Confidentialité du CSE : tout savoir sur l'obligation de discrétion et le secret...

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Confidentialité du CSE : tout savoir sur l'obligation de discrétion et le secret professionnel

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Rédigé par Lorène Bourgain

Mis à jour le 20 février 2024

24738 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Obligation de discrétion et de secret professionnel : quelle est, selon le Code du travail, la portée de vos obligations en tant que membre du CSE ? 

Vous êtes membres du CSE et compte tenu des prérogatives de votre instance, votre employeur doit porter à votre connaissance, et souvent en exclusivité, de nombreuses informations sur l'entreprise et ses salariés.

Du fait de la nature particulière de ces informations, vous pouvez être tenu au respect d'une obligation de discrétion, ainsi qu'au secret professionnel. Dans quels cas exactement ? Et sous quelles conditions ? 

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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous faites partie du Comité social économique (CSE) et vous avez pour mission d'assurer la représentation des intérêts des salariés. À ce titre, vous connaissez soit d'informations personnelles les concernant, soit d'informations ayant trait à la situation de l'entreprise (situation économique et financière, projets à venir, difficultés particulières, etc.).

Quel type d'information le CSE ne peut-il pas diffuser ? 

Vous vous interrogez sur vos possibilités de communiquer ces informations aux salariés de l'entreprise, ainsi qu'à des tiers à celles-ci : où s'arrête votre liberté de parole ? Sur quoi peut porter l'obligation de discrétion et le secret professionnel que vous pouvez être tenu, du fait de votre mandat, de respecter ?

Quelles informations sont considérées comme confidentielles ? 

Comment identifier les informations soumises à une obligation de discrétion ? Quels sont les pouvoirs de l'employeur en la matière, et les limites qu'il est tenu d'observer ?

Retrouvez toutes les réponses à ces questions dans notre dossier spécial !

Contenu du dossier 

Pour vous aider à y voir clair, ce dossier développe divers contenus notamment relatifs : 

  • à la définition de l'obligation de discrétion des membres du CSE (délimitation de la notion et de son étendue, personnes tenues de la respecter, définition des informations considérées comme "confidentielles", et celles réputées l'être, pouvoir de l'employeur, sanctions applicables en cas de manquement ou de comportement abusif de ce dernier) ;
  • à la détermination du secret professionnel, et à la portée de celui-ci pour les membres du CSE (informations concernées, sanctions applicables en cas de manquement) ;
  • au caractère opposable ou non du secret des affaires aux membres du CSE ;
  • au rôle du CSE dans le cadre de l'élaboration d'une procédure de signalement interne pour les lanceurs d'alerte ;
  • à la confidentialité dont doivent jouir les membres du CSE dans le cadre de leurs échanges téléphoniques ;
  • à la réglementation à laquelle doit se soumettre le CSE qui décide de mettre en place un fichier du personnel, dans le cadre de ses activités culturelles et sociales, en matière de protection des données personnelles.

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Obligation de discrétion

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Secret professionnel

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Secret des affaires

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Informations confidentielles

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Sanctions

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Comité social économique

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RGPD

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Procès-Verbal

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Lanceurs d'alerte

Le plan du dossier

  • Quelles sont les personnes en lien avec le CSE qui sont assujetties à la fois à l’obligation de discrétion et au secret professionnel ?
  • Secret professionnel : que faut-il entendre par "procédés de fabrication" ?
  • Je suis délégué syndical, suis-je tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion ?
  • Qu’est-ce qu’une "information confidentielle" au sens de la loi ?
  • Comment l’employeur manifeste-t-il le caractère confidentiel d’une information délivrée lors d’une réunion du comité social économique (CSE) ?
  • Le fait qu’une information n’ait pas été explicitement déclarée confidentielle par l’employeur permet-il de la divulguer ?
  • Lorsqu’un projet de licenciement économique collectif ou une compression d’horaires sont abordés à l’occasion d’une réunion du CSE, ces mesures constituent-elles des informations confidentielles ?
  • L’employeur peut-il considérer que l’ensemble des points abordés au cours des réunions du CSE constitue des informations confidentielles ?
  • Les informations confidentielles abordées au cours d’une réunion du CSE doivent-elles figurer sur le procès-verbal affiché dans l’entreprise ?
  • Le fait qu’une information figure au procès-verbal du CSE lui retire-t-il automatiquement son caractère confidentiel ?
  • En tant que membre du CSE, j’ai trahi le secret professionnel auquel j'étais soumis en révélant des procédés de fabrication, à quelles sanctions suis-je exposé ?
  • En tant que membre du CSE, j’ai manqué à mon obligation de discrétion en révélant publiquement une information confidentielle. À quelles sanctions suis-je exposé ?
  • En tant que membre du CSE, j’ai manqué à mon obligation de discrétion. Puis-je encore bénéficier de la protection profitant aux représentants du personnel en matière de licenciement ?
  • Membre du CSE, je participe également au Conseil d’administration et au Conseil de Surveillance de la société. Qu’en est-il de mon devoir de discrétion ?
  • À quelles sanctions s’expose l’employeur qui abuse de sa faculté de soumettre des informations à une obligation de discrétion de la part des membres du CSE ?
  • Le secret des affaires peut-il être opposable aux membres du CSE ?
  • Quel est le rôle du CSE dans la mise en place d'une procédure de signalement interne pour les lanceurs d'alerte ?
  • Les membres du CSE doivent-ils bénéficier d’une certaine confidentialité dans le cadre de leurs échanges téléphoniques ?
  • Fichier du personnel : le CSE doit-il garantir la confidentialité des données qu’il traite ?
  • L’employeur peut-il s’opposer à l’enregistrement des séances du CSE ?

La question du moment

En tant que membre du CSE, j’ai trahi le secret professionnel auquel j'étais soumis en révélant des procédés de fabrication, à quelles sanctions suis-je exposé ?

Pour mémoire, les membres du CSE sont tenus au secret professionnel pour les questions relatives aux procédés de fabrication en vigueur dans l'entreprise.

La violation de ce secret professionnel les expose à des sanctions pénales.

En effet, la révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire, soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15.000 euros d'amende (1).

En outre, le fait pour un directeur ou un salarié (y compris membre du CSE, donc) de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrique est puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30.000 euros (2).

Notez par ailleurs que votre employeur garde la possibilité d'agir à votre encontre dans le cade du contrat de travail qui vous lie, et peut, à ce titre, prononcer une sanction disciplinaire à votre encontre, voire envisager un licenciement.

Il a aussi la possibilité d'intenter une action devant le Conseil de prud'hommes pour vous réclamer une indemnisation de son préjudice.  

Le mot de l'auteur

Le 20/02/2024

Les membres de la délégation du personnel au CSE sont tenus à certaines obligations de discrétion et de secret professionnel. Néanmoins, l'employeur ne doit pas abuser de sa prérogative en la matière : pour que certaines informations soient visées par ces obligations, encore faut-il que cela soit justifié ! Faisons le point ensemble sur la question.

Le 08/08/2016

La Cour de Cassation a eu à connaître, le 6 mars 2012 (n°10-24367) du cas d'un membre du comité d'entreprise sanctionné pour divulgation d'informations sur l'entreprise. Son verdict : elle a validé la sanction prononcée à son encontre puisque celui-ci a eu connaissance d'informations expressément présentées comme confidentielles, ne pouvant faire l'objet d'une diffusion extérieure. Il avait néanmoins divulgué ces informations à la presse, en les déformant. Cela caractérisait un manquement à l'obligation de discrétion, préjudiciable aux intérêts de l'entreprise, justifiant une mise à pied.

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