Prime de précarité : définition  

Le contrat à durée déterminée (CDD) répond à un besoin temporaire de l'entreprise (exemples : absence d'un salarié, tâche saisonnière, surcroît d'activité, etc). Lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié a alors droit à une indemnité de fin de contrat. Une telle somme est destinée à compenser la précarité de sa situation (1).

Le Code du travail précise en effet que dans le cas d'un CDD, les parties peuvent rompre de manière anticipée. La question du versement de l'indemnité de précarité se pose donc en cas de rupture d'un commun accord.

 Attention : la rupture amiable ne doit pas être confondue avec la transaction qui a, quant à elle, pour objectif de prévenir ou terminer une contestation sur une étape de la rupture (2) (3).

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Est-ce que la prime de précarité est obligatoire lors d'une rupture amiable du CDD ?

En principe, la rupture amiable du CDD ne fait pas obstacle au versement de la prime de précarité, puisqu'il s'agit d'un mode alternatif de rupture du contrat.

Sur ce point, il est important de noter qu'aucune clause ne peut prévoir une renonciation à l'avance au bénéfice de la prime de précarité. La sanction ne sera pas la requalification en CDI, mais le versement de dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive (4).

De même, il va de soi que la rupture amiable est inexistante si l'employeur se contente d'accepter un courrier par lequel le salarié lui impute la rupture du contrat en lui reprochant des manquements à ses obligations contractuelles.

Cette précision souligne la nécessité de soigner le formalisme de la rupture amiable du CDD. En effet, les cas de vice du consentement (erreur, dol ou violence) peuvent s'appliquer (5).

L'acceptation du certificat de fin de travail par le salarié ne caractérise pas non plus une rupture amiable (6).

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Quelles sont les exceptions au versement de la prime de précarité du CDD prévue par le Code du travail ?

Le Code du travail fixe les cas d'exclusion quant au versement de la prime de précarité (prime de fin de contrat), notamment (7) :

  • lorsque le contrat est conclu pour un emploi saisonnier sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
  • lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée (CDI) pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'indemnité de précarité n'est pas non plus due en cas de requalification du CDD en CDI (8) ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

Les cas fixés par la loi sont limitatifs. Le cas de la rupture amiable n'étant pas prévu, la prime de précarité est, par conséquent due, peu importe qui prend l'initiative de la rupture, employeur ou salarié (9).

La Cour de cassation a toutefois précisé que, bien que les dispositions légales de l'article L1243-1 du Code du travail soient d'ordre public, il reste possible de stipuler des conditions suspensives dans le contrat de travail (10). Autrement dit, la conclusion du contrat peut être soumise à la validation de certaines conditions, et peut être rompu si ces conditions ne sont pas remplies.

 Exemple : Prenons le cas d'une joueuse de basket-ball embauchée en CDD. Le contrat indiquait qu'il ne deviendrait définitif que lorsque les conditions d'enregistrement auprès de la fédération française de basket-ball seraient remplies et que la joueuse aurait passé un examen médical dans les 3 jours suivant sa prise de fonction. La joueuse n'avait pas rempli les conditions suspensives du contrat, alors la conclusion n'est pas réalisée, la prime de précarité n'a donc pas à être versée (10).

Comment s'effectue le calcul de la prime de précarité de fin de CDD ? En brut ou net ?

 Le montant de la prime de précarité est fixé à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié (11) mais une convention, un accord collectif, voire le contrat de travail peut limiter le taux différent. Il peut s'agir d'un taux supérieur, mais également d'un taux inférieur.

En effet, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut réduire le montant de cette indemnité de fin de contrat (prime de précarité) de fin de contrat à 6 % de la totalité des salaires brut. Il faut cependant pour cela que les salariés en CDD bénéficient de contreparties. Elles peuvent notamment prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Toutefois, la personne ayant pris l'initiative de cette "séparation" (le salarié ou bien l'employeur) pourrait impacter le versement l'Allocation d'aide au Retour à l'Emploi (ARE) par Pôle Emploi.

Quand verser l'indemnité de précarité ?

La prime de précarité doit être versée à l'expiration du CDD, en même temps que le dernier salaire et figurer de manière apparente sur le dernier bulletin de salaire remis au salarié (12).

