Astreinte/Garde : mise en place, procédure, organisation

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Astreinte/Garde : mise en place, procédure, organisation

Photo de Thibault Hospice

Rédigé par Thibault Hospice

Mis à jour le 12 juin 2024

32600 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

L'activité de votre entreprise nécessite que vos salariés restent joignables à tout moment ou que des périodes de garde soient mises en place, afin d'agir le plus rapidement possible. En raison de ces contraintes, vous pouvez envisager des astreintes. À cet effet, vous devez connaître l'ensemble de la procédure applicable. Nous faisons le point ensemble avec notre dossier complet.... Lire la suite

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En bref

Comment mettre en place une astreinte en entreprise ? (accord collectif, décision unilatérale)

L'astreinte peut être mise en place par application tout d'abord d'un accord collectif (en priorité un accord d'entreprise ou à défaut un accord de branche, ou la convention collective applicable).

À défaut, elle peut aussi être mise en place par une décision unilatérale prise par l'employeur, une fois que le Comité Social et Économique (CSE), s'il existe, a été consulté ainsi que l'agent de contrôle de l'inspection du travail informé.

Quelles indemnités ou primes pour les salariés sous astreinte ?

Les périodes d'intervention réelles du salarié sont considérées comme un temps de travail effectif et sont payées comme tel. Il en va de même pour le temps de déplacement accompli lors de la période d'astreinte.

L'astreinte, le temps d'attente, n'est pas un temps de travail effectif, car le salarié a la possibilité à ce moment-là de vaquer librement à ses occupations

Les heures d'intervention sont payées comme heures de travail alors que les heures d'attente qui ne sont pas du travail effectif vont donner lieu à une compensation sous forme financière ou de repos.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Une de vos machines tombe en panne un week-end, mais l'agent de maintenance est de repos. Une telle panne est préjudiciable. Raison pour laquelle, instaurer des astreintes peut être une solution pour maintenir l’activité. Des règles sont à respecter (accord collectif, consultation du comité social et économique (CSE), etc.).

Plusieurs questions se posent : comment les mettre en place ? L’accord de vos salariés est-il nécessaire ? Peuvent-ils refuser d’en faire ? Comment sont-elles rémunérées : primes, repos ou autres modes de compensation ? Quelle est la différence entre une astreinte et une permanence ? Pouvez-vous supprimer les astreintes ? Les salariés ont-ils un droit acquis aux astreintes ? La suppression des astreintes constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

Contenu du dossier : 

Notre dossier traite des points essentiels suivants :

  • définitions : astreinte, temps d'attente, temps d'intervention, temps de travail effectif ;
  • mise en place : accord collectif, convention collective, décision unilatérale, avis du CSE ;
  • modification du contrat ou des conditions de travail ;
  • lieux où doivent s'effectuer les astreintes ;
  • modalités de programmation et d’information des salariés ;
  • refus du salarié ;
  • suppression des astreintes ;
  • rémunération et contreparties ;
  • droit à repos ;
  • organisation du temps de travail (temps partiel) ;
  • gestion des accidents ;
  • cas de la fonction publique.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Illustration dossier
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Astreintes

