1. Respecter le principe de non-discrimination

Lorsque vous procédez au recrutement d'un salarié, la loi vous oblige à respecter le principe de non-discrimination (1).

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison des critères suivants :

  • son origine ;
  • son sexe ;
  • ses moeurs ;
  • son orientation sexuelle ;
  • son identité de genre ;
  • son âge ;
  • sa situation de famille ou de sa grossesse ;
  • ses caractéristiques génétiques ;
  • la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
  • son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
  • ses opinions politiques ;
  • ses activités syndicales ou mutualistes ;
  • ses convictions religieuses, de son apparence physique ;
  • son nom de famille ;
  • son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;
  • en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ;
  • sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

📌 Exemple :

Il est interdit d'exclusivement féminiser une offre d'emploi. Donc mentionner "vendeuse, assistante…" peut vous exposer à des sanctions. L'idéal est d'utiliser la dénomination au masculin et au féminin en y accolant la mention "H/F" (vendeur/vendeuse H/F, assistant(e) H/F, …).

Si vous ne respectez pas ce principe, le candidat à l'embauche peut porter plainte au pénal (2).

Vous encourez jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende.

Il peut également saisir le Conseil de prud'hommes pour contester son refus d'embauche et saisir l'inspection du travail afin de faire constater toute discrimination à l'embauche.

💡 À retenir :

Le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement.

En effet, des différences de traitement sont autorisées en matière d'embauche lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée (3).

📌 Exemple :

Une distinction sur le sexe des candidats est autorisée lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante d'un emploi ou d'une activité professionnelle. C'est le cas pour un poste de mannequin ou de modèle.


2. Définir l'intitulé de l'offre

Qui rédige l'offre d'emploi ?

En principe, la rédaction de l'offre d'emploi est libre. En pratique, c'est la personne la plus impliquée qui s'en occupe. Dans la majorité des cas, c'est le chef d'entreprise, mais les ressources humaines (RH) ou l'équipe de management peuvent tout à fait être amenés à rédiger une offre d'emploi qu'ils diffuseront afin de trouver des candidats.

Comment faire un intitulé attractif dans une annonce de recrutement ? 

Pour être visible, l'intitulé du poste doit être le plus simple et le plus pertinent possible. Il doit parler au candidat concerné. Le fait d'utiliser un vocabulaire propre à l'entreprise peut réduire la visibilité de l'offre. Opter pour des titres génériques connus de tous permet souvent une meilleure visibilité.

Il est également nécessaire de préciser dans l'intitulé du poste, les éléments indispensables, comme le type de contrat proposé (CDD, CDI, contrat aidé...), à temps partiel ou à temps complet, ainsi que le lieu de travail. 

Exemple :

📌 Chargé(e) de mission en ressources humaine H/F - CDI temps complet - (75-PARIS)

Une fois votre salarié recruté, vous aurez besoin d'un modèle de contrat de travail.

3. Rédiger avec soin le contenu de l'annonce

Quel est le contenu d'une offre d'emploi ?

Pour être pertinente, l'offre d'emploi contient généralement un descriptif de l'entreprise, mais également du poste à pourvoir. 

Descriptif de l'entreprise et du secteur

Souvent, le début de l'annonce est consacré à un rapide descriptif de l'entreprise et du secteur d'activité. L'employeur peut valoriser les points forts de la société (structure à taille humaine, grand groupe international, leader du secteur, style de management, mode de fonctionnement…).

Descriptif du poste à pourvoir

Lorsque vous décrivez le poste à pourvoir, les missions à remplir et les tâches principales que devra accomplir le candidat recruté, pensez à vous servir de la fiche de poste de l'entreprise ou encore des fiches du répertoire opérationnel des métiers et de l'emploi (ROME) de Pôle emploi.

En effet, élaborer une fiche de poste permet d'identifier clairement les différentes missions inhérentes à l'emploi, les responsabilités liées au poste ainsi que le niveau de formation et de compétences requises.

Si des perspectives d'évolution sont à envisager, il faut le préciser, cela peut rendre l'offre plus attractive.

Indiquer la fourchette de salaire peut éviter une perte de temps avec un candidat dont les prétentions salariales seraient beaucoup trop élevées.

Si l'entreprise dispose d'un système d'épargne salariale, le mentionner peut être un plus.

De même, mentionner l'octroi d'un véhicule de fonction lié au poste, la présence d'une mutuelle d'entreprise ou tout autre avantage en nature, est important pour le candidat.

Description du profil et compétences requises

En principe, plus l'offre est imprécise, plus le nombre de candidatures que vous recevrez sera important et plus le recrutement du candidat prendra du temps. Le fait d'adapter le discours au profil du candidat que vous cherchez à recruter permet d'améliorer vos chances d'atteindre un public bien précis.
Il est également possible de définir de manière détaillée :

  • les hards skills, c'est-à-dire le profil du candidat recherché (formations, expériences, connaissances, compétences requises, connaissance de certains outils, pratique d'une langue…) ;
  • les soft skills autrement dit les qualités personnelles qu'il doit détenir (travail en équipe, autonomie, rigueur, force de proposition…).

Modalités de la candidature

En pensant également à préciser les modalités de réponse à l'offre (envoi de C.V. et lettre de motivation à telle adresse, sur tel mail ou réponse en ligne…), vous éviterez de perdre du temps.

Diffuser la candidature (LinkedIn, Facebook, etc)

Les sites internet et les réseaux sociaux spécialisés dans la recherche d'emploi peuvent être un outil précieux. 

Vous avez besoin d'aide pour rédiger votre offre d'emploi ?

4. Recommandations utiles à la rédaction de l'offre

La mise en gras tout au long de l'annonce afin que certains mots clés sautent aux yeux du postulant permet d'insister sur les points importants de l'annonce.

Si l'entreprise a un logo, une touche visuelle peut être un atout non négligeable pour démarquer l'annonce.

L'emploi proposé doit être réel, disponible. Ne mettez aucune fausse information, le contenu de l'offre doit être vérifiable et doit respecter les principes légaux.

Enfin, l'annonce doit comporter des mentions obligatoires : elle est rédigée en français et précise la date de publication.

Comme vous l'aurez compris, la rédaction de l'offre d'emploi est donc primordiale et est une des étapes clés du processus de recrutement.

La qualité de celle-ci fera que vous recevrez des candidatures en adéquation avec le poste et le profil de candidats que vous recherchez. Il s'agit donc d'une étape à ne pas négliger.

Une annonce peu précise ou trop générale fera que vous recevrez probablement beaucoup de demandes que vous devrez traiter et, si beaucoup ne correspondent pas à ce que vous souhaitez, vous perdrez un temps précieux.

Plus votre offre d'emploi est claire et précise, plus grandes sont les chances de recevoir des candidatures au profil adapté.

L'une des candidatures que vous avez reçue a retenu votre attention. Vous souhaitez rencontrer ce candidat en entretien mais ne savez pas comment mener l'entretien d'embauche ? Grâce à notre dossier, découvrez des exemples de questions que vous pouvez poser à l'entretien et surtout celles à éviter ainsi que de nombreux documents RH qui faciliteront votre processus de recrutement.

Références :
(1)
Articles L1132-1 du Code du travail
(2) Article 225-2 du Code pénal
(3) Articles L1133-1 à L1133-6 du Code du travail