Religion au travail : comment gérer le fait religieux en entreprise ?

Quelle est la place de la religion dans le secteur privé ?

Si le principe de laïcité et l'obligation de neutralité imposent aux agents publics de ne pas manifester leurs convictions religieuses à l’égard des usagers et de leurs collègues, ni de montrer une quelconque préférence religieuse, il en est autrement pour les salariés des entreprises privées.

Les employeurs privés doivent, au contraire, respecter la liberté de leurs salariés, ainsi que celle de leurs clients, de manifester leur religion, dans les limites nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, cette liberté de manifester ses convictions religieuses en entreprise peut faire l’objet de restrictions par l’employeur.

Par exemple, le prosélytisme (attitude d’une personne tentant d’imposer ses convictions, notamment religieuses, à d’autres) en entreprise est interdit.

Religion et maintien des avantages en nature

Attribution des tickets restaurants

Certaines pratiques religieuses, comme le jeûne, peuvent poser la question du maintien des avantages en nature pendant cette période. Toutefois, le jeûne religieux est sans incidence sur le bénéfice des tickets restaurant : dès lors que les conditions d’attribution sont remplies, l'employeur doit les maintenir. Les supprimer en raison du jeûne serait discriminatoire.

De plus, les tickets restaurant ne sont pas liés à une consommation immédiate et le salarié peut les utiliser ultérieurement.

Avantages sociaux

L’employeur ne peut pas modifier les avantages sociaux en raison de la religion. Une telle décision serait constitutive d’une discrimination. 

Services collectifs

L’accès aux services collectifs (salle de pause, restaurant de l'entreprise, espaces communs de détente, etc.) doit être identique pour tous les salariés. Une restriction fondée sur la religion serait illégale et le jeûne ne peut justifier aucune exclusion.

Peut-on restreindre la liberté religieuse des salariés ? Doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?

L'employeur ne peut limiter les droits et libertés individuelles et collectives des salariés que si ces restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (1).

La liberté religieuse fait partie de ces libertés individuelles.

Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut donc pas contenir de telles restrictions ou des dispositions discriminant les salariés en raison notamment de leurs convictions religieuses (2). 

Néanmoins, il peut prévoir des règles de neutralité et encadrer la manifestation des convictions religieuses des salariés, si ces restrictions sont justifiées par (3) : 

• l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ;

• les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

Ces restrictions doivent être applicables à l'ensemble des religions, sinon, l'entreprise commet une discrimination fondée sur les croyances religieuses (4).  

📌 Exemples : 

L’exigence de neutralité dans l’entreprise peut être justifiée pour les raisons suivantes : 

• exigences liées à l’activité de l’entreprise tant au regard du personnel (respect des règles sanitaires, d’hygiène ou de sécurité) que des tiers intéressés (contact permanent avec de jeunes enfants) ;
• la pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun des autres salariés.

💡Pour les entreprises non soumises à l'obligation d'avoir un règlement intérieur (moins de 50 salariés), la clause de neutralité peut être portée à la connaissance des salariés par le biais d’une note de service.
Comme pour l’introduction du règlement intérieur, la note de service devra en amont, être soumise à l’avis du comité social et économique (CSE).

Règlement intérieur : mettez-vous en conformité

La procédure de mise en place et la rédaction du règlement intérieur obéissent à un cadre strict qu'il est indispensable de connaître en tant qu'employeur pour ne commettre aucune erreur. Nos juristes ont conçu ce dossier pour vous aider à rédiger, mettre à jour et appliquer un règlement intérieur conforme à vos obligations légales. 

Inclus : 24 questions/réponses, 1 modèle de lettre, 3 fiches express.
 

Télécharger

Puis-je interdire au salarié de porter un vêtement ou un signe religieux (croix, voile, kippa...) en entreprise ?

Le port d’un vêtement ou d’un signe religieux en entreprise est en principe autorisé.

En revanche, la liberté du salarié de se vêtir sur le lieu et pendant le temps de travail ne constitue pas une liberté fondamentale.

L'employeur a la possibilité d’interdire au salarié de porter un vêtement ou un signe religieux dans l’entreprise, dès lors que cette interdiction est prévue dans le règlement intérieur et qu'elle est justifiée (par des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène par exemple).

📌 Exemples : 

• le port d’un vêtement ou d’un signe religieux peut être interdit, car il est incompatible avec un équipement de protection obligatoire (EPI) ;
• le port d'un vêtement ou d’un signe religieux peut aussi être interdit par la volonté de l'employeur de montrer une image de neutralité à l'égard de la clientèle (5). Une clause de neutralité est alors prévue dans le règlement intérieur.

En l’absence de clause dans le règlement intérieur, l’interdiction du port d’un signe ou d’un vêtement religieux n’est possible que si elle repose sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante, dûment justifiée (6).

Vous avez une question sur le port de vêtements ou de signes religieux en entreprise ?

Posez gratuitement votre première question à l’un de nos juristes ! Il vous fournira une réponse écrite et sourcée sous 48h.

Contacter un juriste

Congés, absences et aménagements du travail pour motif religieux : quels sont vos droits et obligations ?

Le salarié peut être amené à demander des congés payés ou l'aménagement de ses horaires de travail pour pratiquer sa religion.

