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Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur

Vous êtes employeur et vous souhaitez appréhender au mieux les discriminations au sein de votre entreprise. Notre dossier, rédigé par des juristes, vous donne les informations utiles pour comprendre et mettre en place les obligations qui vous incombent en matière de discrimination au travail. Téléchargez-le !... Lire la suite
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En bref

Qu'est-ce qu'un comportement discriminatoire au travail ? Quels sont les formes/types de discrimination ? 

La loi vous interdit, en tant qu'employeur, de faire des différences de traitement entre vos salariés reposant sur des critères qui ne seraient pas objectifs. Vous êtes en effet tenu de garantir et de faire perdurer l'égalité des chances.

La discrimination au travail peut être directe ou indirecte. Elle se définit comme une décision défavorable :

  • fondée sur un critère prohibé par le Code du travail (sexe, âge, origine, identité de genre, etc.) ;
  • et relevant d'une situation visée par le Code du travail (embauche, rémunération, promotion, exercice d'un mandat, etc.).

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En tant qu'employeur, vous avez le devoir de veiller au respect du principe de non-discrimination, du recrutement de vos salariés à la fin de leur contrat de travail. 

Concrètement, il s'agit pour vous de maîtriser la réglementation applicable en la matière, et d'être au fait des bonnes/mauvaises pratiques à adopter/éviter.

En ce sens, il convient de savoir que les traitements de faveur envers des salariés ne constituent pas forcément une discrimination prohibée. Dans certains cas, une différence de traitement peut être justifiée, sous réserve qu'elle repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Qu'est-ce que la discrimination en entreprise ? Sur quels critères un salarié est-il susceptible de faire l'objet d'une discrimination ? Comment lutter contre la discrimination à l'embauche et au travail ? Quelles sanctions sont susceptibles d'être appliquées en cas de mesure discriminatoire ? Comment est aménagée la charge de la preuve lors d'un recours fondé sur une mesure discriminatoire au travail ?

La réponse à ces questions (et bien d'autres !) dans notre dossier spécial !

Contenu du dossier

Ce dossier traite des thématiques suivantes :

  • la définition de la discrimination au travail (motifs, situations visées, principe de non-discrimination, charge de la preuve) et de l'égalité professionnelle femmes-hommes  ;
  • la lutte contre la discrimination à l'embauche (mentions prohibées dans les offres d'emploi, retours sur les candidatures reçues) et au cours de l'exécution du contrat de travail (égalité de rémunération, grossesse de la salariée) ;
  • la discrimination syndicale (définition, illustrations, différence avec le délit d'entrave) ;
  • les moyens d'action à disposition en cas de mesure discriminatoire au travail (actions de groupe, rôle de l'inspection du travail, droit d'alerte du CSE) ;
  • la protection des lanceurs d'alerte.

En plus des réponses apportées sur ces différents points, ce dossier contient des modèles d'affichages pour satisfaire à votre obligation d'information envers vos salariés en matière de discrimination et d'égalité hommes-femmes.

Ce dossier juridique dédié contient :

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30 Questions essentielles

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4 Fiches express

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Discrimination au travail

Principe de non-discrimination

Discrimination directe

Discrimination indirecte

Discrimination à l'embauche

Discrimination salariale

Discrimination syndicale

Égalité homme/femme

Lanceur d’alerte

Droit d'alerte

Inspection du travail

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Extrait de notre dossier

La protection contre des représailles se limite-t-elle au lanceur d’alerte ?

Non : la loi étend la protection du lanceur d'alerte aux facilitateurs et à toutes personnes en lien avec le lanceur d'alerte (1).

Concrètement, il s'agit : 

  • des facilitateurs, soit de toute personne physique ou toute personne morale de droit privé à but non lucratif qui aide un lanceur d'alerte à effectuer un signalement ou une divulgation  ;
  • de toutes les personnes physiques en lien avec un lanceur d'alerte, qui risquent de faire l'objet de l'une des mesures de représailles dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de leur client ou du destinataire de leurs services ;
  • des entités juridiques contrôlées, au sens du Code de commerce, par un lanceur d'alerte, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est en lien dans un contexte professionnel.

Pour mémoire, le Code du commerce prévoit que toute personne, physique ou morale, est considérée comme en contrôlant une autre (2) 

  • lorsqu'elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ;
  • lorsqu'elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d'un accord conclu avec d'autres associés ou actionnaires et qui n'est pas contraire à l'intérêt de la société ;
  • lorsqu'elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ;
  • lorsqu'elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance de cette société.

La mesure vise à éviter toute contrainte psychologique à l'égard des lanceurs d'alerte. Elle garantit l'efficacité des mesures protectrices visant le lanceur d'alerte.

Ainsi, par exemple, un collègue de travail ayant porté à sa connaissance les informations signalées ou divulguées publiquement sera également protégé. 

Les dernières informations de Lorène Bourgain, juriste experte

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La mise à jour du 16 juillet 2024 concerne :

La lutte contre la discrimination au travail est l'une des obligations essentielles de tout employeur. Pour comprendre quelle(s) forme(s) celle-ci doit adopter et à quel(s) niveau(s) elle doit se manifester, faisons le point ensemble sur son champ d'application et sur les réflexes à adopter.

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La mise à jour du 30 mai 2024 concerne :

La liste des motifs discriminatoires ne cesse de s'étoffer depuis 1982. Le 28 mars 2024, l'Assemblée nationale a voté une proposition de loi visant à reconnaître et à sanctionner la discrimination capillaire.

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La mise à jour du 16 juillet 2024 concerne :

La lutte contre la discrimination dans votre établissement est primordiale au bon fonctionnement de celle-ci. La loi impose l'égalité entre salariés et vous devez mettre en œuvre tous les moyens pour y parvenir. À l'aide de notre dossier, étudiez tous ces outils.

Ce dossier a été rédigé par notre juriste

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