Arrêt maladie longue durée : comment gérer l'absence du salarié en arrêt de travail ?

Qu'est-ce qu'un arrêt maladie longue durée (ALD) ?

L’arrêt maladie longue durée est une période d’inexécution temporaire du contrat de travail du salarié pour cause d'affection de longue durée (ALD). Il s'agit d'une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé ou des soins continus.

📌 À noter : Un salarié peut souffrir d'une ALD sans pour autant être placé en arrêt de travail. Dans cette hypothèse, l'affection ne doit ni découler d’un accident du travail, ni d’une maladie professionnelle.

L’arrêt maladie du salarié est qualifié de longue durée lorsqu’il est supérieur à 6 mois. C'est le médecin traitant qui décide de mettre un patient en arrêt maladie longue durée. 

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Les affections longue durée reconnues par la loi

Toutes les maladies de longue durée ne bénéficient pas du même traitement par la Sécurité sociale. Certaines sont dites “exonérantes”, d’autres non.

Quels sont les 30 cas d'affection où l'ALD est reconnue "exonérante" ?

Il s'agit d'affections dont le traitement prolongé et thérapeutique est particulièrement coûteux. Une liste nommée “ALD 30” détermine les 29 affections de longue durée concernées (l'hypertension artérielle sévère n'étant plus incluse dans cette liste depuis 2011) (1). On y retrouve diverses pathologies, de l’AVC invalidant, au diabète de type 1 et 2, en passant par la maladie de Parkinson et la maladie d'Alzheimer.

Cependant, la liste des ALD exonérantes ne se limite pas à ces cas. Une liste complémentaire, nommée “ALD 31” ou “hors liste”, coexiste pour les maladies évoluant sur une durée prévisible supérieure à 6 mois, et dont le traitement est également particulièrement coûteux. Pour être reconnues ALD, leur prise en charge doit comprendre obligatoirement un traitement médicamenteux ou un appareillage, ainsi que 2 des 4 conditions suivantes :

• hospitalisation à venir ;

• actes techniques médicaux répétés ;

• actes biologiques répétés ;

• soins paramédicaux fréquents et réguliers.

Enfin, les "ALD 32", ou “polypathologies”, sont retenues lorsqu’une personne est atteinte de plusieurs affections caractérisées et invalidantes, là encore sur une durée prévisible supérieure à 6 mois et dont le traitement est particulièrement coûteux.

Pour toutes ces dénominations, il n’y a pas de “ticket modérateur”, c'est-à-dire de reste à charge : les soins et traitements sont pris en charge à 100 % sur la base du plafond de la Sécurité sociale. Rappelons que des frais peuvent être tout de même à prévoir, tels que la participation forfaitaire de 2 euros, les dépassements d’honoraires, certains frais hospitaliers, etc.

Le renouvellement des ordonnances constatant ces ALD est possible tant que l'état de santé de l'individu le justifie, et ce, sans limite d'âge ou de nombre de renouvellement.

Au-delà des listes, le cas des ALD non exonérantes

Les ALD non exonérantes, c'est-à-dire non concernées par les listes ci-dessus, nécessitent également une interruption de travail et des soins continus (pour une durée prévisible supérieure à 6 mois) pour être qualifiées d'affection longue durée.

Cependant, celles-ci ne bénéficient pas d’exonération du “ticket modérateur” (2). Les soins dispensés dans ce cadre sont donc remboursés aux taux habituels de la Sécurité sociale.

L’intérêt de cette classification réside tout de même dans la possibilité d’étendre l’arrêt de travail au-delà de cette période de 6 mois, et de continuer à percevoir des indemnités journalières en cas d’avis favorable du médecin-conseil de l’Assurance maladie. De plus, vous pouvez obtenir la prise en charge de vos transports sur prescription médicale.

Quelle est la durée maximale d'un arrêt maladie longue durée ?

Une limite légale de 3 ans maximum

Au-delà, le salarié devra :

• reprendre le travail (avec aménagement ou non) ;

• ou être placé en invalidité (avec pension suivant le taux d'incapacité de travail).

