Comment l'employeur doit-il gérer l'arrêt de travail pour maladie ?

Oui, l'employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie, sous conditions.

En revanche, la maladie du salarié ne peut pas constituer le motif du licenciement. Si le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est possible, celui-ci ne doit pas être fondé sur la maladie du salarié.

Attention ! Lorsque le contrat de travail est suspendu pour accident ou maladie d'origine professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie :

• soit d'une faute grave de l'intéressé ; 
• soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (1).

Cas dans lesquels le licenciement du salarié en arrêt maladie est possible 

L’arrêt du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise

Ainsi, l’employeur est autorisé à entamer une procédure de licenciement si (2) :

• l’absence prolongée ou les arrêts répétés du salarié désorganisent fortement l’entreprise. L'absence prolongée et/ou les absences répétées ne doivent pas être liées au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Exemple : le salarié est en arrêt maladie suite à des faits de harcèlement) ;
   
• et que le remplacement définitif du salarié est nécessaire.

L'absence ne doit pas résulter d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Pour convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, l’employeur peut le faire pendant la durée de l’arrêt maladie, dès lors qu’il respecte les horaires de sortie autorisés, le cas échéant. 

En cas de recours devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur doit apporter la preuve que ces deux conditions étaient bien réunies au moment du lancement de la procédure. 

En cas d'absence d'un salarié en arrêt de travail, il est possible d'embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD).

Lorsqu'un salarié est en arrêt maladie, la date de fin de son arrêt de travail n'est pas forcément connue. L'employeur peut alors conclure un CDD à terme imprécis, plutôt qu'un CDD à terme précis. Le CDD à terme imprécis prend fin au retour du salarié absent pour maladie. Il n'est soumis à aucune durée maximale, mais l'employeur doit prévoir une durée minimale d'emploi. À défaut, le contrat de travail peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le salarié est déclaré inapte

Le licenciement pour inaptitude est autorisé uniquement si le salarié est déclaré inapte à reprendre son travail par le médecin du travail, et si le reclassement n’est pas possible (3).

L'employeur peut alors envisager un licenciement pour inaptitude non professionnelle dans les cas suivants :

• si l'employeur n'est pas en mesure de reclasser le salarié à un poste correspondant aux recommandations de la médecine du travail ;
• ou s'il propose un poste de reclassement au salarié, mais que ce dernier refuse ;
• ou si l'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que "tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié" ou que "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi".

Exemples : 

• l’avis du médecin mentionne que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ;
• ou l’avis mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ;
• le salarié a refusé le ou les offres de reclassement proposées par l'employeur ;
• l'employeur n'a trouvé aucune solution de reclassement pour le salarié en dépit des recherches sérieuses qu'il a effectué.

L’inaptitude ne peut être constatée qu’à l'issue de l'arrêt de travail, par le médecin du travail, notamment au moment de la visite de reprise lorsque celle-ci s'impose.

Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Une procédure disciplinaire était en cours avant la suspension du contrat de travail

Si une procédure disciplinaire avait été engagée avant le début de l’arrêt maladie, la suspension du contrat de travail du salarié pour maladie ne fait pas obstacle à un licenciement pour faute (4).

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

L’entreprise envisage un licenciement pour motif économique

Le salarié en arrêt maladie peut également être visé par une procédure de licenciement économique. Le motif économique du licenciement peut résulter d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat refusée par le salarié.

La procédure est réalisée dans les conditions habituelles.

Le salarié n'a pas justifié son absence

Aussi, le salarié peut être licencié lorsqu'il n'a pas informé ni apporté de justificatif à son absence auprès de son employeur.

Exemple : le comportement de la salariée qui a attendu 19 jours pour adresser à son employeur un avis d'arrêt de travail pour maladie, et ce malgré l'envoi de deux courriers de son employeur lui demandant de justifier son absence, rend impossible son maintien dans l'entreprise et constitue une faute grave.

Commet une faute grave, le salarié, qui ne transmet pas à l'employeur les certificats médicaux de prolongation de son arrêt de travail, et qui ne répond pas à son employeur qui le met en demeure de fournir un certificat médical ou de reprendre le travail, empêchant ainsi toute explication quant à son absence.

Cas dans lesquels le licenciement du salarié en arrêt maladie n’est pas possible

Clause de garantie d’emploi

Certaines conventions collectives prévoient une clause de garantie d’emploi. Dans ce cas, le salarié absent pour maladie ne peut être licencié pour un motif lié à la maladie pendant la durée fixée par la clause.

Licenciement discriminatoire

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé (5).