Discrimination : vos obligations en tant qu'employeur

La discrimination à l'embauche est le fait, pour un employeur, de se fonder sur un critère prohibé par la loi pour écarter une personne (1) :

• d'une procédure de recrutement ;
• de l'accès à un stage ;
• d'une formation professionnelle.

Ces discriminations peuvent porter sur des critères dont l'employeur prend connaissance soit :

- grâce aux informations qui figurent sur le curriculum vitae (nom de famille à consonance étrangère, sexe, etc.) ;
- lors de l'entretien d'embauche (situation de famille, grossesse, etc.)

• discrimination fondée sur le curriculum vitae :

Afin de prévenir toutes discriminations à l'embauche, le Gouvernement avait prévu, en 2006, de généraliser le curriculum vitae anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés (2). Ce dispositif n'a cependant jamais été appliqué faute de décret - et ne le sera jamais suite à son abrogation en 2015 en raison de sa lourdeur administrative et de la facilité à le contourner grâce aux possibilités de recrutement par Internet (3). 

Le curriculum vitae anonyme reste donc facultatif dans toutes les entreprises.

Bon à savoir : pour vérifier si un processus de recrutement a été mené de façon discriminatoire, il est aussi possible d'opter pour la méthode dite, du "testing", qui est une pratique autorisée d'un point de vue légal (4). Cette méthode consiste à envoyer 2 curriculum vitae équivalents, avec une variable selon la discrimination que l'on veut démontrer.

• discrimination suite à l'entretien d'embauche :

Lors de l'entretien d'embauche, l'employeur doit poser au candidat des questions ne devant avoir comme seule finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (5).

Ainsi, un employeur n'a pas le droit de poser au candidat certaines questions, telles que celles liées à sa situation :

• matrimoniale ;
• de famille ;
• de grossesse.

Afin de contrer ce genre de discrimination, la jurisprudence accorde au candidat une sorte de "droit au mensonge". Autrement dit, un salarié peut mentir ou omettre de répondre lorsque des questions interdites lui sont posées.

Exemple : 
Un employeur reprochait à l'un de ses salariés de ne pas l'avoir informé qu'il bénéficiait d'une allocation d'handicapé adulte pour des troubles psychiques entraînant une incapacité de 80 %. Invoquant une faute grave, l'employeur avait mis fin à son contrat à durée déterminée (CDD) de manière anticipée. La Cour de cassation avait été saisie de l'affaire et avait estimé que le fait, pour le salarié, de ne pas avoir révélé ses antécédents psychiatriques n'était pas constitutif d'une faute grave (6).