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Combien de fois peut-on prolonger un arrêt maladie ?

La loi ne limite pas le nombre de prolongations possibles : un arrêt de travail peut être prolongé si l'état de santé du salarié le justifie.

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Comment est-on payé en arrêt maladie longue durée ? Qui paie l'indemnisation du salarié ?

Toutes les règles encadrant l'arrêt maladie longue durée figurent dans le Code de la sécurité sociale (3).

La Sécurité sociale : versement des indemnités journalières (IJSS)

Lorsqu'un salarié est en arrêt maladie longue durée, le versement de la rémunération est suspendu. Comme tout salarié arrêté, ce dernier doit percevoir une indemnisation pour compenser cette perte de salaire.

Ainsi, son indemnisation est assurée, pour moitié par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM, autrement dit l'assurance maladie) (4). Plus précisément, le montant des indemnités journalières (IJSS) versées par l'organisme de Sécurité sociale représente 50 % du salaire journalier de base du salarié.

Dans tous les cas, la Sécurité sociale ne peut verser que 360 jours d’indemnités journalières, soit 12 mois au maximum, au salarié en arrêt maladie longue durée, et ce, par période de 3 ans consécutifs, peu importe le nombre de maladies.

À la fin de cette période de 3 ans, les droits du salarié en arrêt de travail seront épuisés. Ainsi, dans le cas où il aurait, au-delà de ce délai, encore besoin d’arrêt de travail, le salarié devra réaliser une demande d’invalidité.

📌 À noter : Au terme d'un arrêt longue maladie, pensez à anticiper l'organisation de la visite médicale de reprise !

Lorsque le salarié en arrêt de travail pour maladie longue durée bénéficie également d'une ALD, les indemnités journalières lui sont en revanche versées pendant une période de 3 ans. Un nouveau délai de 3 ans est ouvert s'il retravaille pendant au moins 12 mois.

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L'employeur : versement de l'indemnité complémentaire

Les IJSS ne représentant que 50 % du salaire journalier de base, l'employeur doit, sous conditions, verser des indemnités complémentaires au salarié en arrêt maladie longue durée (5).

Une indemnité versée sous conditions

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas de cessation du travail médicalement constaté, d'un maintien de salaire en arrêt maladie :

• s'il a justifié son absence dans les 48 heures ;

• s'il est pris en charge par la Sécurité sociale ;

• s'il est soigné en France ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Pendant combien de temps le salarié peut-il bénéficier du maintien de salaire ?

L'employeur doit faire en sorte que soit assuré (sur un laps de temps précis et non durable), le paiement d'au minimum :

• 90 % de la rémunération brute du salarié pendant les 30 à 90 premiers jours d'arrêt ;
• puis 66,6 % durant les 30 à 90 jours suivants.

La durée du versement augmente en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (6).

📌 À noter : Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le versement d'indemnités complémentaires d'un montant plus élevé que le minimum prévu par la loi.

Quel est le délai de carence pour un arrêt maladie longue durée ?

Dans le cas du versement des IJSS : carence de 3 jours

Il s'agit du délai après lequel les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées au salarié en arrêt maladie (7). Ce délai de carence s'applique pour chaque arrêt de travail, à moins que la reprise d'activité entre 2 arrêts de travail ne dépasse pas 48 heures.

En revanche, ces 3 jours de carence ne s’appliqueront que 1 seule fois sur une même période de 3 ans en cas d'arrêts de travail successifs en lien avec une ALD.

Dans le cas du versement de l'indemnité complémentaire : carence de 7 jours

Il s'agit du délai après lequel l'indemnité complémentaire doit être versée par l'employeur (8). Autrement dit, l'indemnité doit être versée à compter du 8e jour d'arrêt de travail.

Dans cette hypothèse, la convention collective applicable dans l'entreprise peut toutefois prévoir un délai de carence réduit, voire la suppression totale de ce délai.

