26/09/2017

    Le dossier est ecrit simplement et peut etre lu par quiquonque.

  • le 17/01/2017

    Tb

  • le 22/05/2024

    Les réponses des juristes, sont indispensable pour notre petit cse !

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