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Egalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations

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Egalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations

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Professionnel

Nouveauté

photo de Grégory Chauvin Hameau

Rédigé par Grégory Chauvin Hameau

Mis à jour le 02 février 2023


Comment améliorer l'égalité professionnelle homme-femme ? 

L'égalité entre les hommes et les femmes est un principe inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946. Pourtant, aujourd'hui encore, et bien que les femmes représentent près de la moitié de la population active, ces dernières sont toujours moins bien rémunérées que leurs collègues masculins. Malgré une lente décrue, cette inégalité hommes-femmes perdure. 

Tout employeur a l'obligation d'appliquer le...

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Comment améliorer l'égalité professionnelle homme-femme ? 

L'égalité entre les hommes et les femmes est un principe inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946. Pourtant, aujourd'hui encore, et bien que les femmes représentent près de la moitié de la population active, ces dernières sont toujours moins bien rémunérées que leurs collègues masculins. Malgré une lente décrue, cette inégalité hommes-femmes perdure. 

Tout employeur a l'obligation d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise. Ce principe vise à garantir que le travail des femmes soit rémunéré à sa juste valeur. En effet, dès lors que des salariés effectuent un travail égal ou de valeur égale, vous devez leur verser un salaire identique et ce, qu'ils soient de sexe différent ou pas. Toute différence de salaire qui n'est pas justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables n'est pas autorisée. Si vous ne garantissez pas une égalité réelle entre les hommes et les femmes, vous vous exposez à une action prud'homale et au versement de dommages-intérêts. 

Par ailleurs, ce principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes impose des obligations supplémentaires pour les entreprises qui comptent au moins 50 salariés. Elles doivent à ce titre, calculer et publier leur index de l'égalité professionnelle femme - homme, sous peine de pénalités financières. Le rôle de cet index est de vérifier qu'une égalité réelle est garantie au sein de votre entreprise, et le cas échéant, mettre en place des mesures correctives.

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Dans quel cas utiliser ce dossier ? 

En tant qu'employeur, vous devez veiller à ce qu'il n'y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes et ainsi leur verser un salaire identique pour un travail égal ou de valeur égale.

Cette obligation vous impose, de surcroît, de calculer et publier votre index de l'égalité professionnelle femmes/hommes, si votre entreprise compte au moins 50 salariés.

En tant qu'employeur, il vous appartient de transformer cette égalité formelle (égalité devant la loi) en une égalité réelle, en mettant en place des actions spécifiques. 

Comment faire respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans son entreprise ? Que considère-t-on réellement comme un travail égal ou un travail de valeur égale ? Comment calculer son index de l'égalité professionnelle ? Quelles sanctions si vous manquez à vos obligations ? Notre dossier vous informe afin de vous prémunir d'un éventuel litige avec un salarié.

Contenu du dossier : 

Ce dossier aborde notamment les thématiques suivantes :

  • principe d'égalité professionnelle femmes/hommes ;
  • analyse comparative des salariés ;
  • négociation obligatoire ;
  • définition de l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes ;
  • calcul de l'index de l'égalité ;
  • règles de publication de l'index ;
  • sanctions financières en cas de manquement aux obligations ;
  • etc.

Nous mettons également à votre disposition un modèle de lettre pour refuser une augmentation, ainsi qu’un modèle d’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Travail égal salaire égal

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Inégalité salariale

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Inégalités justifiées

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Index de l'égalité femmes-hommes

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Parité

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Principe de non-discrimination en raison du sexe

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Sanctions

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Rémunération

Le plan du dossier

  • Un salarié mis à disposition d'une entreprise peut-il être rémunéré différemment des salariés permanents de cette entreprise ?

  • Deux salariés ont des diplômes différents pour effectuer des missions similaires, puis-je les rémunérer différemment ?

  • Un de mes salariés a moins d'ancienneté que ses collègues mais occupe des fonctions similaires. Suis-je en droit de moins le rémunérer ?

  • Puis-je payer différemment deux salariés qui exercent les mêmes fonctions mais qui travaillent dans des établissements distincts ?

  • Mon entreprise comprend des salariés de droit privé ainsi que des agents de droit public. Dois-je appliquer une rémunération similaire pour ceux effectuant des missions semblables ?

  • Des horaires de travail différents entre les salariés peuvent-ils justifier des salaires différents ?

  • Le coût de la vie en fonction des zones géographiques peut-il justifier une rémunération différente pour un travail égal ?

  • En tant qu'employeur, qu'est-ce que je risque si je ne respecte pas le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

  • Les comportements professionnels peuvent-ils justifier une rémunération différente pour des salariés occupant les mêmes fonctions ?

  • Un salarié travaille moins bien que les autres. Puis-je le rémunérer différemment de ses collègues ?

  • Sur qui pèse la charge de la preuve en cas de litige concernant l'inégalité de rémunération ?

  • Qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?

  • Comment publier l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?

  • L’employeur est-il sanctionné si les résultats de l’index sont inférieurs à 75 ?

  • Quelles sont les nouvelles mesures à venir concernant la transparence des rémunérations ?

Ce dossier contient également

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1 Modèle de Lettre

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2 Fiches express

La question du moment

Un salarié mis à disposition d'une entreprise peut-il être rémunéré différemment des salariés permanents de cette entreprise ?

Les salariés mis à disposition d'une entreprise, rémunérés différemment des salariés permanents de celle-ci, ne peuvent pas valablement invoquer la violation du principe d'égalité de traitement.

La Cour de cassation a en effet jugé que le principe "à travail égal, salaire égal" ne s'applique pas aux salariés mis à disposition d'une entreprise à laquelle ils n'appartiennent pas (1)

Des salariés appartenant à la ville de Paris et à la société Vivendi étaient mis à disposition de la Compagnie des eaux de Paris. Les salariés de cette dernière bénéficiaient d'un jour de repos compensateur d'astreinte, tandis que ceux appartenant à la ville de Paris et à la société Vivendi, bénéficiaient de 2 jours. Les salariés de la Compagnie des eaux de Paris ont revendiqué le bénéfice d'un jour de congé supplémentaire.

Mais n'appartenant pas aux entreprises au sein desquelles ce droit était reconnu en vertu d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un statut de droit public, le principe "à travail égal, salaire égal" ne s'appliquait pas.

Le mot de l'auteur

Le 01/02/2023

Le Parlement européen a dévoilé en décembre 2022 un accord politique portant sur la transparence des rémunérations. Les mesures phares de cet accord visent à renforcer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Celui-ci devrait prochainement être voté par les co législateurs, laissant ainsi 3 ans aux Etats membres pour s'y conformer.

Le 27/07/2022

Concernant le principe de l'égalité salariale entre femmes et hommes, les textes ont tendance à se multiplier, ce qui peut rendre la réglementation difficile à appréhender. Ce dossier vous accompagne dans la mise en place de ce dispositif en mettant l'accent sur les principales obligations de l'employeur.

Le 07/02/2022

Pour la publication de l'index de l'égalité professionnelle femmes - hommes 2022, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent respecter de nouvelles obligations. Premièrement, l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être publiés, et non plus seulement la note obtenue à l'index. Ensuite, ces indicateurs doivent désormais être publiés sur le site internet du Ministère chargé du travail (en plus de l'obligation de publication interne à l'entreprise qui existait déjà). Enfin, les mesures correctrices prises par les entreprises, dont la note obtenue est inférieure à 75, doivent faire l'objet d'une communication externe et interne à l'entreprise (ce qui n'était pas le cas avant).

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