La seule différence de diplôme ne justifie pas forcément une rupture de l'égalité de rémunération entre des salariés, de niveau équivalent et exerçant les mêmes fonctions (1).
Une différence de rémunération doit reposer sur des éléments objectifs. En cas de litige, la jurisprudence vérifie l'existence d'éléments objectifs qui justifient les différences de salaire.
Si les diplômes sont différents mais d'un niveau équivalent, la différence de rémunération n'est pas suffisamment justifiée alors que s'ils sont de niveau et de durée différents, cela peut justifier un écart de salaire.
De surcroît, ne pas avoir le diplôme requis par la convention collective ou avoir un diplôme non équivalent (durée ou niveau) constitue un élément objectif justifiant l'écart.
Toutefois, cette solution a été précisée par la jurisprudence qui estime que la seule différence de diplômes, alors qu'ils sont d'un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (2).
À noter : sur ce point, la directive de l'UE qui doit être transposée en droit interne avant le 07 juin 2026 prévoit que les employeurs mettent à la disposition de leurs travailleurs, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes (3).
Les États membres pourront exempter les employeurs dont les effectifs comptent moins de 50 travailleurs de l’obligation relative à la progression de la rémunération.
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