Employeurs, qu'est-ce que vous ne devez pas manquer en 2026 ? Le point sur les nouvelles réformes

Transparence des salaires : de nouvelles obligations d'informations pour les entreprises 

La Directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération pour réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes (1).

Pour le moment, cette directive n'est pas applicable en Droit français puisqu'elle doit faire l'objet d'une transposition et ce, au plus tard le 7 juin 2026, sous peine d'une condamnation de la France.

La transposition de cette directive impliquera de nouvelles obligations pour les entreprises. 

Obligation de transparence des rémunérations avant l’embauche

Avant l'embauche, les entreprises devront indiquer dès le début du processus de recrutement, dans les offres d'emploi, la rémunération proposée aux candidats ou tout du moins, la fourchette de rémunération proposée, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné.

Elles ne pourront donc plus indiquer sur leurs offres que la rémunération peut être fixée en fonction du profil du candidat.

Elles devront également permettre aux candidats à l'embauche d'obtenir des informations sur les dispositions pertinentes de la convention collective en lien avec la rémunération pour le poste proposé.

Obligation de transparence de la fixation des rémunération et de la politique de progression salariale

Après l'embauche, les entreprises devront mettre à disposition de leurs salariés, les critères objectifs utilisés au sein de l'entreprise pour déterminer la rémunération des salariés, les niveaux de rémunération et la progression salariale.

La directive précise que les États membres pourront exempter les employeurs dont l'effectif compte moins de 50 salariés, de l’obligation relative à la progression de la rémunération.

Obligation d'assurer le droit à l'information des salariés

Les entreprises devront aussi fournir aux salariés en poste qui le demanderont, des informations sur leur rémunération individuelle, les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe et par catégorie de travailleur qui accomplissent le même travail ou un travail similaire. 

Obligation de communiquer des données relatives à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Enfin, la Directive impose aux entreprises d'établir un nouvel index des rémunérations puisqu'elles auront l'obligation de communiquer des données relatives à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation s'imposera aux entreprises à des dates différentes, selon leurs effectifs.

La directive prévoit que les entreprises de moins de 100 salariés pourront fournir ces informations sur la base du volontariat.

Entretiens de parcours professionnels : de nouvelles échéances à connaître

La Loi Seniors qui est entrée en vigueur le 26 octobre 2025 est à l’origine d’une refonte des entretiens professionnels (2).

Ils sont, depuis cette date, devenus les entretiens de parcours professionnel.

C'est surtout la périodicité de l'entretien de parcours professionnel qui a été réformé. Celui-ci doit avoir lieu : 

• dès la première année d'embauche (et non plus à l'issue des 2 ans suivants l'embauche) ; 
• puis tous les 4 ans (et non plus tous les 2 ans) ;
• tous les 8 ans, un bilan de parcours professionnel est à réaliser (au lieu de tous les 6 ans). 

Enfin, un entretien de parcours professionnel doit avoir lieu à l'issue de certaines périodes d'interruption de travail (congé maternité, congé parental, arrêt maladie longue durée, etc) uniquement si aucun entretien n'a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise (et non plus systématiquement comme c'était le cas avant l'entrée en vigueur de la Loi Seniors).

Cette nouveauté s'applique d'ores et déjà pour certaines entreprises et ce, depuis le 26 octobre 2025.

Mais pour les entreprises qui disposent d'un accord d'entreprise ou de branche qui fixe la périodicité des entretiens professionnels, elles ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour renégocier un accord et se mettre en conformité. 

L'emploi des seniors : un nouveau thème à intégrer dans les négociations collectives obligtoires

La Loi relative à l'emploi des seniors ajoute un nouveau thème de négociation obligatoire aux thèmes déjà existants : l'emploi et le travail des salariés expérimentés.

Cette obligation de négocier sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés concerne, depuis le 26 octobre 2025, à la fois les branches professionnelles mais également les entreprises de plus de 300 salariés.

Les branches professionnelles ou les entreprises (selon le niveau de négociation) doivent désormais négocier sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés au moins une fois tous les 4 ans, lorsqu'elles ont conclu un accord d'adaptation.

A défaut, la négociation doit avoir lieu impérativement tous les 3 ans. 

Vers une sur-cotisation pour les entreprises qui n'ont pas adhéré au compte AT/MP ?

Les entreprises ont l’obligation d’adhérer au téléservice "compte AT-MP" pour permettre notamment la notification dématérialisée de leur taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles. Toutes sont concernées quel que soit leur effectif, sous peine de pénalités. 

