Serait nulle de plein droit, toute disposition comportant, pour un (ou des) salarié(s) de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale, figurant notamment dans (1) :
- un contrat de travail ;
- une convention ou accord collectif de travail ;
- un accord de salaires ;
- un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs.
La rémunération plus élevée dont pourraient bénéficier les salariés lésés se substituerait de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.
À noter : l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes peut toutefois être autorisée dans la seule mesure où elles visent à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
Ces mesures peuvent résulter (2) :
- soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;
- soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;
- soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’employeur doit prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre, notamment dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS) ou non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
À noter : dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les travailleurs (salariés, salariés détachés…) doivent être informés, par tout moyen, des règles applicables en matière de discrimination et des sanctions pénales encourues par l’employeur (3).
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