Défaut d'affichage obligatoire ou d'information : quelles sanctions et amendes ?

Quelles sont les obligations légales de l'employeur en matière d'information des salariés ?

Identifier le mode de communication des informations

Dans toutes les entreprises, quelles que soient leurs tailles, l'employeur a l'obligation de communiquer certaines informations à ses salariés.

Certaines de ces informations doivent obligatoirement :

• être communiquées par voie d'affichage : panneau d'affichage, porte de tel local, etc. ;
• tandis que d'autres peuvent être communiquées par n'importe quel moyen adéquat : envoi de courriers électroniques, publication sur l'intranet de l'entreprise, etc.

Les informations à communiquer aux salariés varient selon la taille de l'entreprise. Il est donc important de se tenir informé de ces obligations pour éviter toute sanction en cas de contrôle de l'inspection du travail.

En effet, une entreprise de moins de 11 salariés n'a pas les mêmes obligations qu'une entreprise de plus de 50 salariés en termes d'affichage obligatoire dans son entreprise.

Exemple : la rédaction d'un règlement intérieur n'est pas obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés, mais l'est pour les autres. Il en va de même pour la mise en place d'un comité social et économique (CSE) dès l'effectif de 11 salariés atteint. Des obligations d'affichages sont liées à ces modalités.

🔍 Vous souhaitez en savoir plus sur les informations individuelles à fournir aux salariés ? Cet article peut vous intéresser : Informations obligatoires sur la relation de travail : quelle obligation pour l'employeur 

Information par voie d'affichage en entreprise

Certaines informations doivent obligatoirement faire l'objet d'un affichage physique en entreprise. Les lieux où ces affichages doivent être effectués varient selon l'obligation concernée (locaux de l'entreprise, porte, locaux où sont entreposées des matières inflammables, etc.).

Exemples d'affichages obligatoires :

• l'adresse, le nom et le numéro de téléphone de l'inspecteur du travail compétent (1) ;

• les horaires collectifs de travail (2) ;

• l'interdiction de fumer et de vapoter dans l'entreprise (3).

Ces informations doivent dès lors être affichées en caractères lisibles et apposées de manière apparente dans chacun des lieux de travail auxquels elles s'appliquent et être accessibles aux travailleurs.

Elles doivent également être à jour (coordonnées correctes, textes de loi en vigueur, etc.).

Information par tout moyen (congés payés, discrimination, etc.)

D'autres informations n'ont pas nécessairement à être affichées. Elles peuvent en effet être communiquées par tout moyen aux salariés.

Ces informations peuvent être affichées sur le site intranet de l'entreprise ou communiquées par email, tant que tous les salariés concernés peuvent y avoir accès. L'employeur peut tout à fait décider de recourir à un affichage physique s'il l'estime adéquat, mais il n'y est pas obligé. 

L'employeur doit pouvoir apporter la preuve qu'il a bien transmis ces informations.

 Exemples d'informations par tout moyen :

• égalité de rémunération homme/femme (4) ;

• harcèlement sexuel et comportements sexistes (5) ;

• l'ordre des départs en congés (6).

L'important est que le moyen de communication garantisse aux salariés un accès à l'information équivalent à celui de l'affichage.

De la même manière que l'affichage obligatoire, l'employeur doit veiller à ce que les informations soient à jour. 

Exemple : à titre d'exemple, les sanctions concernant l'interdiction de fumer ou de vapoter dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail ont évolué au premier trimestre 2025 (7). Si votre affichage fait apparaître ces sanctions, pensez à le mettre à jour.

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Quelles sont les sanctions prévues par le Code du travail en cas de défaut d'affichage obligatoire ?

En cas de contrôle de l'inspection du travail, vous devez être en mesure de prouver que :

• vous avez bien procédé à l'affichage obligatoire des informations qui doivent l'être, dans de bonnes conditions (accessible, visible, etc.) ;
• ou vous avez bien communiqué aux salariés, par tout moyen, les informations qui n'ont pas l'obligation d'être affichées. 

Si tel n'est pas le cas, vous vous exposez à des sanctions.

Vous encourez notamment une amende, dont le montant peut varier de 450 euros (contraventions de 3ème classe) à 1.500 euros (contraventions de 5ème classe), voire 10.000 euros (jusqu'à 30.000 euros en cas de récidive) selon la nature de l'information qui n'a pas été communiquée aux salariés (8).

Notez que la Cour de cassation a estimé qu'en cas de récidive, un employeur peut faire l'objet de 1 an d'emprisonnement et d'une amende de 37.500 euros pour délit d'obstacle si, malgré les demandes répétées de l'inspection du travail à la suite d'un contrôle, il a persisté à ne pas procéder à cet affichage (9).

Dans certains cas, vos manquements en terme d'affichages obligatoires peuvent constituer des manquements à votre obligation de santé et de sécurité, et votre responsabilité civile et pénale pourra être engagée, notamment en cas de blessure du salarié.

📌 Voici quelques exemples de sanctions selon les affichages ou communications concernés : 

❌ Manquement	⚖ Sanction
Ne pas afficher les horaires collectifs de travail	750 euros d'amende amende appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par l'infraction (10)
Ne pas signaler l'interdiction de de fumer	750 euros d'amende (11)
Ne pas informer les salariés sur l'ordre de départ en congé	1.500 euros d'amende prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction (12)

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