Religion au travail : comment gérer le fait religieux en entreprise ?

Quelle est la place de la religion dans le secteur privé ?

Si les agents publics ne doivent pas manifester leurs convictions religieuses à l’égard des usagers et de leurs collègues, ni montrer leur préférence pour une religion, les salariés des entreprises privées ont la liberté de manifester leurs convictions religieuses en entreprise.

En effet, le principe de neutralité s’applique à l’Etat et à ses agents dans leurs relations avec les citoyens ainsi qu'aux agents employés par des entreprises privées gérant un service public. 

Les entreprises du secteur privé, quant à elles, ne sont pas tenues à une obligation de neutralité.

💡 Bon à savoir : le principe de neutralité s’entend comme l’absence de manifestation des convictions religieuses des salariés en entreprise.

Les entreprises privées doivent, au contraire, respecter la liberté de leurs salariés, ainsi que de leurs clients, de manifester leur religion, dans les limites du bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, cette liberté de manifester ses convictions religieuses en entreprise peut faire l’objet de restrictions par l’employeur.

Par exemple, le prosélytisme (attitude d’une personne tentant d’imposer ses convictions, notamment religieuses, à d’autres) en entreprise est interdit.

Religion et maintien des avantages en nature

Attribution des tickets restaurants

Certaines pratiques religieuses, comme le jeûne, peuvent poser la question de l'attribution des avantages en nature pendant cette période. Le jeûne religieux est sans incidence sur le bénéfice des tickets restaurant. Dès lors que les conditions d’attribution sont remplies, ils doivent être maintenus. Une suppression liée au jeûne serait discriminatoire.

De plus, les tickets restaurant ne sont pas liés à une consommation immédiate. Le salarié peut les utiliser ultérieurement. Le jeûne ne limite en rien ce droit.

Avantages sociaux

L’employeur ne peut pas modifier les avantages sociaux en raison de la religion. Une telle décision serait constitutive d’une discrimination. Seules des raisons objectives peuvent justifier une modification.

Services collectifs

L’accès aux services collectifs (salle de pause, restaurant de l'entreprise, espace communs de détente, etc.) doit rester égal pour tous les salariés. Une restriction fondée sur la religion serait illégale. Le jeûne ne peut justifier aucune exclusion.

Peut-on restreindre la liberté religieuse des salariés ? Doit-elle être prévue dans le règlement intérieur ?

Par principe, l'employeur ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (1).

La liberté religieuse fait partie de ces libertés individuelles.

À ce titre, le règlement intérieur de l’entreprise ne peut contenir des dispositions apportant de telles restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des salariés, pas plus qu’il ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés en raison notamment de leurs convictions religieuses (2). 

Néanmoins, le règlement intérieur d'une entreprise peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions religieuses des salariés si ces restrictions sont justifiées (3) : 

• par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ;

• ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

Ces restrictions doivent être applicables à l'ensemble des religions, sinon, l'entreprise commet une discrimination basée sur les croyances religieuses (4).  

📌 Exemples : 

L’exigence de neutralité dans l’entreprise peut être justifiée pour les raisons suivantes : 

• en raison des nécessités de l’activité de l’entreprise tant au regard du personnel (respect des règles sanitaires, d’hygiène ou de sécurité) que des tiers intéressés (contact permanent avec de jeunes enfants) ;
• lorsqu’une pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun des autres salariés : atteintes au droit de croire ou de ne pas croire (dans le cas de pratiques prosélytes ou de comportements qui exercent une pression sur d’autres salariés), atteinte à l’égalité hommes/femmes ou encore, atteintes à la dignité et au respect de la personne humaine.

Puis-je interdire au salarié de porter un vêtement ou un signe religieux (croix, voile, kippa...) en entreprise ?

Le port d’un vêtement ou d’un signe religieux en entreprise est en principe autorisé.

En revanche, la liberté du salarié de se vêtir sur le lieu et pendant le temps de travail ne constitue pas une liberté fondamentale.

En tant qu’employeur, vous avez la possibilité d’interdire au salarié de porter un vêtement ou un signe religieux dans l’entreprise, dès lors que cette interdiction est prévue dans le règlement intérieur et qu'elle est justifiée (par des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène par exemple).

📌 Exemples : 

• le port d’un vêtement ou d’un signe religieux peut être interdit, car il est incompatible avec un équipement de protection obligatoire (EPI) ;
• le port d'un vêtement ou d’un signe religieux peut aussi être interdit par la volonté de l'employeur de montrer une image de neutralité à l'égard de la clientèle (5). Une clause de neutralité est alors prévue dans le règlement intérieur.

⚠ Vigilance sur la formulation de la restriction : l'interdiction du port de la tenue ou du signe religieux doit être justifiée par les conséquence du port (en matière de sécurité, d'hygiène ou d'organisation du travail, par exemple), et non en raison de son caractère religieux.

En l’absence de clause dans le règlement intérieur, l’interdiction du port d’un signe ou d’un vêtement religieux n’est possible que si elle repose sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante, dûment justifiée (6). Autrement dit, le port du signe ou du vêtement religieux doit empêcher la bonne exécution du travail.