Si le CDD a été renouvelé, la prime est à verser à la fin du dernier CDD.

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L'indemnité de précarité est-elle soumise à cotisations sociales ?

 Vous devez savoir que les sommes versées à l'occasion de la rupture d'un CDD, dont l'indemnité de fin de contrat, sont assujetties en totalité aux cotisations sociales, CSG (contribution sociale généralisée) et CRDS (contribution pour le remboursement de la dette sociale). En effet, cette indemnité ne figure pas dans la liste des sommes limitativement énumérées par les textes légaux (13). L'Urssaf précise en effet qu'en tant que complément de salaire, le régime social de l'indemnité est le même que la rémunération principale du salarié.

Enfin, en tant qu'employeur, vous êtes tenu à l'égard des salariés à une obligation d'information et de conseil sur les conditions de rupture du contrat de travail. À ce titre, si vous n'avez pas informé vos salariés sur le régime fiscal de la prime de précarité qui leur sera versée, vous pouvez être condamné à réparer le préjudice en résultant en cas de redressement fiscal (14). La procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de la rupture du contrat de travail fait d'ailleurs partie des informations obligatoires à communiquer au salarié en début de contrat depuis le 1er novembre 2023 (15).

Mise en pratique : la prime de précarité et l'incarcération du salarié 

Pour mieux comprendre le versement de la prime de précarité, prenons l'exemple de l'incarcération du salarié en CDD, qui interviendrait alors que son contrat n'a pas encore pris fin.

En premier lieu, rappelons que l'incarcération ou le placement en détention provisoire, ne justifient pas, en eux-mêmes, la rupture du CDD. L'incarcération n'est pas un cas de force majeure justifiant la rupture du contrat de travail du salarié. En revanche, la rupture peut intervenir en raison d'une faute grave commise par le salarié sur le lieu de travail et ayant entraîné son placement en détention, ou s'il ne prévient pas son employeur de son incarcération par exemple (16).

En principe, si un salarié en CDD est incarcéré, son contrat est suspendu, mais la date de fin du contrat n’est pas reportée (le report est possible dans des cas limités par la loi, notamment en cas d’arrêt pour accident ou maladie d’origine professionnelle, et si une clause de renouvellement est prévue (17). Lors de cette suspension, le salarié ne perçoit pas de rémunération. 

Nous l'avons vu, le salarié en CDD a généralement droit, à la fin de son contrat, à une prime de précarité (ou indemnité de fin de contrat) égale à 10 % de sa rémunération totale brute (12).

Ainsi, si l'incarcération en elle-même ne justifie pas la rupture du CDD, elle entraîne une suspension de celui-ci et ainsi, une suspension de la rémunération du salarié. Aussi,  puisque la prime de précarité est égale à 10 % de la rémunération brute perçue par le salarié (ou 6 % dans les conditions précitées), la suspension du contrat de travail impacte nécessairement le montant de la prime, qui sera moins élevée que dans l'hypothèse où le salarié aurait travaillé jusqu’au terme du CDD.

En effet, le calcul de la prime s'effectue sur la rémunération totale réellement versée au cours du contrat du salarié. La rémunération perdue en raison de la suspension du contrat n'est donc pas prise en compte dans ce calcul.

A contrario, si la rupture du CDD est justifiée en raison d'une faute grave ou lourde du salarié, la prime de précarité ne sera pas due. 

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Références :

(1) Article L1243-8 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°14-19126
(3) Article 2044 du Code civil
(4) Cass. Soc. 17 oct. 2000, n°98-41815
(5) Cass. Soc. 30 novembre 2004, n°03-41757
(6) Cass. Soc. 23 novembre 2005, n°05-40186
(7) Article L1243-10 du Code du travail
(8) Cass. Soc. 7 juillet 2015, n°13-17195 ; Cass. Soc. 25 novembre 2020, n°19-20949
(9) Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°14-19126
(10) Cass. Soc. 15 mars 2017, n°15-24028
(11) Article L1243-8 du Code du travail
(12) Article L1243-8 du Code du travail
(13) Articles L242-1 du Code de la Sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts
(14) Cass. Soc. 27 février 2001, n°98-44761
(15) Article R1221-34 du Code du travail
(16) Article L1243-1 du Code du travail
(17) Article L1226-19 du Code du travail