Égalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations

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Égalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 17 janvier 2024

17806 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Des obligations qui ont vocation à être élargies L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe consacré dès 1946 dans le Préambule de la Constitution qui dispose que " la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme". Le législateur est bien en règle : le Code du travail impose à tout employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre les... Lire la suite

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En bref

Des obligations qui ont vocation à être élargies

L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe consacré dès 1946 dans le Préambule de la Constitution qui dispose que " la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme".

Le législateur est bien en règle : le Code du travail impose à tout employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pourtant, alors que les femmes représentent désormais près de la moitié de la population active, elles sont toujours moins bien rémunérées que leurs collègues masculins. Selon l'Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 24,4 % à celui des hommes.

L'Union européenne (UE), pour qui le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes, constitue l’une de ses valeurs essentielles, entend y remédier. Elle a demandé aux États membres d'intégrer les dispositions d'une nouvelle directive - dont l'objectif est d'améliorer et de rendre plus efficace l’application du principe de l’égalité des rémunérations - au plus tard le 7 juin 2026.

Pour les employeurs, beaucoup de changements sont à prévoir.

Dans quel cas utiliser ce dossier ? 

Vous êtes employeur et savez que vous êtes tenu d'assurer le principe selon lequel "à travail égal, salaire égal", mais vous ne connaissez pas les règles en la matière.

Leur méconnaissance est pourtant passible de sanctions pénales.

L'application concrète de l'égalité de rémunération suppose que vous respectiez des obligations et mettiez en place des actions spécifiques visant à supprimer les écarts de rémunération (publication d'un index en respectant la méthode de calcul, mise en oeuvre de mesures correctrices, fixation d'objectifs...). 

Quelles sont les obligations de l’employeur quant aux données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation ? Comment et où publier l’index d’égalité professionnelle ? Quelle est la méthode de calcul selon la taille de l'entreprise ? Que risque l’employeur qui n’a pas respecté le principe d’égalité professionnelle ? Quelles sont les nouvelles mesures prévues par la directive européenne à venir en droit français ?

Notre dossier complet vous informe afin de prévenir tout litige avec un salarié.

Contenu du dossier : 

Ce dossier aborde notamment les thématiques suivantes :

  • principe d'égalité professionnelle femmes/hommes ;
  • analyse comparative selon les situations des salariés ;
  • négociation obligatoire ;
  • définition de l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes ;
  • modes de calcul de l'index de l'égalité ;
  • règles de publication de l'index ;
  • sanctions financières en cas de manquement aux obligations ;
  • les dispositions principales de la Directive européenne du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.

Nous mettons également à votre disposition un modèle de lettre pour informer votre salarié que vous refusez sa demande d'augmentation de salaire, ainsi qu’un modèle d’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Index de l'égalité professionnelle femmes/hommes

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Pénalité financière

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Mesures correctives

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Mesures temporaires en faveur des femmes

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Préambule de la Constitution

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Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

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Plan pour l’égalité professionnelle

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Contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

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Aides financières de l'État

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Transparence des rémunérations

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Information des salariés sur les salaires

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Suppression de toute forme de discrimination

