ACTUALITÉ Congés payés : règles de calcul, décompte, demande.. tous vos droits

Fractionnement des congés payés et droit à des jours supplémentaires


Par Mathilde Guyban, Juriste - Modifié le 03-12-2021

Fractionnement des congés payés et droit à des jours supplémentaires

En principe, le fractionnement des congés payés ouvre droit à des jours de congés supplémentaires dès lors que le salarié a pris un minimum de 12 jours ouvrables de congés pendant la période estivale, c'est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre. Le salarié a cependant la possibilité de renoncer à ces jours supplémentaires. Voici ce qu'il faut retenir.

A retenir :

Si le salarié fractionne (= divise) ses 4 premières semaines de congés payés, alors oui, il a droit à des jours de congés supplémentaires (entre 1 et 2 jours supplémentaires).

Chaque année, tout salarié a droit à 5 semaines de congés payés (soit 2,5 jours ouvrables par mois), quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD,etc.) (1).
Le salarié peut poser jusqu'à 24 jours ouvrables continus (20 jours ouvrés) (2) au cours de la période de référence, c'est-à-dire 4 semaines de vacances.

Qu'est-ce que le fractionnement ?

Le fractionnement consiste à couper les congés de 4 semaines (24 jours ouvrables) en plusieurs périodes, pour ne pas prendre ces 4 semaines en continu. Il faut, en revanche, prendre au moins 12 jours de congés d'affilée.

Prendre moins de 24 jours de congés continus

Le congé principal peut être fractionné (3), à condition que l'une au moins de ces fractions soit d'une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année (4).

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir une période différente dès lors qu'elle contient la période du 1er mai au 31 octobre (5).

💡 En clair, qu'est-ce que ça veut dire ? Le salarié peut prendre jusqu'à 24 jours ouvrables continus, mais l'une des 2 parties (salarié ou employeur) peut vouloir fractionner ce congé, c'est-à-dire diviser ce congé en plusieurs périodes plutôt qu'en 4 semaines consécutives.

La seule condition à respecter est de ne pas fractionner ce congé en dessous de 12 jours ouvrables consécutifs (6), compris entre deux repos hebdomadaires.

📌 Exemple pour les 12 jours consécutifs :

Paul veut partir en vacances début septembre. Ses repos hebdomadaires sont le dimanche :

  • il peut s'absenter du dimanche 1er septembre au dimanche 15 septembre inclus ; 
  • ses vacances débuteront et se termineront bien par un jour de repos hebdomadaire (dimanche) ;
  • il posera donc 12 jours de congés du lundi 2 au samedi 7 inclus et du lundi 9 au samedi 14 inclus. Ses vacances prendront fin le 15 septembre, par un dimanche.

Cet exemple représente donc la fraction minimale (12 jours, soit 2 semaines) en dessous de laquelle on ne peut pas aller durant la période de référence. Les deux semaines restantes, ainsi que la 5ème semaine de congés, pourront être posées de façon discontinue durant l'année, sous réserve de l'accord entre le salarié et l'employeur.

Si le salarié ne bénéficie pas de ces 12 jours ouvrables consécutifs de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, il peut saisir le juge des référés. Celui-ci peut mettre fin à cette situation en lui accordant un jour de congé supplémentaire (7).

Accord des 2 parties nécessaire

Le fractionnement nécessite l'accord des deux parties.

L'employeur ne peut pas l'imposer à un salarié (3) et le salarié ne peut pas l'imposer à son employeur.
⚠ Attention, si ce fractionnement résulte de la fermeture de l'entreprise, les règles changent. L'employeur peut imposer le fractionnement au salarié, sans recueillir son avis (3).
Lorsque le salarié est à l'initiative du fractionnement, l'employeur peut :

  • soit refuser sa demande ;
  • soit l'accepter.

Le fractionnement ouvre-t-il droit à des jours de congés supplémentaires ?

1 à 2 jours supplémentaires en cas de fractionnement

Oui ! Le salarié qui prend une partie de ses congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre peut avoir droit à des congés supplémentaires (8).


Le salarié a droit à :

  • 2 jours supplémentaires, si les congés pris hors période légale (1er mai - 31 octobre) sont de 6 jours minimum ;
  • 1 jour supplémentaire, si les congés pris hors période légale sont compris entre 3 et 5 jours (9).

