Affichages obligatoires dans les entreprises + de 50 salariés : tout savoir

Les informations à communiquer relatives au harcèlement moral

En tant qu’employeur, vous devez prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral dans votre entreprise (1).

De ce fait, il vous incombe d’informer vos salariés, les stagiaires ou encore les personnes en formation, du contenu de la législation qui vient définir et sanctionner le harcèlement moral dans les lieux de travail. Il s'agit de l'article 222-33-2 du Code pénal, lequel prévoit (2) :

• la définition du harcèlement moral : le harcèlement moral est défini comme "le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ;

• la sanction du harcèlement moral : il est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende.

Bilan  : il ne s'agit pas d'une obligation d'affichage, mais d'une information par tout moyen. L'affichage reste toutefois possible.

Les informations à communiquer relatives au harcèlement sexuel

Du côté du harcèlement sexuel, la législation impose à l’employeur d’informer par tout moyen ses salariés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche (3) :

• du texte de l'article 222-33 du Code pénal : ce texte prévoit la définition et les sanctions de cette infraction ; 

• des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel au travail : saisir le conseil de prud'hommes, contacter la gendarmerie ou la police, saisir le juge pénal, etc. ;

• et des coordonnées des autorités et services compétents en la matière (4) :
  
  - du médecin du travail ou du service de santé au travail ;
  - de l’inspection du travail et nom de l’inspecteur compétent ;
  - du Défenseur des droits ;
  - du référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE ;
  - du référent harcèlement sexuel et agissement sexistes (différent de celui du CSE, et seulement dans les entreprises de 250 salariés et plus).

L'article 222-33 du Code pénal que vous devez communiquer définit le harcèlement sexuel. Selon ce texte, "le harcèlement sexuel se définit comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante" (5).

L’infraction est ainsi également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés (harcèlement de groupe) : 

• à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; 

• à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Enfin, est également assimilé à du harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Ces faits sont punis de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende.

Ces peines sont portées à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende lorsque les faits sont commis par : 

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur de 15 ans ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
• alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
• par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

Bilan  : ce sont donc l'ensemble de ces informations que vous devez communiquer à vos travailleurs, par tout moyen. Il n’y a donc pas d’obligation d’affichage en matière de harcèlement moral et sexuel, car l'information se faisant par tout moyen. Cependant, l’affichage reste possible et constitue un bon moyen de preuve pour justifier que vous avez bien accompli votre obligation.

Bon à savoir : l'infraction d'outrage sexiste et sexuel, qui est "le fait d'imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante", ne fait pas l'objet de cette obligation d'information (6). L'employeur peut toutefois librement faire le choix de l'inclure dans ses actions de prévention.

Prendre toutes les mesures pour éviter le harcèlement, dont les actions d'information

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité si des faits de harcèlement ont lieu au sein de son entreprise. En effet, lorsqu’un salarié est victime de harcèlement, l’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les mesures de prévention en amont pour lutter contre ce harcèlement (7). Ces mesures de prévention passent notamment par :

• la mise en place d’actions d'information (8) en donnant des instructions visant à sensibiliser le personnel sur le harcèlement ;

• la démocratisation de la prévention en y intégrant, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement (9).

Si les salariés ne sont pas informés par tout moyen, l’employeur peut être sanctionné, notamment par une amende en cas de contrôle de l’inspection du travail.

Ainsi, l'employeur doit être vigilant et s'assurer qu'il a bien rempli ses obligations en matière d'information des salariés quant aux différentes formes de harcèlements.

Actualité : en revanche, les dirigeants d’une société peuvent être sanctionnés pénalement pour avoir commis un "harcèlement moral institutionnel", c’est-à-dire résultant d’une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés (10). 

Récapitulatif de votre obligation d'information relative au harcèlement