CDD de remplacement : le guide complet

En résumé :

- CDD de remplacement = contrat lié au besoin de pallier l'absence d'un salarié
- le CDD doit contenir des mentions obligatoires
- il faut signer autant de CDD de remplacement qu'il y a de salarié à remplacer
- renouvellement possible 2 fois sauf si les conventions et accords d'entreprise en disposent autrement
- il peut être rompu de façon anticipée et ne peut se poursuivre au-delà du terme sans risque de requalification en CDI
- le CDD de remplacement est différent du CDD de reconversion

Comment fonctionne un contrat de remplacement ?

Définition : qu'est-ce qu'un CDD de remplacement ?

Le CDD de remplacement est une catégorie de contrat à durée déterminée (CDD). Il est motivé par un besoin ponctuel de main-d'œuvre lié à l'absence d'un salarié (peut aussi concerner le chef d'entreprise).

Contrairement au recours au contrat à durée indéterminée (CDI), l'employeur doit motiver la mise en place d'un CDD, et ce motif doit être licite (1). Le remplacement d'un salarié est justement un des motifs de recours au CDD, reconnu par la loi, sous réserve que cette absence soit temporaire (2).

Attention ! Il n'est pas possible de recourir au CDD de remplacement si le salarié absent l'est en raison de l'exercice du droit de grève.

Remplacement d'un salarié : recrutez en CDD de remplacement

Notre dossier rédigé par un juriste est composé de 14 questions-réponses, de 2 modèles de contrats et de 5 fiches explicatives peut vous être utile si vous souhaitez embaucher un salarié par ce biais.

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Mentions obligatoires du CDD de remplacement

Une fois conclu, l'employeur dispose de 2 jours ouvrables pour transmettre au salarié son contrat de travail (3).

Ce contrat doit obligatoirement comporter les mentions suivantes (4) :

• le nom, la qualification professionnelle du salarié remplacé ;
• le motif de remplacement ;
• la date de terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
• la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

✅Pour avoir plus de détails sur les mentions obligatoire, consultez notre dossier sur le recrutement en CDD de remplacement

Bon à savoir : vous devez également fournir un certain nombre d'informations au salarié nouvellement embauché, au sein d'un ou de plusieurs documents différents du contrat de travail. Ces informations obligatoires sur la relation de travail doivent être transmises sous 7 jours calendaires ou 1 mois après l'embauche, selon leur nature.                                                                    

Puis-je remplacer plusieurs salariés absents par un seul salarié en CDD ?

Il n'est possible de remplacer qu'un seul salarié par CDD. Cela implique de devoir faire autant de contrats que de salariés à remplacer (5).

Néanmoins, pendant 2 ans, par le biais d'une expérimentation, la loi “plein-emploi” avait permis de recourir au CDD multi-remplacements (6).

Son entrée en application s'était faite le 13 avril 2023, et avait permis, dans certains secteurs d'activités, d'organiser le remplacement de plusieurs salariés avec un seul contrat de travail. L'expérimentation a pris fin le 13 avril 2025.

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Combien de CDD de remplacement successifs puis-je conclure avec un même salarié ?

Quelle est la durée maximale d'un contrat de remplacement ?

En principe, un CDD de remplacement ne peut excéder 18 mois (7).

Il existe toutefois 3 situations pour lesquelles le contrat de remplacement peut avoir une durée maximale qui diffère.

Situation n°1 : le remplacement d'un salarié en attente d'entrer dans le service

La durée maximale du CDD de remplacement peut être réduite à 9 mois quand il s'agit du remplacement d'un salarié en attente d'entrer dans le service.

📌 Exemple :
Un salarié embauché, mais dont la prise de poste ne peut intervenir immédiatement en raison de son délai de préavis à respecter chez son précédent employeur.

Situation n°2 : l'absence du salarié précède une suppression de poste

Lorsque l'absence précède une suppression de poste, la durée maximale du CDD de remplacement est portée à 24 mois.

📌 Exemple :
Le salarié remplacé a démissionné d'un poste dont la suppression est prévue à court terme.

Situation n°3 : le CDD est à terme imprécis

Enfin, il est possible de fixer le terme du CDD de remplacement non pas à une date fixe, mais au retour du salarié remplacé. On dit alors qu'il s'agit d'un CDD à terme imprécis. Le cas échéant, il n'y a pas de durée maximale, le CDD peut durer plusieurs années si l'absence du salarié s'éternise.

📌 Exemple :
Le salarié embauché en CDD l'a été afin de remplacer un salarié absent pour une durée indéterminée tel qu'un arrêt maladie susceptible d'être reconduit.

Bon à savoir :

Lorsque le CDD de remplacement est un contrat à terme imprécis, il doit être prévu une durée minimale, correspondant généralement à la durée prévisible de l'absence (8). Même si le salarié remplacé revient plus tôt, le contrat devra aller jusqu'au terme de cette durée minimale.

Comment fonctionne le renouvellement d'un CDD de remplacement et combien de fois peut-il être renouvelé ?

Le renouvellement d'un CDD correspond à la prolongation de la durée fixée par le contrat de travail.

La question du renouvellement du CDD de remplacement se pose quand l'absence du salarié remplacé se prolonge.

📌 Exemple :
Une salariée en congé maternité annonce à son employeur qu'elle décide de prendre un congé parental.

Attention ! Le renouvellement du CDD de remplacement est envisageable seulement pour les CDD à terme précis (les CDD pour lesquels le terme est une date fixe).

