Qu'est-ce que le harcèlement sexuel ? Définition

Le Code du travail définit la notion de harcèlement sexuel (1). Cette définition est désormais semblable à celle du Code pénal, afin d'y inclure les propos et comportements sexistes et le harcèlement de groupe. C'est le Code pénal qui en fixe les sanctions (2).  

Il se traduit par le fait d'imposer à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui : 

  • soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
  • soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Caractérise également du harcèlement sexuel le fait, pour plusieurs personnes agissant de manière concertée ou suite à l'instigation de l'une d'entre elle, d'imposer ces propos ou comportements, à une victime. Dans ce cas, ses agissements dits « de meute », n'ont pas à être répétés par les auteurs. Un acte de la part de chacun des auteurs suffit.  

Le harcèlement sexuel est caractérisé également lorsqu'une même victime est soumise de manière répétée à des propos ou comportements à connotation sexiste ou sexuelle, provenant de plusieurs personnes qui, même sans coordination entre elles, sont conscientes de la répétition de ces actes.

Pareillement, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, sont aussi assimilés à du harcèlement sexuel.

Sachez que même si une répétition d'agissements est souvent nécessaire pour caractériser un harcèlement sexuel, un fait unique peut suffire (3).

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Qu'est-ce qui peut être considéré comme du harcèlement sexuel ? Les exemples de harcèlement sexuel

Il existe une multitude d'exemples de harcèlement sexuel. Voici une liste de faits susceptibles de le constituer comme :

  • des gestes sexuels inappropriés ;

  • demander des faveurs de nature sexuelle ; 

  • toucher, frotter, effleurer délibérément ;

  • partager des images ou vidéos à caractère sexuel ;

  • poser des questions d’ordre sexuel ;

  • envoyer un mail ou courrier provocant et ambigu ;

  • poser des questions intimes d’ordre sexuel ;

  • raconter des blagues obscènes ;

  • des regards insistants, des sifflements ou des comportements suggestifs ;

  • des commentaires sur l’orientation sexuelle. 

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Qu'est-ce que l'on entend par « agissements sexistes » ou "outrage sexiste" dans le cadre d'un harcèlement ? 

Les « agissements sexistes » font référence aux comportements, aux actions ou aux paroles qui expriment des préjugés, des discriminations ou des stéréotypes basés sur le genre d'une personne (4). Ils créent un environnement hostile, offensant ou dégradant pour la personne visée en raison de son sexe. 

Très souvent, les formes plus sournoises de sexisme sont fréquemment normalisées ou minimisées.

Les agissements sexistes peuvent prendre différentes formes, telles que :

  • des remarques et blagues sexistes qui créent un malaise ;

  • des incivilités basés sur le sexe accompagnés d'un langage dégradant et humiliant ;

  • des critiques envers une personne parce qu'elle ne correspond pas aux stéréotypes de genre, par exemple, pas assez « féminine » ou pas assez « viril ».

  • des termes familiers pour s'adresser de manière dégradante à une personne (mon petit, ma beauté…

Outrage sexiste aggravé 

Depuis le 1er avril 2023, l'outrage sexuel et sexiste aggravé, prévu par le Code pénal, qui était auparavant considéré comme une contravention, est désormais qualifié de délit. Selon cette nouvelle classification, une amende pouvant atteindre 3 750 euros peut être appliquée (5).

Victime de harcèlement au travail, à qui dénoncer les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

Lorsque que vous êtes victime de harcèlement sexuel, il est important de ne pas garder le silence.

Prévenir l'employeur 

Le salarié peut dénoncer les faits de harcèlement sexuel à son employeur (s'il n'est pas l'auteur des faits). 

Sachez tout d'abord que votre employeur à une obligation de sécurité envers ses salariés et doit nécessairement prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d'y mettre un terme et de les sanctionner (6). 

Dans le milieu professionnel, le harcèlement sexuel peut être caractérisé même s'il n'existe aucune relation hiérarchique entre l'auteur des faits et la victime. Il peut donc s'agir d'un collègue de travail. Le salarié qui a commis des actes de harcèlement est passible d'une sanction disciplinaire (7).

La victime peut tout aussi bien être le candidat à un emploi, à un stage, ou en période de formation en entreprise.

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 Obligation de sécurité de l’employeur

Même si l'existence de harcèlement sexuel ou moral n'est pas clairement établie, cela ne signifie pas automatiquement qu'il n'y a pas eu de manquement de la part de l'employeur à son devoir de sécurité (8). Autrement dit, les juges vont rechercher si les faits sont établis ou non et si l'employeur a pris les mesures adéquates pour prévenir et faire face au harcèlement au sein de l'entreprise. 