L'acquisition des congés payés pour le salarié en arrêt longue maladie

Pour mettre le droit interne en conformité avec le droit de l'Union européenne (pour lequel tout salarié acquiert des congés payés en arrêt maladie), le législateur - poussé par la Cour de cassation (9) - a modifié le Code du travail. Ce dernier prévoyait précédemment que seule l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident conférait aux arrêts de travail le caractère de temps de travail effectif sur un laps de temps donné.

Désormais, dans le cadre de la maladie, sont considérées comme des périodes de travail effectif pour l'acquisition du droit à congé payé (10) :

• les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Le Code du travail continue toutefois d'opérer une distinction selon l'origine de la maladie concernant le nombre de congés pouvant être acquis par mois d'absence.

L'employeur doit-il accorder un report des congés au salarié n'ayant pas pu les prendre en raison de son arrêt maladie longue durée ?

Oui ! La loi prévoit que le salarié empêché de prendre ses jours de congés pour cause de maladie, bénéficie d'un droit à report desdits congés dans un délai maximum de 15 mois (11). Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les nouvelles informations relatives aux congés payés, qui doivent lui être remises par l’employeur.

Ce droit a également été étendu aux arrêts longue maladie. En effet, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes d’arrêt de travail, la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence (période où le salarié doit avoir accompli un temps de travail minimum), au titre de laquelle ces congés ont été acquis. Cependant, il faut impérativement qu'à cette date, le contrat de travail ait été suspendu depuis 1 an au minimum en raison de la maladie ou de l'accident (consultez notre dossier dédié aux congés payés ci-dessous pour comprendre les nouvelles règles de report).

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Peut-on recruter un autre salarié en CDD afin de remplacer celui qui est absent pour maladie longue durée ?

Oui ! Pour pallier l'absence d'un salarié en arrêt de travail longue maladie, l'employeur peut embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD).

En effet, lorsqu'un salarié est en arrêt longue maladie, la date de fin de son arrêt de travail n'est en principe pas connue. Ainsi, l'employeur peut être amené, la plupart du temps, à conclure un CDD de remplacement à terme imprécis, plutôt qu'un CDD de remplacement à terme précis (12). 

Le CDD de remplacement à terme imprécis prend fin au retour du salarié absent pour maladie. Il n'est soumis à aucune durée maximale, mais l'employeur doit prévoir une durée minimale d'emploi. À défaut, le contrat de travail peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) (13).

​​​Peut-on licencier un salarié en longue maladie ?

Interdiction de licencier le salarié en raison de son état de santé

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. En ce sens, un salarié ne peut pas être licencié au seul motif qu'il est absent pour cause de maladie (14).

Le cas échéant, il s'agirait d'une discrimination fondée sur l'état de santé. Le salarié est en droit de saisir le conseil de prud'hommes pour demander la nullité du licenciement, obtenir la réparation du préjudice subi et demander des dommages et intérêts.

Dans ce cas, le montant de l'indemnité accordée par le juge ne peut pas être inférieur à 6 mois de salaire. Le juge peut décider de condamner l'employeur à verser une indemnité plus élevée (15).

Possibilité de licencier le salarié pour un motif étranger à son état de santé

Licenciement pour faute

En revanche, il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie dès lors que le motif du licenciement ne repose pas sur son état de santé (16).

Autrement dit, ce dernier peut très bien être licencié pour motif disciplinaire, notamment lorsqu'il a commis une faute grave ou lourde avant d'être placé en arrêt maladie longue durée, ou lorsque la procédure disciplinaire a été engagée avant son arrêt de travail.

Licenciement économique

Par ailleurs, le salarié malade peut faire l'objet d'un licenciement pour motif économique.

Cependant, la convention collective applicable au sein de l'entreprise peut prévoir une garantie d'emploi. Cette clause peut prévoir l'interdiction de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, avant l'expiration d'un certain délai. L'employeur doit donc en tenir compte avant de mettre en œuvre une procédure de licenciement à l'égard d'un salarié en arrêt maladie longue durée.

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