En cas de nécessité, le contrat de remplacement peut être prolongé sous certaines conditions. C'est la convention ou l'accord de branche qui fixe le nombre de renouvellements possible et pour quelle durée totale un contrat de remplacement peut être prolongé. À défaut, la loi dispose que (9) :

• le CDD de remplacement peut être renouvelé jusqu'à 2 fois ;
• la durée totale du CDD, renouvellement compris, ne peut dépasser les durées maximales prévues par la loi pour le contrat de remplacement (9 mois, 18 mois ou 24 mois selon le motif de l'absence).

Enfin, la possibilité de renouveler un CDD ne se présume pas. Une clause figurant dans le contrat doit prévoir la possibilité de renouveler le CDD. À défaut, l'employeur ne pourra pas renouveler le contrat de remplacement sans l'accord du salarié, formalisé dans un avenant au contrat de travail, signé avant le terme du CDD.

L'absence de délai de carence entre deux CDD de remplacement successifs

Lorsque le renouvellement du CDD n'est plus possible, ou lorsqu'il est nécessaire de remplacer un autre salarié, la loi vous permet de négocier un nouveau contrat de remplacement pour poursuivre la relation de travail avec le même salarié (10).

Contrairement à son renouvellement, la loi ne fixe pas de nombre ni de durée limite concernant la succession de contrat de remplacement. En outre, il n'existe pas non plus de délai de carence à respecter entre 2 CDD de remplacement avec un même salarié.

Cependant, l'absence de délai de carence est possible seulement entre 2 CDD de remplacement (le premier CDD et celui qui le succède doivent tous les 2 être motivés par le remplacement d'un salarié absent). Ainsi, un CDD de remplacement ne peut succéder à un CDD motivé par un accroissement temporaire d'activité sans que le délai de carence légal ne soit respecté (11).

CDD pour accroissement temporaire d'activité : tout savoir pour bien le rédiger

Notre dossier fait le point sur les conditions dans lesquelles vous pouvez recourir au CDD pour accroissement temporaire d'activité. 

Inclus 14 questions-réponses, 1 modèle de lettre, 4 modèles de contrats et 4 fiches explicatives. 

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Rupture anticipée et fin du CDD de remplacement  

La rupture du contrat pendant la période d'essai

Il est possible d'inclure dans le contrat de remplacement une période d'essai afin d'évaluer les compétences du salarié remplaçant. La durée de la période d'essai du CDD dépend de la durée fixée dans le contrat de travail, ou de la durée minimale du CDD s'il s'agit d'un CDD à terme imprécis (12) :

• si la durée du contrat ou sa durée minimale est inférieure à 6 mois, la période d'essai est égale à 1 jour calendaire par semaine de travail ;
• si la durée du contrat ou sa durée minimale est supérieure à 6 mois, la durée de la période d'essai est de 1 mois.

Il est à noter que, durant la période d'essai, l'employeur est libre de rompre le contrat de travail sans motif. Il est tenu au respect d'un délai de prévenance. Le délai de prévenance est de 24 heures et il est porté à 48 heures à partir de 8 jours de présence du salarié remplaçant (13).

La rupture du CDD de remplacement en dehors de la période d'essai

Les possibilités pour rompre un CDD, de manière anticipée et en dehors de la période d'essai, sont limitées par la loi :

• demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI (14) ;
• accord entre l'employeur et le salarié, faute grave, force majeure ou inaptitude du salarié (15).

Cependant, en cas de rupture anticipée du contrat de remplacement, la prime de précarité (ou indemnité de précarité) n'est pas due, sauf si la rupture anticipée est consécutive à un accord amiable avec le salarié (16).

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La date de fin du contrat de remplacement et requalification potentielle en CDI

Le CDD de remplacement prend fin à la date fixée dans le contrat de travail, au retour du salarié remplacé, ou encore en cas de rupture du contrat de travail du salarié remplacé (décès, démission, rupture conventionnelle, etc.). Le terme peut être prolongé jusqu'au surlendemain du retour du salarié remplacé afin de permettre la transmission des consignes et des instructions pour assurer la bonne marche de l'entreprise (17).

Si la relation de travail se poursuit au-delà du terme, le contrat peut être requalifié en CDI (18).

L'employeur est alors tenu de verser au salarié une indemnité de précarité égale à 10 % de l'ensemble des rémunérations perçues durant le contrat de remplacement. Cependant, cette indemnité n’est pas due si l’employeur propose un CDI équivalent, avec un poste similaire et une rémunération comparable, que le salarié refuse.

En cas de refus à une proposition de CDI au terme du contrat, l'employeur doit en avertir France Travail (19). Effectivement, le salarié est considéré comme renonçant à ses droits au chômage à partir de 2 refus de CDI en l'espace de 12 mois (20).

Pour aller plus loin : Refus d'un CDI après un CDD : le point sur l'obligation de signalement à France Travail pour les employeurs

Bon à savoir : risque de requalification du CDD de remplacement en CDI

Attention à l’insertion dans le contrat de travail d’une clause de résiliation automatique prévoyant que le CDD à terme imprécis sera résilié en cas de retour anticipé du salarié absent.
La Cour de cassation (21) a jugé que ce type de clause fait perdre sa portée à la mention relative à la durée minimale du CDD de remplacement en dessous de laquelle le contrat ne peut être rompu hors période d'essai puisque le salarié n'a plus l'assurance de bénéficier de cette durée minimale. De fait, le CDD de remplacement doit être requalifié en CDI.

Quid du CDD de reconversion : quelle différence avec le CDD de remplacement ?

Le CDD de reconversion   est un contrat qui permet au salarié souhaitant acquérir de nouvelles compétences ou connaissances de se former au sein d'une autre entreprise, tout en conservant la garantie de retrouver son emploi initial. 

Le CDD de reconversion n'a donc pas pour objet de remplacer un autre salarié à son poste comme c'est le cas avec le CDD de remplacement. 

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