Qu'est-ce qu'un jour de fractionnement selon le Code du travail ?
Chaque année, les salariés ont droit à 5 semaines de congés payés (soit 2,5 jours ouvrables par mois) et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD...) (1).
Durant cette période, l'employeur devra s'organiser face aux départs en congés payés des salariés.
Les salariés peuvent poser jusqu'à 24 jours ouvrables continus (4 semaines de vacances) au cours de la période de prise des congés, fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
La période de prise des congés comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (2).
Le salarié a en effet la possibilité de prendre son congé principal de 24 jours ouvrables, d'affilée ou en plusieurs fois. Il peut choisir de ne pas prendre l'intégralité de son congé principal pendant la période de prise des congés fixée et d'en poser une partie en dehors de cette période. Le congé principal est ainsi fractionné.
Le fractionnement des congés payés signifie que le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal pendant la période habituelle de prise des congés.
Lorsque certaines conditions sont remplies, ce fractionnement peut donner droit à des jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement.
Comment fonctionne le fractionnement des congés payés (pris hors période) ?
Lorsque le congé principal est fractionné, le salarié doit néanmoins prendre une période d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs, comprise entre deux jours de repos hebdomadaire (3).
En effet, lorsque le congé principal est d’une durée inférieure ou égale à 12 jours ouvrables, celui-ci doit être pris en continu (4).
La période au cours de laquelle doit être prise la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (5).
À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord, la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (6).
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L'accord des parties est-il obligatoire pour fractionner les congés payés ?
Oui, le fractionnement des congés nécessite l'accord des deux parties.
L'employeur comme le salarié peuvent être à l'origine du fractionnement.
Néanmoins, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de fractionner ses congés payés, pas plus que le salarié ne peut l'imposer à son employeur.
Ainsi, lorsque l'employeur souhaite fractionner le congé principal du salarié, il doit recueillir son accord, sauf si le fractionnement a lieu à l'occasion de la fermeture de l'entreprise. L'accord du salarié n'est alors pas nécessaire.
De même, lorsque c'est le salarié qui est à l'initiative du fractionnement, l'employeur peut refuser la demande de congés payés. S'il l'accepte, ce peut être à la condition que le salarié renonce à l'octroi de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
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Règles et conditions d'attribution des congés de fractionnement
Lorsque le salarié prend une partie du congé principal en dehors de la période de prise des congés fixée conventionnellement ou à défaut, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il peut avoir droit à des congés supplémentaires (7).
À défaut de stipulations contraires dans la convention ou l'accord, le reliquat du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, donne droit à (8) :
- 2 jours supplémentaires, si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés est au moins égal à 6 jours ;
- 1 jour supplémentaire, si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés est compris entre 3 et 5 jours.
Comment calculer les jours de fractionnement : exemple
Marc dispose de 30 jours ouvrables de congés payés pour une année complète de travail chez son employeur. Son congé principal (hors 5ème semaine de congés payés) est donc de 24 jours ouvrables.
La période de prise des congés payés dans son entreprise est fixée, à défaut d'accord collectif, du 1er mai au 31 octobre de l'année.
Il a pris :
- 12 jours ouvrables continus du 1er au 14 août 2025 ;
- 6 jours ouvrables de congés payés du 13 au 18 octobre 2025 ;
- 6 jours ouvrables de congés payés du 18 au 24 décembre 2025.
Il a donc le droit a 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement car il a pris 6 jours (du 18 au 24 décembre 2025) en dehors de la période de prise des congés fixée dans son entreprise.
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Quels sont les droits des salariés de moins de 21 ans concernant les jours de fractionnement ?
Attention à ne pas confondre les jours de congés supplémentaires accordés au titre du fractionnement avec les congés supplémentaires liés à la situation personnelle du salarié, notamment lorsqu’il est âgé de moins de 21 ans et a, ou non, des enfants à charge.
Les jours de fractionnement peuvent être attribués lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période de prise des congés fixée dans l’entreprise.
Quand a-t-on le droit de poser les congés de fractionnement ?
L'employeur ne peut pas refuser d'accorder au salarié les jours de congés supplémentaires pour fractionnement auxquels il a droit, sans risquer d'être sanctionné (9).
