Principe : interdiction de rompre le contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (AT/MP) bénéficie d'une protection contre le licenciement.
En effet, l'employeur ne peut décider de rompre le contrat de travail du salarié en arrêt de travail en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Le licenciement motivé par la maladie serait discriminatoire (1). Il n'est pas possible de licencier un salarié en raison de son état de santé, auquel cas le licenciement serait considéré comme nul.
Ceci signifie que si le salarié le demande, il pourra demander sa réintégration dans l’entreprise (sauf si la réintégration est impossible) accompagnée d’un rattrapage des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé.
S’il ne souhaite pas être réintégré, vous devrez lui verser, en plus des indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, de congés payés, de préavis), des dommages-intérêts s’élevant au moins à 6 mois de salaire.
Tempéraments : cas de rupture autorisés
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut le rompre que s'il justifie (2) :
- soit d'une faute grave de l'intéressé ;
- soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Exemple : constitue un motif étranger à la maladie professionnelle ou à l'accident du travail, la cessation de l'activité de l'entreprise : celle-ci caractérise l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail du salarié (3).
Dans ces deux cas, le licenciement est donc possible.
Jurisprudence : la protection contre le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ne prend fin qu’après la visite médicale de reprise obligatoire.
En l'espèce, un chauffeur-livreur avait été licencié le lendemain de la fin de son arrêt de travail, sans avoir passé la visite médicale de reprise (4).
La cour d'appel s'était abstenue de rechercher, si l'absence de visite médicale de reprise n'impliquait pas le maintien de la période de suspension du contrat de travail, permettant de considérer que la protection prenait fin à la fin de l'arrêt de travail. À tort, pour la Cour de cassation qui considère que la cour aurait dû rechercher si la visite de reprise avait bien eu lieu.
Bonjour juste pour aborder le harcèlement moral et syndical .Merci Cordialement