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Respectez vos obligations en matière d'égalité de rémunération femmes/hommes

Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 08 décembre 2025

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Vous êtes employeur et vous vous posez des questions sur l'application du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise. Que recouvre cette notion ? Comment la mettre en place ? Notre dossier, rédigé par des juristes, fait le point. Téléchargez-le !... Lire la suite

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En bref

Rémunération femmes/hommes : des obligations qui ont vocation à être élargies

Alors que les femmes représentent désormais près de la moitié de la population active, elles sont toujours moins bien rémunérées que leurs collègues masculins. Selon l'Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes en 2023 restait inférieur de 22,2 % à celui des hommes*.

❌ Pourtant, l'application concrète de l'égalité salariale suppose que l'employeur respecte des obligations et mette en place des actions spécifiques visant à supprimer les écarts de rémunération (publication d'un index en respectant la méthode de calcul, mise en œuvre de mesures correctrices, fixation d'objectifs...).

Dans certains cas, un employeur peut être sanctionné, notamment s'il emploie au moins 50 salariés et que l'index publié révèle des résultats inférieurs à 75.

L'Union européenne (UE) entend remédier à ces écarts : elle a demandé aux États membres d'intégrer les dispositions d'une nouvelle directive - dont l'objectif est d'améliorer et de rendre plus efficace l’application du principe de l’égalité des rémunérations - au plus tard le 7 juin 2026.

💡Pour les employeurs, les nombreux changements à prévoir sont présentés dans ce dossier.

* Insee Focus, n°349, Paru le : 04/03/2025

Notre dossier juridique pour vous aider à respecter vos obligations en matière de rémunérations femmes/hommes

Notre dossier vous apporte toutes les informations à connaître en tant qu'employeur, sur ce que prévoit la loi en matière d'égalité de rémunération femmes/hommes !

✅ Il vous permet, notamment, de :

comprendre les contours du principe d'égalité de rémunération femmes/hommes et du principe d'égalité professionnelle ;
connaître les évolutions législatives à venir, une fois la Directive européenne entrée en vigueur ;
comprendre et maîtriser les modes de calcul de l'index de l'égalité ;
connaître les règles de publication de l'index ;
connaître les obligations de l'employeur pour réduire les écarts de rémunération ;
disposer d'un panel de questions/réponses pratiques pour comprendre quel type de situation peut ou non justifier un écart de rémunération.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

👉 Vous êtes employeur et savez que vous êtes tenu d'assurer le principe selon lequel "à travail égal, salaire égal", mais vous ne connaissez pas les règles en la matière.

📍Savoir quelles sont les obligations de l'employeur visant à réduire les inégalités salariales femmes/hommes au travail

Ce dossier vous permet de connaître vos obligations, en tant qu'employeur : dispositions à connaître sur l'égalité des rémunérations et professionnelle, charge de la preuve, nouvelles mesures à venir en droit français...

Bon à savoir : ce dossier inclut un modèle d’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

📍Savoir comment calculer l'index de l'égalité professionnelle femmes/hommes (entreprises d'au moins 50 salariés)

Comment et où publier l’index d’égalité professionnelle ? Quelle est la méthode de calcul selon la taille de l'entreprise ? Que risque l'employeur s'il n'atteint pas le score requis ? Qu'est-ce qu'un plan pour l'égalité professionnelle ?

Bon à savoir : ce dossier inclut une fiche explicative complète pour vous aider à savoir comment calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Ce dossier juridique dédié contient :