Bon à savoir : il encourt en effet une amende de 1.500 euros, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (10).
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Quelles sont les exceptions aux congés supplémentaires pour fractionnement ?
Le salarié a pris moins de 3 jours en dehors de la période de référence de prise des congés
Aucun jour supplémentaire n'est attribué au salarié s'il a pris moins de 3 jours en dehors de la période de prise des congés fixée par accord, ou à défaut, du 1er mai au 31 octobre.
Le salarié a pris 24 jours dans la période de prise des congés
Si le salarié a bénéficié de 4 semaines de congés, continues ou non, pendant la période de prise de congés fixée, il n'a pas droit à des congés supplémentaires (11).
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés est tout à fait possible, mais n'est pas pris en compte pour le calcul du droit aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
Le salarié renonce individuellement aux jours de congés supplémentaires
Le salarié peut tout à fait renoncer, à titre individuel, aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Autrement dit, si le salarié sollicite la prise de congés hors saison, l'employeur peut accepter sa demande, à condition qu'il renonce aux jours de congés supplémentaires accordés en raison de ce fractionnement (12).
C’est à l’employeur qui invoque cette renonciation d’en apporter la preuve. La renonciation du salarié ne se présume pas. Elle doit être expresse et non équivoque (13).
📌 Exemple :
Une note de service ou une information par voie informatique ne suffit pas à prouver la renonciation du salarié (14).
Par ailleurs, le salarié ne peut pas renoncer, par avance, aux jours de congés supplémentaires auxquels il a droit, en raison du fractionnement de son congé principal (15). En effet, cela figure parmi les mentions obligatoires du contrat de travail auxquelles l'employeur ne peut déroger.
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La renonciation est prévue par un accord collectif
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir le renoncement aux jours de fractionnement sans que l'accord individuel du salarié soit nécessaire.
Dans ce cas, la renonciation prévue par un accord collectif dispense l'employeur d'obtenir la renonciation individuelle écrite du salarié (16).
Comment les jours de fractionnement apparaissent-ils sur la fiche de paie ?
Le solde des jours de congés supplémentaires pour fractionnement (1 ou 2 jours) doit être mentionné sur le bulletin de paie ou sur un document annexe joint à la fiche de paie.
Ces jours doivent pouvoir être identifiés par une mention explicite telle que "jours de fractionnement" ou "congés supplémentaires pour fractionnement".
Le salarié doit également être informé de la période à laquelle il peut prendre ces jours de congés pour fractionnement.
Par ailleurs, lorsque le salarié prend un ou plusieurs jours de fractionnement, la date de prise de ces jours ainsi que le montant de l’indemnité de congés payés correspondante doivent figurer sur son bulletin de paie du mois concerné.
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Que deviennent les jours de congés pour fractionnement en cas de départ du salarié de l'entreprise ?
Lorsque le salarié quitte l'entreprise, les jours de congés payés pour fractionnement qu'il n'a pas pris doivent lui être payés.
Ils s'ajoutent à l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle le salarié a droit, le cas échéant, lors de la rupture de contrat de travail.
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Références :
(1) Article L3141-1 du Code du travail
(2) Articles L3141-15, L3141-16 et L3141-17 du Code du travail
(3) Article L3141-19 du Code du travail
(4) Article L3141-18 du Code du travail
(5) Article L3141-21 du Code du travail
(6) Article L3141-13 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 28 octobre 2009, n°08-41630
(8) Article L3141-23 du Code du travail
(9) Cass. Soc. 8 juin 1972, n°71-40328
(10) Article R3143-1 du Code du travail
(11) Cass. Soc. 11 juillet 2007, n°06-42236
(12) Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°14-21168
(13) Cass. Soc. 10 juillet 1986, n°83-45402 et Cass. Soc. 13 décembre 2006, n°05-42116
(14) Cass. Soc. 1er décembre 2005, n°04-40811
(15) Cass. Soc, 5 mai 2021, n°20-14390
(16) Cass. Soc. 1er décembre 2005, n°04-40811 et Cass. Soc. 23 novembre 2011, n°10-21973
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