L'aménagement du temps de travail et l'acceptation des demandes de congés relevant du pouvoir de direction de l'employeur.

Le refus doit être objectivement justifié et fondé sur le bon fonctionnement de l’entreprise au regard de l'organisation du travail et des nécessités de service, et non en raison du motif religieux de la demande.

Par ailleurs, le fait d’avoir accordé un congé à un salarié pour un motif religieux, ne vous oblige pas à faire droit à la demande d'un autre salarié pour le même motif dès lors que votre refus est motivé par le bon fonctionnement de l'entreprise. 

Un salarié peut-il demander du télétravail pour motif religieux ?

Un salarié peut effectivement demander à bénéficier du télétravail pour des raisons liées à sa pratique religieuse, au même titre qu’il peut solliciter tout autre aménagement de ses conditions de travail.

Cette demande ne crée aucune obligation particulière pour l’employeur, qui conserve son pouvoir d’organisation.

Puis-je sanctionner un salarié qui s’absente sans autorisation pour motif de fête religieuse ? (Aïd el-Fitr, Yom Kippour...)

Toute absence non autorisée, quel qu’en soit le motif (religieux ou non), est constitutive d’une faute. Ainsi, un salarié qui ne vient pas au travail pour assister à une fête religieuse peut être valablement sanctionné.

Cependant, la sanction retenue à son encontre doit être proportionnée. 

💡 Certaines conventions collectives prévoient des jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux pour permettre aux salariés de s'absenter pour célébrer une fête religieuse.

Un salarié peut-il refuser l'exécution d'une tâche en raison de ses convictions religieuses ?

Lorsqu'un salarié refuse d'effectuer une tâche en raison de ses convictions religieuses, il commet une faute susceptible d'être sanctionnée par l'employeur.

Cependant, l'exécution d'une tâche ne doit pas être de nature à mettre en danger le salarié.

📌 Exemple :

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son refus de prendre en charge un projet au Moyen-Orient, compte tenu des risques que ce projet aurait fait courir à sa sécurité, en raison de sa confession religieuse, dès lors qu'il en avait préalablement alerté un moment de l'entreprise (7).

Un salarié peut-il refuser un repas d’affaires pour motif religieux ? En outre, peut-il ne pas prendre sa pause déjeuner ?

Un salarié peut refuser de participer à un repas d’affaires pour des raisons religieuses car ce refus relève de sa liberté de religion. Il ne peut toutefois pas refuser une réunion ou une mission professionnelle associée à cet événement.

Par ailleurs, la pause déjeuner n'est pas du temps de travail. Le salarié est libre d’utiliser ce repos comme il le souhaite, y compris pour jeûner. 

Les objectifs professionnels doivent-ils être adaptés pendant une fête religieuse ?

Aucune obligation légale n’impose à l'employeur une adaptation des objectifs professionnels. Le salarié reste tenu d’exécuter son travail normalement. L’employeur peut néanmoins faire preuve de souplesse organisationnelle.

Peut-on parler de religion au travail ?

Les salariés ont le droit de parler de religion au travail. L'entreprise ne peut pas leur interdire de tenir une conversation personnelle et ce, quel qu’en soit le thème (religion, politique, sexualité, etc.). 

Mais, la liberté d'expression au travail a des limites et si les conversations ne doivent pas provoquer un trouble dans l’entreprise ou constituer une faute. 

Découvrez nos solutions dédiées aux professionnels

- posez vos questions à nos juristes du lundi au vendredi de 9h à 18h ;
- profitez d'un accès illimité à notre base documentaire ;
- profitez de votre convention collective à jour des derniers accords.

Découvrir

L'employeur est-il tenu de mettre à disposition des salariés une salle de prière ?

Non, l'employeur n'est pas tenu de mettre une salle de prière à disposition des salariés sur le lieu de travail. Cependant, rien ne lui interdit non plus de le faire s'il le souhaite.

En revanche, s'il répond favorablement à cette demande aux salariés d'une religion, il doit le faire pour toutes les confessions en raison du principe de non-discrimination.

Ces contenus pourraient vous intéresser :

Dossiers :
- Manager une équipe : Comment motiver son équipe et la fédérer
- Abandon de poste et présomption de démission d'un salarié : maîtrisez la nouvelle procédure
- Les consultations ponctuelles du CSE
- Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur
- Entreprise de moins de 50 salariés : guide complet des affichages obligatoires

Actualités : 
- Les 10 questions interdites en entretien d'embauche
- Discrimination syndicale : exemples et sanctions
- Règlement intérieur : sa mise en place nécessite l’avis des représentants de l’établissement
- Politique et droit du travail : gérer la campagne électorale d'un salarié
- Comment sanctionner un salarié fautif ?
- Tenue vestimentaire au travail : quelles sont les règles applicables par l'employeur ?
- Quelles sont les obligations des entreprises selon les effectifs : moins de 10, de 50 ou plus de 50 salariés ?
- Le référent santé et sécurité au travail : tout savoir
- Mission du CSE en matière de santé et sécurité au travail : la remplir pleinement
- Quels sont les différents types de fautes professionnelles ? Tableau récapitulatif

Vous êtes salarié ? Découvrez notre dossier : Comprendre le licenciement pour motif personnel : causes, procédures, recours
​​​