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Mise en place

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Accord collectif

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Convention collective

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Décision unilatérale

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Temps d'attente

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Temps d'intervention

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Récupération

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Contreparties

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Repos

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Modèle de clause

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Suppression

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Suspension

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Temps partiel

Le plan du dossier

  • I. Procédure de mise en place des astreintes
  • Comment la loi définit-elle l'astreinte ?
  • Quel est l'intérêt du recours à l'astreinte ?
  • Quels points doivent figurer dans l'accord collectif ou la décision de l'employeur ?
  • L'employeur peut-il décider unilatéralement de mettre en place des astreintes ?
  • Une clause d'astreinte dans un contrat de travail suffit-elle ?
  • Quels sont les éléments pertinents pour identifier l'existence d'un temps d'astreinte ?
  • L'employeur peut-il prévoir que le salarié sera d'astreinte pendant ses jours de repos ?
  • L'employeur peut-il imposer le temps d'attente lié aux astreintes au sein de l'entreprise ?
  • Où l’employeur doit-il faire effectuer la période d’astreinte aux salariés ?
  • Mettre en place des astreintes constitue-t-il une modification du contrat de travail du salarié ?
  • L'employeur doit-il obtenir l'accord du salarié qu'il souhaite soumettre à des astreintes ?
  • Comment faut-il informer le salarié des astreintes programmées et réalisées ?
  • L'employeur peut-il licencier un salarié qui refuse de se soumettre à des astreintes ?
  • Existe-t-il un droit acquis à l'exécution d'astreintes ?
  • L'employeur peut-il supprimer les astreintes mises en place ?
  • Le temps d'astreinte implique-t-il la possibilité de vaquer à des occupations personnelles ?
  • II. Astreintes : rémunération, droit à repos, gestion des accidents, temps partiel
  • Quels types de compensation peuvent être accordées au salarié d’astreinte ?
  • Quelle est la rémunération pour le temps d'intervention ?
  • Le temps d'astreinte doit-il être rémunéré comme du temps de travail effectif ? Quel est son impact sur la gestion du temps partiel ?
  • L'employeur risque-t-il une sanction s'il ne verse pas de compensation ?
  • Temps d'intervention pendant une astreinte : comment composer avec le temps de repos du salarié ?
  • Le temps d'astreinte doit-il être intégré dans le calcul du temps de repos quotidien et hebdomadaire ?
  • L' intervention réalisée durant d'astreinte a-t-elle un effet sur le temps minimum obligatoire de repos ?
  • L’accident d’un salarié pendant une période d’astreinte constitue ou non un accident du travail ?
  • La fonction publique est-elle concernée par les astreintes ?

Ce dossier contient également

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1 Modèle de lettre

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2 Modèles de contrats

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2 Fiches express

La question du moment

Le temps d'astreinte doit-il être rémunéré comme du temps de travail effectif ? Quel est son impact sur la gestion du temps partiel ?

Le temps d'attente, contrairement au temps d'intervention, n'est pas considéré comme un temps de travail habituel et n'est pas rémunéré sous forme de salaire.

Les heures d'astreinte qui ne sont pas du travail effectif doivent donner lieu à une compensation sous forme financière ou de repos (1) selon les dispositions prévues par la convention ou l'accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après avis du Comité Social et Économique (CSE) et information de l'inspecteur de travail (2).

Précisons que la gestion des astreintes n'est pas en soi impactée par le fait que le salarié soit à temps partiel ou à temps complet (3). 

Le point de vigilance de l'employeur réside dans la maîtrise des heures complémentaires (4). Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (5).

Elles sont limitées comme suit :

  • par convention ou un accord de branche étendu : le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies ne peut être inférieur à 10 % ;
     
  • à défautle taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail (7).

Le mot de l'auteur

Le 12/06/2024

Dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses activités personnelles entre ses interventions, il est soumis au régime de l'astreinte et ne peut en aucun cas demander la requalification de la période en temps de travail effectif (Cass. soc., 28 février 2024, n°22-21406).

Le 07/06/2023

Le salarié doit pouvoir vaquer à ses occupations personnelles en dehors des périodes d'intervention. Toutefois, si l'employeur impose des contraintes d'une intensité qui ont clairement un impact objectif et significatif sur les occupations personnelles du salarié, cela sera considéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14178).

Le 24/11/2021

Les astreintes ont pour principal objectif de répondre aux situations d'urgence. L'employeur est contraint de jongler entre les jours de repos, les durées maximales de travail à la journée et la semaine, impactant ainsi le montant du salaire. En comprendre le mécanisme est primordial. Notre dossier est à jour des dernières jurisprudences en la matière.

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Note moyenne sur 2 avis

  • le 29/09/2017

    Très clair

  • le 30/11/2023

    Dossier complet et clair

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