 Les autres interlocuteurs à prévenir

Aussi, vous pouvez vous rapprocher des interlocuteurs suivants :

  • le référent harcèlement sexuel du CSE qui permet de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est obligatoirement désigné dans toutes les entreprises qui disposent d'un CSE. Il joue un rôle essentiel en fournissant un soutien, des conseils et une assistance aux salariés victimes de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes (9) ;

  • le comité social et économique (CSE) dispose d'un droit d'alerte et doit immédiatement saisir l'employeur lorsque des cas de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes sont identifiés (10) ;

  • l'inspection du travail peut transmettre le dossier à la justice en cas de constatation de fait de harcèlement moral ;

  • la médecine du travail afin qu'elle puisse prendre des mesures pour préserver votre santé et votre bien-être.

De plus, vous pouvez demander à faire une médiation avec l'auteur des faits afin que les agissements cessent immédiatement. 

A savoir : Votre employeur doit obligatoirement informer les salariés des actions contentieuses civiles et pénales a engagées en cas de harcèlement sexuel, ainsi que de leur fournir les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) des autorités et services compétents (11).

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Que faire si l'employeur ne réagit pas face à une dénonciation de harcèlement sexuel au travail ?

Le salarié victime de harcèlement sexuel doit réagir.

Si la situation perdure et que votre santé se dégrade vous pouvez faire cesser les agissements incriminés et demander la réparation du préjudice  subi, notamment en saisissant le Conseil de prud'hommes, dans le cadre, par exemple :

  • d’une résiliation judiciaire ; il s'agit d'une procédure par laquelle le salarié demande aux juges prud’homaux de constater des manquements de l'employeur, afin qu'ils prononcent la rupture du contrat à ses torts ;
  • d'une prise d’acte de la rupture ; le salarié peut rompre son contrat de travail sans démissionner en invoquant la faute de son employeur. Elle est adressée directement à l'employeur puis saisit le Conseil de prud'hommes (CPH) qui devra qualifier la rupture, soit d'un licenciement (si les faits sont établis), soit d'une démission.

Si vous êtes victime de harcèlement et que vous avez été sanctionné ou licencié, vous avez la possibilité d'agir en demandant la nullité du licenciement et de la sanction. Dans le cas d'une nullité du licenciement, vous pouvez également demander une réintégration dans votre poste.

Comment prouver les faits de harcèlement sexuel au travail ? Quelle preuve rapporter ?

Le salarié harcelé se contente de rapporter les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il n’a pas à en établir la preuve. 

Seulement, s’il n’arrive pas à établir de tels faits, alors il a des chances d’être débouté. 

Il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que dans le cadre d'un licenciement, sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

A noter :

Contrairement au harcèlement sexuel en dehors de l'environnement professionnel, la victime n'a pas besoin de prouver l'élément intentionnel de l'auteur. Il suffit de démontrer l'existence du comportement ou des actes constitutifs de harcèlement. 

Comment est sanctionné le harcèlement sexuel en entreprise ? 

Devant la juridiction civile contre l’employeur (auteur ou non)

Le harcèlement sexuel peut être sanctionné devant le CPH. Si le salarié a averti son employeur de la situation de harcèlement qu'il subissait mais que la situation perdure ou que l'employeur est lui-même l'auteur du harcèlement sexuel, le salarié peut saisir le juge afin de faire cesser cette situation et obtenir réparation.

A savoir :

Avec un accord écrit du salarié, les syndicats peuvent exercer une substitution dans l'action en justice concernant le harcèlement sexuel, représentant ainsi les salariés dans cette procédure.

Devant la juridiction pénale contre l’auteur des faits

Une plainte au pénal peut être déposée contre l'auteur des faits de harcèlement sexuel. La plainte doit être déposée dans un délai de 6 ans après le dernier fait de harcèlement.

La justice prendra en compte tous les éléments constituant le harcèlement même si les faits se sont déroulés sur plusieurs années.

A noter :

Les deux procédures peuvent être envisagées en même temps. Le délai de prescription des actions prud’homales fondées sur des faits de harcèlement sexuel est de 5 ans (6 ans devant le tribunal correctionnel)

👓 À lire aussi : 

Références : 

(1) Article L1153-1 du Code du travail, modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
(2) Article 222-33 du Code pénal
(3) Cass. Soc. 17 mai 2017, n°15-19300
(4) Article L1142-2-1 du Code du travail
(5) Décret n°2023-227 du 30 mars 2023 relatif à la contravention d'outrage sexiste et sexuel et Article 222-33-1-1 du Code pénal
(6) Article L1153-5 du Code du travail
(7) Article L1153-6 du Code du travail
(8)  Cass. Soc. 8 juillet 2020, n°18-24320
(9) Article L2314-1 du Code du travail
(10) Article L2312-59 du Code du travail
(11) Article D1151-1 du Code du travail