A ce titre, le Projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales prévoit de remplacer la pénalité existante en cas de non-adhésion d’une entreprise au compte AT / MP, par une cotisation supplémentaire pouvant atteindre 5 % de la cotisation AT / MP normale (3).

L’objectif de cette mesure est de faciliter la gestion du dispositif et inciter les entreprises à se conformer à cette obligation en rendant la sanction plus dissuasive pour les entreprises.

Pour le moment, ce n'est qu'un projet dont qui n'a pas encore été définitivement adopté mais les entreprises devront rester vigilantes sur ce point.

Bonus-malus Assurance chômage : évolution du dispositif au 1er trimestre 2026

Le système du bonus-malus permet de moduler à la baisse ou à la hausse, le taux de contribution patronale d’assurance chômage applicable aux entreprises.

La Loi Seniors fait évoluer le système du bonus-malus à compter du 1er mars 2026. 

Au même titre que la démission ou la fin d'un contrat d'apprentissage, la loi précise que ne seront plus pris en compte dans le calcul du taux de bonus-malus, certaines ruptures du contrat de travail indépendantes de la seule volonté de l'employeur. C’est le cas :

• du licenciement pour inaptitude non professionnelle (consécutive à une maladie ou un accident d'origine non professionnelle) ;
• du licenciement pour faute grave ;
• du licenciement pour faute lourde. 

Réforme du financement de l'apprentissage : quels impacts sur les aides aux entreprises ?

Une réforme du financement de l’apprentissage a été amorcée au 1er juillet 2025. 

Parmi les mesures déjà entrées en vigueur, on compte notamment : 

• la mise en place d’une participation obligatoire de 750 euros à la charge des employeurs pour tout contrat d’apprentissage préparant à un diplôme de niveau bac+3 et plus (niveaux 6 et 7) ;
• la minoration de 20 % du niveau de prise en charge des formations dispensées au moins à 80 % à distance.

Cette réforme se poursuit en cette fin d’année 2025 et se poursuivra également sur 2026 avec : 

• la proratisation des aides à l’embauche des apprentis ;
• le décalage du calendrier de paiement des aides à l’embauche des apprentis.

Proratisation des aides à l’embauche des apprentis 

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er novembre 2025, les modalités de versement des aides en faveur de l’embauche des apprentis ont été réformées. 

Jusqu’à présent l’aide unique à l’embauche d’un apprenti et l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti étaient versées mensuellement, sans tenir compte de la date de début ou de fin du contrat. 

Désormais, pour les contrats conclus depuis le 1er novembre 2025, les aides sont proratisées en fonction du nombre de jours réellement travaillés. Par conséquent, si le contrat débute ou s’achève en cours de mois, l’employeur ne percevra plus la mensualité entière. 

Décalage du calendrier de paiement des aides à l'embauche des apprentis

A la proratisation des aides à l'embauche des apprentis, s’ajoute également un décalage du premier paiement de ces aides pour les contrats signés à compter du 1er novembre 2025.

Récemment, le Ministère du travail a annoncé que l’éligibilité aux aides, des contrats d’apprentissage signés depuis le 1er novembre 2025, ne serait étudiée qu’à partir de la mi-février 2026. Ainsi, les premiers versements des aides pour ces contrats là ne pourront débuter qu'à partir de mars 2026. 

Si le contrat se termine ou est rompu avant la mi-février 2026, la proratisation du dernier mois sera appliquée a posteriori. Les entreprises pourront être contraintes de rembourser le trop perçu. 

Par contre, la proratisation s’appliquera automatiquement à partir du mois de février, sans incidence sur la cadence des paiements si la rupture du contrat d’apprentissage intervient après la mi-février.

Les aides à l’embauche d’un apprenti seront-elles reconduites en 2026 ?

Aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti

Pour l’heure, on ne sait pas si l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti va être reconduite en 2026. 

Elle prend normalement fin le 31 décembre 2025 et sa reconduction nécessiterait de modifier le Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022. 

Le Gouvernement n’a pas fait d’annonce particulière à ce sujet pour le moment si ce n’est que l’enveloppe globale dédiée aux aides à l’apprentissage devrait diminuer d’un milliard d’euros en 2026, par rapport à 2025.

Aide unique à l’embauche d’un apprenti

Quant à l’aide unique, il s’agit d’un dispositif pérenne qui ne nécessite pas de décret pour pouvoir perdurer au-delà du 31 décembre 2025. Elle devrait donc bien être maintenue en 2026.

