Travail de nuit des salariés : mise en place, réglementation, salaire, repos compensateur

L'employeur peut être confronté à la demande d'un salarié travaillant de nuit de passer en horaire de jour. La loi prévoit notamment ce cas lorsque le salarié justifie d'obligations familiales impérieuses (1).

Si aucun poste de jour n'est disponible, l'employeur n'est pas dans l'obligation de le faire changer d'horaire, sauf en cas de grossesse ou d'état de santé l'exigeant.

En revanche, le salarié dispose d'une priorité pour les postes de jour libres qui relèvent de sa catégorie professionnelle ou pour un poste équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de celui-ci la liste des emplois correspondants qui sont disponibles (2).

Lorsque le médecin du travail constate que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec un travail de nuit, il demande à l'employeur de l'affecter à un poste de jour. Ce poste doit être compatible avec sa qualification et doit être comparable à son précédent emploi (3). L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé.

L'ensemble de ces dispositions bénéficie également au salarié qui travaille en soirée, dans les zones touristiques internationales  (ZTI) (4) :

• au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail en soirée ;
• ou au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit devant être fixés par accord de branche étendu. À défaut d'accord, le minimum est fixé à 270 heures de travail sur 12 mois consécutifs.