Municipales 2026 : comment gérer la campagne électorale d'un salarié ?

Un employeur peut-il interdire aux salariés d'exprimer leurs opinions politiques en entreprise ou les discussions politiques ?

Liberté relative des salariés d'exprimer leurs opinions

Un employeur ne peut pas interdire les discussions politiques entre ses salariés : ceux-ci disposent d'une liberté d'opinions et ils sont en droit de les exprimer sur le temps et le lieu de travail.

L'employeur ne peut donc pas prévoir une clause dans le règlement intérieur qui interdirait aux salariés de parler de politique entre eux. Une telle clause serait illicite (1). 

En revanche, il peut y apporter des restrictions, dès lors que celles-ci sont :

• justifiées par la nature de la tâche à accomplir ;
• et proportionnées au but recherché (2). 

À ce titre, le règlement intérieur peut contenir une clause de neutralité afin de restreindre la manifestation des convictions politiques des salariés (au même titre qu'en matière de convictions religieuses). Cette clause est licite si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux, ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise si elles sont proportionnées au but recherché (3).

Selon la jurisprudence actuelle, la clause de neutralité est généralement admise pour les salariés qui sont en contact avec la clientèle.

Liberté des salariés de ne pas exprimer leurs opinions

Certes, le salarié est libre d'exprimer ses opinions politiques au temps et au lieu de travail mais il est également libre de ne pas le faire. L'employeur ne peut en effet contraindre un salarié à prendre position sur un sujet notamment politique s'il ne souhaite pas faire part de ses convictions.

Obliger un salarié à émettre une opinion ou prendre une position publiquement porte atteinte à la liberté d'expression de l'intéressé (4).

Un salarié est-il en droit de s'absenter pour participer à une campagne électorale (municipale, parlementaire...) ? Que dit le Code du travail ?

Oui. Le salarié qui souhaite participer à une campagne électorale en tant que candidat est en droit de s'absenter de son travail.

✔ L'employeur doit en effet laisser le temps nécessaire pour qu'il puisse participer à la campagne électorale, au salarié candidat (5) :

• à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
• au Parlement européen ;
• au conseil municipal ;
• au conseil d'un arrondissement de la Ville de Paris ou des communes de Lyon et Marseille ;
• au conseil départemental ou au conseil régional ;
• à l'Assemblée de Corse ;
• au conseil de la métropole de Lyon ;
• à l'assemblée de Guyane ;
• à l'assemblée de Martinique ;
• à l'assemblée de Mayotte.

Le salarié candidat à un des mandats cités plus haut dispose ainsi de 20 jours ouvrables lui permettant de s'absenter pour faire campagne.

💡Bon à savoir : depuis le 24 décembre 2025, la loi a porté à 20 jours au lieu de 10 pour certaines élections, la durée du congé électif pour les salariés candidats à l’ensemble des élections locales ainsi qu'au Parlement européen (6).

Un employeur peut-il refuser la demande d'absence d'un salarié pour mener une campagne électorale ?

Le salarié bénéficie à sa convenance du temps nécessaire à la campagne, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il avertit son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence (7).

L'employeur doit-il rémunérer les absences du salarié pour mener une campagne électorale ?

Le salarié peut, s'il en fait la demande à son employeur, imputer la durée de ses absences sur celle du congé payé annuel et ce, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour du scrutin (8).

En revanche, ces absences ne sont pas rémunérées lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel.

Elles peuvent par contre, en accord avec l'employeur, donner lieu à récupération.

Que devient le contrat de travail du salarié qui devient titulaire d'un mandat parlementaire ?

Le salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat peut demander à l'employeur de suspendre son contrat de travail et ce, jusqu'à l'expiration de son mandat (10).

Cependant, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale d'une année chez son employeur à la date de son entrée en fonction.

Lorsqu'elle est demandée, la suspension du contrat de travail prend effet 15 jours après la notification qui en est faite à l'employeur (11).

💡Bon à savoir : si le salarié ne justifie pas de cette condition d'ancienneté minimale, toute absence pour mener sa campagne électorale peut lui être reprochée. Il semblerait dans ce cas que la présomption de démission puisse s'appliquer. 

À ce titre, l'employeur peut mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son travail dans un délai impartit (celui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires). S'il ne répond pas, il sera considéré comme démissionnaire.

Dans l'optique où le salarié répond aux solliciations de l'employeur et justifie son absence par sa participation à une campagne électorale, cette justification est-elle valable ?  Peut-elle permettre de contourner la présomption de démission ? 

À ce jour, nous n'avons pas d'informations plus précises pour pouvoir répondre à ces questions.

L'employeur a t-il l'obligation de réintégrer le salarié à la fin  de son mandat ? Quelles conséquences d'un mandat politique sur l'emploi du salarié ?

Réintégration du salarié à l'expiration du premier mandat

Au terme du premier mandat, l'employeur doit réintégrer le salarié qui le souhaite, dans l'entreprise.

Il doit pour cela en informer son employeur dans les 2 mois qui suivent l'expiration de son mandat. Cette demande est transmise à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (12).  

L'employeur a alors 2 mois pour réintégrer le salarié à compter de la réception du courrier.

Le salarié doit alors retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente (13).

Lorsqu'il est réintégré dans l'entreprise, le salarié doit bénéficier, le cas échéant, d'une réadaptation fonctionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Il doit également bénéficier de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat. L'employeur ne peut opérer de distinction avec les autres salariés au risque que cela constitue une discrimination.

Pas de réintégration du salarié lorsque le mandat a fait l'objet d'un renouvellement

Lorsque le mandat du salarié a été renouvelé, l'employeur n'a aucune obligation de réintégrer le salarié dans l'entreprise. En effet, le salarié ne bénéficie pas d'un droit à réintégration lorsque le mandat a été renouvelé ou lorsque le salarié, titulaire d'un mandat de député, est élu au Sénat, ou inversement, lorsqu'il était élu au Sénat et qu'il devient titulaire d'un mandat de député.

Le contrat de travail est alors rompu.

💡Bon à savoir : il existe cependant une exception à ce principe. Le salarié titulaire d'un mandat parlementaire a le droit à réintégration lorsque son mandat fait l'objet d'un renouvellement, dès lors que la durée de la suspension de son contrat de travail, au titre du premier mandat, a été inférieure à 5 ans.

Le salarié bénéficie alors pendant 1 an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. En cas de réemploi, l'employeur lui accorde le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Il doit alors adresser à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les 2 mois qui suivent l'expiration de son mandat (14).