Le plan du dossier

  • I. Principes généraux et champs d’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
  • Quelles sont les nouvelles mesures à venir concernant la transparence des rémunérations ?
  • En quoi le principe d'égalité professionnelle femmes/hommes est-il applicable dès la phase de recrutement ?
  • Rappel du principe d’égalité de rémunération femmes/hommes dans la relation de travail
  • Que risque l’employeur qui n’a pas respecté le principe d’égalité professionnelle entre les sexes ?
  • Sur qui pèse la charge de la preuve en cas de litige concernant l'inégalité de rémunération ?
  • II. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise
  • Qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
  • Comment et où publier l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
  • Comment améliorer le niveau de résultats des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes/hommes est inférieur à 75 ?
  • L’employeur est-il sanctionné si les résultats de l’index sont inférieurs à 75 ?
  • Les obligations de l’employeur quant aux données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes
  • Qu’est-ce que le plan pour l’égalité professionnelle ?
  • Qu’est-ce que le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle (CMEEP) entre les femmes et les hommes ?
  • Quel est le montant de l’aide attachée au contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle (CMEEP) entre les femmes et les hommes ?
  • Si le contrat (CMEEP) n’est pas suivi d’actions, l’aide doit-elle être remboursée par l’employeur ?
  • III. Situations pratiques
  • Quel est le sort d’une clause du contrat de travail d’une salariée prévoyant une rémunération inférieure à celle d’un homme ?
  • Le coût de la vie en fonction des zones géographiques peut-il justifier une rémunération différente pour un travail égal ?
  • Des horaires de travail différents entre les salariés peuvent-ils justifier des salaires différents ?
  • Un de mes salariés a moins d'ancienneté que ses collègues mais occupe des fonctions similaires. Suis-je en droit de moins le rémunérer ?
  • Deux salariés ont des diplômes différents pour effectuer des missions similaires, puis-je les rémunérer différemment ?
  • Les comportements professionnels peuvent-ils justifier une rémunération différente pour des salariés occupant les mêmes fonctions ?
  • Puis-je payer différemment deux salariés qui exercent les mêmes fonctions mais qui travaillent dans des établissements distincts ?
  • Un salarié mis à disposition d'une entreprise peut-il être rémunéré différemment des salariés permanents ?
  • Un salarié travaille moins bien que les autres. Puis-je le rémunérer différemment de ses collègues ?
  • Mon entreprise comprend des salariés de droit privé ainsi que des agents de droit public. Dois-je appliquer une rémunération similaire pour ceux effectuant des missions semblables ?

Ce dossier contient également

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1 Modèle de lettre

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1 Modèle de contrat

fiche-express

2 Fiches express

La question du moment

L’employeur est-il sanctionné si les résultats de l’index sont inférieurs à 75 ?

L'objectif de l'index d'égalité professionnelle est de faire prendre conscience à l'employeur que des mesures correctives s'imposent lorsque les résultats sont inférieurs à 75.

L'employeur n'est pas immédiatement sanctionné, il dispose d'un délai de 3 ans pour mettre en place des mesures visant à améliorer ses résultats.

C'est seulement si les résultats de l'index d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont inférieurs à 75 pendant 3 années consécutives que l'employeur peut se voir sanctionner d'une amende égale à 1 % de la masse salariale (1).

Si l'entreprise atteint un niveau de résultat au moins égal à 75 points avant l'expiration du délai de 3 ans, un nouveau délai de 3 ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de l'année où est publié un niveau de résultat inférieur à ce nombre.

À noter : l'entreprise de moins de 50 salariés dont l'effectif atteint 50 salariés, dispose de 3 ans pour appliquer les dispositions relatives aux indicateurs.

En outre, l'agent de l'inspection du travail qui constate des résultats inférieurs à 75 points pendant 3 ans consécutifs, transmet au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) un rapport sur la situation (2).

Lorsque le directeur de la DREETS envisage de prononcer la pénalité, il en informe l'employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de transmission du rapport de l'inspection du travail.

Il invite l'employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d'1 mois. Ce délai peut être prorogé d'1 mois à la demande de l'intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L'employeur peut être entendu sur demande.

Le directeur de la DREETS tient compte des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la bonne foi de l'employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifiés, soit pour accorder à l'employeur le délai supplémentaire d'une durée maximale d'1 an pour atteindre le niveau de résultat requis, soit pour déterminer le montant de la pénalité (3).

Au titre des motifs de défaillance, sont notamment prises en compte :

  • la survenance de difficultés économiques de l'entreprise ;

 

  • les restructurations ou fusions en cours ;
     
  • l'existence d'une procédure collective en cours.

Le mot de l'auteur

Le 04/10/2023

La Directive européenne du 10 mai 2023 entend que soient appliquées des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions concernant le droit à l’égalité des rémunérations. Ces sanctions devraient comprendre des amendes qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale.

Le 01/02/2023

Le Parlement européen a dévoilé en décembre 2022 un accord politique portant sur la transparence des rémunérations. Les mesures phares de cet accord visent à renforcer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Celui-ci devrait prochainement être voté par les co législateurs, laissant ainsi 3 ans aux Etats membres pour s'y conformer.

Le 27/07/2022

Concernant le principe de l'égalité salariale entre femmes et hommes, les textes ont tendance à se multiplier, ce qui peut rendre la réglementation difficile à appréhender. Ce dossier vous accompagne dans la mise en place de ce dispositif en mettant l'accent sur les principales obligations de l'employeur.

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