La discrimination à l'embauche est le fait, pour un employeur, de se fonder sur un critère prohibé par la loi pour écarter une personne (1) :
- d'une procédure de recrutement ;
- de l'accès à un stage ;
- d'une formation professionnelle.
Ces discriminations peuvent porter sur des critères dont l'employeur prend connaissance grâce aux informations figurant sur les CV (nom de famille à consonance étrangère, sexe, etc.) ou lors de l'entretien d'embauche (situation de famille, grossesse, etc.)
La discrimination fondée sur le CV
Afin de prévenir toutes discriminations à l'embauche, le Gouvernement avait prévu, en 2006, de généraliser le curriculum vitae anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés (2).
Le dispositif n'a finalement jamais été appliqué faute de décret, et ne le sera jamais suite à son abrogation en 2015 en raison de sa lourdeur administrative et de la facilité à le contourner grâce aux possibilités de recrutement par internet (3).
Le CV anonyme reste donc facultatif dans toutes les entreprises.
Le testing
Pour vérifier si un processus de recrutement a été mené de façon discriminatoire, il est aussi possible d'opter pour la méthode dite du "testing".
Il s'agit d'envoyer deux CV équivalents, avec une variable selon la discrimination que l'on veut démontrer. Cette pratique est autorisée d'un point de vue légal (4).
La discrimination suite à l'entretien d'embauche
Lors de l'entretien d'embauche, l'employeur est censé poser au candidat des questions ne devant avoir comme seule finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (5).
Ainsi, un employeur n'a pas le droit de poser au candidat certaines questions :
- liées à sa situation matrimoniale ;
- liées à sa situation de famille ;
- liées à sa situation de grossesse.
Afin de contrer ce genre de discrimination, la jurisprudence accorde au candidat une sorte de "droit au mensonge". Autrement dit, un salarié peut mentir (ou omettre de répondre) lorsque des questions interdites lui sont posées, notamment sur ses antécédents médicaux (6).
En l'espèce, un employeur reprochait à l'un de ses salariés de ne pas l'avoir informé qu'il bénéficiait d'une allocation d'handicapé adulte pour des troubles psychiques entraînant une incapacité de 80 %. Invoquant une faute grave, l'employeur avait mis fin à son CDD de manière anticipée. La Cour de cassation avait été saisie de l'affaire et avait estimé que le fait, pour le salarié, de ne pas avoir révélé ses antécédents psychiatriques n'était pas constitutif d'une faute grave.
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