Cependant, le Gouvernement a tout de même la possibilité de modifier son montant par décret. Les entreprises doivent donc rester en alerte sur ce point car pour le moment nous n’avons pas plus d'informations.

Budget de la sécurité sociale 2026 : quels impacts pour les entreprises suite à l’adoption définitive du Projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) ?

Le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a été adopté définitivement par l’Assemblée nationale le 16 décembre 2025. Les mesures suivantes devraient donc bien figurer dans la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, sous réserve de la possible saisine du Conseil constitutionnel (notamment par le groupe LFI) (4).

Si vous souhaitez en savoir davantage sur les mesures prévues par le PLFSS 2026, consultez notre actualité dédiée, mise à jour très régulièrement en fonction des évolutions. 

Découvrez quelques unes des mesures prévues :

Rupture conventionnelle : une hausse de la contribution unique de 10 points

Depuis le 1er septembre 2023, les entreprises doivent s'acquitter d'une contribution patronale unique de 30 % applicable sur le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle (ou de mise à la retraite) non soumise aux cotisations sociales. Cette contribution a remplacé le forfait social qui était applicable auparavant. 

Le PLFSS 2026 prévoit d'augmenter le taux de la contribution de 10 points, la faisant ainsi passer de 30 à 40%. Cette mesure va rendre encore plus coûteuses notamment les ruptures de contrat de travail via rupture conventionnelle. Et c’est là tout l’objectif du Gouvernement qui souhaite éviter que les entreprises ne contournent notamment le régime social propre aux indemnités de licenciement.

Nouveau congé supplémentaire de naissance : la gestion des absences des salariés concernés, un enjeu pour les entreprises 

Cette mesure a fait son grand retour dans le PLFSS pour 2026 mais le dispositif est bien différent de celui qui avait été prévu par le PLFSS pour 2025 et qui était attendu en début d’année 2025.

Un nouveau congé supplémentaire de naissance devrait enfin voir le jour en 2026. 

Il concerna les salariés dont les enfants naîtront ou seront adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que ceux dont l’enfant est né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026.

Même si sa mise en oeuvre est prévue au 1er janvier, techniquement, le délai risque d’être difficile à respecter, d’autant plus que des décrets seront nécessaires pour fixer notamment :

• le délai de prévenance que les salariés devront respecter à l’égard de leur employeur pour l’informer de la prise de ce congé supplémentaire de naissance ;
• le délai maximum dans lequel les jours de congé pourront être pris ;
• les modalités de l’indemnisation du congé. 

Extension de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires

Actuellement, les entreprises bénéficient d'une déduction forfaitaire de leurs cotisations patronales sur les heures supplémentaires effectuées par leurs salariés, dans la limite de : 

• 1,50 euro par heure supplémentaire effectuée, dans les entreprises de moins de 20 salariés ;
• 0,50 euro par heure supplémentaire effectuée, dans les entreprises de 20 à 249 salariés.

Le PLFSS 2026 prévoit d'étendre la déduction forfaitaire de 0,50 euro, pour les entreprises de 250 salariés et plus, à compter du 1er janvier 2026, devant ainsi inciter les entreprises à avoir recours aux heures supplémentaires. 

Facturation électronique : le Projet de loi de finances (PLF 2026) prévoit d’accélérer le déploiement

Le déploiement de la facturation électronique en France va s’accélérer et s’effectuer de manière progressive (5) : 

• à compter du 1er septembre 2026 : toutes les entreprises auront l'obligation de pouvoir réceptionner des factures dématérialisées. 
• à compter du 1er septembre 2026 également : les grandes entreprises et celles de taille intermédiaire, auront l'obligation d'émettre des factures dématérialisées ; 
• à compter du 1er septembre 2027 : les microentreprises, les petites et moyennes entreprises auront à leur tour l’obligation d’émettre des factures dématérialisées.

Passeport de prévention : ouverture des services aux entreprises au premier trimestre 2026 

Le passeport de prévention est un outil destiné à améliorer la traçabilité des formations en santé et sécurité au travail (SST) réalisées par les salariés, et donc la prévention des risques professionnels au sein des entreprises (6).

L’ouverture des services du Passeport de prévention a commencé le 28 avril 2025, pour les organismes de formation. Ils peuvent d’ores et déjà déclarer dans le Passeport de prévention, les formations en SST suivies par les travailleurs.

Ce sera au tour des employeurs au cours du premier trimestre 2026, avant l’ouverture des services aux salariés au 4ème trimestre 2026 .