Attention, ces dispositions ne s'appliquent qu'à défaut de stipulations différentes prévues dans une convention, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, dans une convention ou un accord de branche (10).

L'employeur ne peut pas refuser d'accorder les jours de congés supplémentaires dus. Sinon, il pourra être sanctionné (11) et sera passible d'une contravention de 5ème classe (soit 1 500 euros maximum) appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (12).

Exceptions aux congés supplémentaires

Le salarié a pris moins de 3 jours de congés en dehors de la période

Aucun jour supplémentaire n'est attribué au salarié s'il a pris moins de 3 jours en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), sauf si un texte conventionnel en dispose autrement.

Le salarié a pris 24 jours de congés dans la période légale 

Si le salarié a bénéficié de 4 semaines de congés, continues ou non, entre le 1er mai et le 31 octobre, il n'a pas droit à des congés supplémentaires (13).

Les jours de congés dus au-delà de 24 jours ouvrables (= 5ème semaine de congés payés), ne sont pas pris en compte pour le calcul du droit aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement.

Il est possible de renoncer aux jours de congés supplémentaires

Le salarié peut tout à fait renoncer, à titre individuel, aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


Si le salarié sollicite la prise de congés hors saison, l'employeur a la possibilité de subordonner son accord à la renonciation par le salarié à ces jours supplémentaires de congés.
Dans ce cas, il peut accepter sa demande, à condition qu'il renonce aux jours de congés supplémentaires accordés en raison de ce fractionnement (14).

📌 Il revient à l'employeur, qui se prévaut de cette renonciation, d'en apporter la preuve. La renonciation du salarié ne se présume pas. Elle doit être expresse et non équivoque (15).

Sachez par exemple qu'une note de service ou une information par voie informatique ne suffit pas à prouver la renonciation du salarié (16). Le salarié doit donc faire parvenir un écrit à son employeur pour lui signifier sa renonciation aux jours de congés supplémentaires. 

Attention cependant, il a été jugé que la mention figurant sur un formulaire de demande de congés payés, mentionnant la renonciation aux éventuels jours de fractionnement est valable, même si elle est pré-rédigée par l'employeur et qu'elle figure en lettres minuscules en bas du formulaire (17).

Soyez donc vigilant.

Renonciation résultant d'un accord collectif

Une convention ou un accord collectif peut imposer le renoncement aux jours de repos supplémentaires.

La renonciation individuelle du salarié n'est donc pas requise en présence d'un accord collectif qui stipule que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. Dans ce cas, la renonciation collective dispense l'employeur d'obtenir la renonciation individuelle écrite du salarié (18).

👓 A lire également : 

 

Références :

(1) Article L3141-1 du Code du travail
(2) Article L3141-17 du Code du travail
(3) Article L3141-19 du Code du travail
(4) Article L3141-13 du Code du travail
(5) Article L3141-15 du Code du travail
(6) Article L3141-18 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 7 novembre 1989, n°88-40957
(8) Cass. Soc. 28 octobre 2009, n°08-41630
(9) Article L3141-23 du Code du travail
(10) Article L3141-22 du Code du travail
(11) Cass. Soc. 8 juin 1972, n°71-40328 
(12) Article R3143-1 du Code du travail
(13) Cass. Soc. 11 juillet 2007, n°06-42236
(14) Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°14-21168
(15) Cass. Soc. 10 juillet 1986, n°83-45402 et Cass. Soc. 13 décembre 2006, n°05-42116
(16) Cass. Soc. 1er décembre 2005, n°04-40811
(17) Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-13315
(18) Cass. Soc. 1er décembre 2005, n°04-40811 et Cass. Soc. 23 novembre 2011, n°10-21973

À propos de l’auteur

Commenter cet article

Pour commenter cet actualité, veuillez vous connecter.

Votre message a bien été enregistré.
Vous ne pouvez pas ajouter un nouveau commentaire. Un intervalle de 30 minutes est nécessaire entre chaque commentaire pour éviter les spams.

Les informations recueillies sur ce formulaire sont destinées à Juritravail aux fins de traitement de votre demande et la réception d'information juridique par email. Elles font l’objet d’un traitement informatique destiné au service marketing de Juritravail.

Pour connaître et exercer vos droits, notamment de retrait de consentement à l'utilisation de vos Données, veuillez consulter notre Charte de protection des Données Personnelles et nous contacter à l'adresse suivante : [email protected].

loader Juritravail