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Mise en place et gestion des astreintes et gardes des salariés

L'activité de votre entreprise nécessite que vos salariés restent joignables à tout moment ou que des périodes de garde soient mises en place, afin d'agir le plus rapidement possible. En raison de ces contraintes, vous pouvez envisager des astreintes. À cet effet, vous devez connaître l'ensemble de la procédure applicable. Nous faisons le point ensemble avec notre dossier complet.... Lire la suite

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En bref

Comment mettre en place une astreinte en entreprise ? (accord collectif, décision unilatérale)

L'astreinte peut être mise en place par application tout d'abord d'un accord collectif (en priorité un accord d'entreprise ou à défaut un accord de branche, ou la convention collective applicable).

À défaut, elle peut aussi être mise en place par une décision unilatérale prise par l'employeur, une fois que le Comité Social et Économique (CSE), s'il existe, a été consulté ainsi que l'agent de contrôle de l'inspection du travail informé.

Notre dossier complet sur la mise en place des astreintes et gardes en entreprise, rédigé par nos juristes en droit du travail, vous apporte toutes les clés pour encadrer ces périodes en toute conformité.

Ce dossier permet :

  • de comprendre la réglementation applicable aux astreintes et aux gardes
  • de mettre en place une organisation efficace
  • de sécuriser vos pratiques RH
  • de gérer le temps de travail de vos salariés

Quelles indemnités ou primes pour les salariés sous astreinte ?

Les périodes d'intervention réelles du salarié sont considérées comme un temps de travail effectif et sont payées comme tel. Il en va de même pour le temps de déplacement accompli lors de la période d'astreinte.

L'astreinte, le temps d'attente, n'est pas un temps de travail effectif, car le salarié a la possibilité à ce moment-là de vaquer librement à ses occupations

Les heures d'intervention sont payées comme heures de travail alors que les heures d'attente qui ne sont pas du travail effectif vont donner lieu à une compensation sous forme financière ou de repos.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Une de vos machines tombe en panne un week-end, mais l'agent de maintenance est de repos. Une telle panne est préjudiciable. Raison pour laquelle, instaurer des astreintes peut être une solution pour maintenir l’activité. Des règles sont à respecter (accord collectif, consultation du comité social et économique (CSE), etc.).

Plusieurs questions se posent : comment les mettre en place ? L’accord de vos salariés est-il nécessaire ? Peuvent-ils refuser d’en faire ? Comment sont-elles rémunérées : primes, repos ou autres modes de compensation ? Quelle est la différence entre une astreinte et une permanence ? Pouvez-vous supprimer les astreintes ? Les salariés ont-ils un droit acquis aux astreintes ? La suppression des astreintes constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

Contenu du dossier :

Notre dossier traite des points essentiels suivants :

  • définitions : astreinte, temps d'attente, temps d'intervention, temps de travail effectif ;
  • mise en place : accord collectif, convention collective, décision unilatérale, avis du CSE ;
  • modification du contrat ou des conditions de travail ;
  • lieux où doivent s'effectuer les astreintes ;
  • modalités de programmation et d’information des salariés ;
  • refus du salarié ;
  • suppression des astreintes ;
  • rémunération et contreparties ;
  • droit à repos ;
  • organisation du temps de travail (temps partiel) ;
  • gestion des accidents ;
  • cas de la fonction publique.

Ce dossier juridique dédié contient :

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27 Questions essentielles

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1 Modèle de lettre

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2 Modèles de contrats

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2 Fiches express

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Astreintes

Mise en place

Accord collectif

Convention collective

Décision unilatérale

Temps d'attente

Temps d'intervention

Récupération

Contreparties

Repos

Modèle de clause

Suppression

Suspension

Temps partiel

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La question du moment

L'employeur peut-il licencier un salarié qui refuse de se soumettre à des astreintes ?

Lorsque l'astreinte est mise en place par une décision unilatérale de l'employeur, l'accord du salarié est nécessaire : son contrat de travail doit le stipuler ou être modifié par avenant pour ajouter cette possibilité. En effet, la Cour de cassation considère que la mise en place d'une astreinte par décision unilatérale par avenant, non prévue initialement dans le contrat de travail, ne saurait s'imposer au salarié (1).

L'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif économique, en particulier le motif qui permettait initialement à l'employeur de proposer l'astreinte, et en aucun cas pour un motif disciplinaire lié au refus du salarié. Le motif économique doit être réel et sérieux.

Lorsque l'astreinte est prévue par un accord collectif (accord d'entreprise, d'établissement, de branche ou convention collective), l'employeur peut l'imposer au salarié. Le salarié ne peut pas refuser l'astreinte. Ce dispositif, alors qu'il n'avait auparavant jamais été mis en œuvre, n'entraîne pas de modification du contrat de travail (2).

L'employeur peut dès lors licencier le salarié pour motif disciplinaire, car le refus du salarié est susceptible d'être constitutif d'une faute.

Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 12 juin 2024 concerne :

Dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses activités personnelles entre ses interventions, il est soumis au régime de l'astreinte et ne peut en aucun cas demander la requalification de la période en temps de travail effectif (Cass. soc., 28 février 2024, n°22-21406).

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La mise à jour du 07 juin 2023 concerne :

Le salarié doit pouvoir vaquer à ses occupations personnelles en dehors des périodes d'intervention. Toutefois, si l'employeur impose des contraintes d'une intensité qui ont clairement un impact objectif et significatif sur les occupations personnelles du salarié, cela sera considéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14178).

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La mise à jour du 24 novembre 2021 concerne :

Les astreintes ont pour principal objectif de répondre aux situations d'urgence. L'employeur est contraint de jongler entre les jours de repos, les durées maximales de travail à la journée et la semaine, impactant ainsi le montant du salaire. En comprendre le mécanisme est primordial. Notre dossier est à jour des dernières jurisprudences en la matière.

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