Congés, absences et aménagements du travail pour motif religieux : quels sont vos droits et obligations ?

Le salarié peut être amené à demander des congés payés ou l'aménagement de ses horaires de travail pour pratiquer sa religion.

L'aménagement du temps de travail et l'acceptation des demandes de congés relevant du pouvoir de direction de l'employeur, vous n'êtes pas dans l'obligation de répondre favorablement.

Votre refus doit être objectivement justifié et fondé sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Votre décision doit être prise au regard de l'organisation du travail et des nécessités de service au sein de votre entreprise, et non en raison du motif religieux de la demande.

Par ailleurs, le fait d’avoir accordé un congé à un salarié pour un motif religieux, ne vous oblige pas à faire droit à la demande d'un autre salarié pour le même motif dès lors que votre refus est motivé par le bon fonctionnement de l'entreprise. 

Un salarié peut-il demander du télétravail pour motif religieux ?

Un salarié peut effectivement demander à bénéficier du télétravail pour des raisons liées à sa pratique religieuse, au même titre qu’il peut solliciter tout autre aménagement de ses conditions de travail. Cette demande ne crée toutefois aucune obligation particulière pour l’employeur, qui conserve son pouvoir d’organisation.

La décision doit reposer sur des critères objectifs tels que la nature des missions, les nécessités de service ou le bon fonctionnement de l’entreprise. En pratique, il est recommandé de traiter cette demande comme toute autre requête individuelle, sans considération du motif religieux lui-même, afin d’éviter tout risque de discrimination.

Puis-je sanctionner un salarié qui s’absente sans autorisation pour motif de fête religieuse ? (Aïd el-Fitr, Yom Kippour...)

Toute absence non autorisée, quel qu’en soit le motif (religieux ou non), est constitutive d’une faute. Ainsi, un salarié qui s’absente sans autorisation de son travail pour assister à une fête religieuse peut être valablement sanctionné.

Néanmoins, la sanction retenue à son encontre doit être proportionnée. En tant qu’employeur, il vous faut tenir compte des conséquences de son absence à l’égard des autres salariés de l’entreprise ou des clients de l’entreprise, du caractère exceptionnel ou répétitif de ce type de comportement. 

💡 Bon à savoir : certaines conventions collectives prévoient des jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux afin de permettre aux salariés de s'absenter pour célébrer une fête religieuse.

Un salarié peut-il refuser l'exécution d'une tâche en raison de ses convictions religieuses ?

Lorsqu'un salarié refuse d'exécuter une tâche en raison de ses convictions religieuses, il commet une faute suceptible d'être sanctionnée par l'employeur.

Cependant, l'exécution d'une tâche ne doit pas être de nature à mettre en danger le salarié.

📌 Exemple :

Ne peut être licencié un salarié qui refuse de prendre en charge un projet devant se dérouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques que la réalisation de ce projet aurait fait courir à sa sécurité, en raison de sa confession religieuse, dès lors que ce risque était bien réel et qu'il en avait préalablement alerté un moment de l'entreprise (7).

Un salarié peut-il refuser un repas d’affaires pour motif religieux ? En outre, peut-il ne pas prendre sa pause déjeuner ?

Un salarié peut refuser de participer à un repas d’affaires pour des raisons religieuses, sans que cela constitue une faute. Ce refus relève de sa liberté de religion. Il ne peut toutefois pas refuser une réunion ou une mission professionnelle associée à cet événement.

Par ailleurs, la pause déjeuner est un temps de repos, non une obligation de manger. Le salarié est libre d’utiliser ce temps comme il le souhaite, y compris pour jeûner. L’employeur ne peut pas imposer la prise d’un repas.

Les objectifs professionnels doivent-ils être adaptés pendant le Ramadan ?

Aucune obligation légale n’impose à l'employeur une adaptation des objectifs professionnels. Le salarié reste tenu d’exécuter son travail normalement. L’employeur peut néanmoins faire preuve de souplesse organisationnelle.

Peut-on parler de religion au travail ?

Vos salariés ont le droit de parler de religion au travail. Vous ne pouvez pas leur interdire de tenir une conversation personnelle et ce, quel qu’en soit le thème (religion, politique, sexualité…). 

Néanmoins, la liberté d'expression au travail a des limites. Si ces conversations sont de nature à provoquer un trouble objectif dans l’entreprise ou constituent une faute, il en va différemment. 

📌 Exemples :

• un salarié qui, au nom de ses convictions religieuses, adresse des remarques répétées et insistantes à ses collègues de travail, sur leur tenue vestimentaire, leur comportement ou encore leur vie personnelle, ce qui crée et nourrit un climat de tension entre eux ;
• un salarié qui fait du prosélytisme.

L'employeur est-il tenu de mettre à disposition des salariés une salle de prière ?

Non, l'employeur n'est pas tenu de mettre une salle de prière à disposition des salariés sur le lieu de travail. Néanmoins, rien ne lui interdit non plus de le faire s'il le souhaite.

En revanche, s'il répond favorablement à cette demande aux salariés d'une religion, il doit le faire pour toutes les religions. Un refus opposé aux salariés d'une religion, tout en acceptant pour d’autres, constitue une discrimination.