36 Questions essentielles

I. Principes généraux et champ d’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
A. Principe d'égalité professionnelle et des rémunérations
Rappel du principe d’égalité de rémunération femmes/hommes dans la relation de travail
En quoi le principe d'égalité professionnelle femmes/hommes est-il applicable dès la phase de recrutement ?
Sur qui pèse la charge de la preuve en cas de litige concernant l'inégalité de rémunération ?
Que risque l’employeur qui n’a pas respecté le principe d’égalité professionnelle entre les sexes ?
Quelles sont les nouvelles mesures à venir ayant vocation à assurer un équilibre entre les sexes parmi les cadres dirigeants ?
B. Évolutions à venir avec l'entrée en vigueur de la Directive sur la transparence des salaires
Quelles sont les mesures bientôt applicables en matière de transparence des rémunérations ?
Quelles dispositions s’appliqueront à l’employeur dès la phase de recrutement ?
Comment les employeurs devront-ils respecter le principe de transparence de la fixation des rémunérations et de la politique de progression de la rémunération ?
En quoi consistera le droit à l’information des travailleurs, consacré par la Directive ?
Que devra communiquer l’employeur en termes de données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ?
Qu’est-ce qu’une évaluation conjointe des rémunérations et quand l’employeur devra-t-il y procéder ?
Sous quel délai, l’employeur devra-t-il répondre à une demande d’éclaircissements/de précision ?
II. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise
Qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
Comment et où publier l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
Comment améliorer le niveau de résultats des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes/hommes est inférieur à 75 ?
L’employeur est-il sanctionné si les résultats de l’index sont inférieurs à 75 ?
Les obligations de l’employeur quant aux données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes
Qu’est-ce que le plan pour l’égalité professionnelle ?
Qu’est-ce que le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle (CMEEP) entre les femmes et les hommes ?
Quel est le montant de l’aide attachée au contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle (CMEEP) entre les femmes et les hommes ?
Si le contrat (CMEEP) n’est pas suivi d’actions, l’aide doit-elle être remboursée par l’employeur ?
III. Situations pratiques
Quel est le sort d’une clause du contrat de travail d’une salariée prévoyant une rémunération inférieure à celle d’un homme ?
Le coût de la vie en fonction des zones géographiques peut-il justifier une rémunération différente pour un travail égal ?
Des horaires de travail différents entre les salariés peuvent-ils justifier des salaires différents ?
Un de mes salariés a moins d'ancienneté que ses collègues mais occupe des fonctions similaires. Suis-je en droit de moins le rémunérer ?
Deux salariés ont des diplômes différents pour effectuer des missions similaires, puis-je les rémunérer différemment ?
Les comportements professionnels peuvent-ils justifier une rémunération différente pour des salariés occupant les mêmes fonctions ?
Puis-je payer différemment deux salariés qui exercent les mêmes fonctions mais qui travaillent dans des établissements distincts ?
Un salarié mis à disposition d'une entreprise peut-il être rémunéré différemment des salariés permanents ?
Un salarié travaille moins bien que les autres. Puis-je le rémunérer différemment de ses collègues ?
Mon entreprise comprend des salariés de droit privé ainsi que des agents de droit public. Dois-je appliquer une rémunération similaire pour ceux effectuant des missions semblables ?

1 Modèle de lettre

Lettre refusant une augmentation de salaire

1 Modèle de contrat

Modèle d'accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes

2 Fiches express

Calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle femmes / hommes
Appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

Index de l'égalité professionnelle femmes/hommes

Pénalité financière

Mesures correctives

Mesures temporaires en faveur des femmes

Préambule de la Constitution

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Plan pour l’égalité professionnelle

Contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Aides financières de l'État

Transparence des rémunérations

Information des salariés sur les salaires

Suppression de toute forme de discrimination

Extrait de notre dossier

B. Évolutions à venir avec l'entrée en vigueur de la Directive sur la transparence des salaires

Une directive européenne sur la transparence salariale a été adoptée le 10 mai 2023 dans l’objectif de :

renforcer la transparence salariale ;
et mieux lutter contre les inégalités, notamment femmes/hommes (1).

Elle prévoit plusieurs nouveautés à la charge de l’employeur, que les États membres doivent faire entrer en vigueur au plus tard le 7 juin 2026.

Une fois les dispositions en vigueur, tout employeur devra disposer de structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

Les questions fréquemment posées :

Comment la Constitution garantit-elle l'égalité de rémunération homme-femme ?

L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe consacré dès 1946 dans le Préambule de la Constitution qui dispose que " la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme". Le Code du travail est bien en règle puisqu'il impose à tout employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Que dit la loi sur l'égalité de rémunération homme-femme au travail ?

L'employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Quelles sont les obligations des entreprises de 50 salariés et plus en matière d'égalité femmes-hommes ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit publier chaque année un index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par la loi. Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs se situent en deçà d'un niveau certain niveau, l'employeur a des obligations en termes de négociation.

Les dernières informations de Caroline Audenaert Filliol, juriste experte

La mise à jour du 08 décembre 2025 concerne :

Ce dossier fait le point sur les principales mesures relatives visant à renforcer le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes : elles seront en vigueur, en France, au plus tard, le 7 juin 2026.

La mise à jour du 07 janvier 2025 concerne :

En cas de litige, il revient au salarié qui invoque une inégalité salariale de fournir au juge, les éléments de faits susceptibles de caractériser cette inégalité. Nous vous donnons plus de précisons dans notre dossier.

La mise à jour du 04 octobre 2023 concerne :

La Directive européenne du 10 mai 2023 entend que soient appliquées des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions concernant le droit à l’égalité des rémunérations. Ces sanctions devraient comprendre des amendes qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale.

Ce dossier a été rédigé par notre juriste

Caroline Audenaert Filliol Juriste rédactrice web depuis 2016

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Obligations en matière d'égalité de rémunération femmes/hommes

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Mis à jour le 05/12/2025