L'employeur peut saisir le juge s'il estime que la mise en œuvre du droit d'alerte n'est pas fondée. C'est son seul recours. Il ne peut pas se faire juge du caractère préoccupant de la situation et par exemple refusé de répondre aux interrogations du Comité Social et Économique (CSE) dans le cadre de la procédure d'alerte.
Les juges apprécient alors le caractère préoccupant de la situation arguée par le comité. Dans ce cadre, les juges ont eu l'occasion de préciser que le déclenchement de la procédure d'alerte ne peut être considéré comme un trouble manifestement illicite au motif que cette procédure serait susceptible de nuire à la réputation de l'entreprise en donnant à penser qu'elle se trouvait en difficulté (1). Dans cette affaire, l'employeur avait refusé de fournir des explications au CSE.
L'employeur peut également saisir le juge s'il estime que le comité n'a respecté son obligation de discrétion relative aux informations communiquées par l'employeur dans le cadre de la mise en œuvre de la procédure d'alerte (2). Le non-respect de cette obligation peut notamment entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. En outre, si l'entreprise justifie d'un préjudice, la personne qui n'aurait pas respecté l'obligation de confidentialité s'expose au paiement de dommages-intérêts.
Par ailleurs, l'employeur ne peut pas s'opposer à la désignation de l'expert-comptable par le CSE, sauf à la contester devant la juridiction compétente (3).
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Pierre B.
le 06/09/2024
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