CDD de reconversion : un nouveau motif de contrat à durée déterminée en 2026

Qu'est-ce que la période de reconversion professionnelle ?

L'entrée en vigueur de la période de reconversion professionnelle

Initialement, la période de reconversion professionnelle a été imaginée par les partenaires sociaux, dont l'objectif était de créer "un nouveau dispositif de transition, promotion et reconversion professionnelle simple et efficace", lequel permettrait de "contribuer à répondre, de façon effective, aux besoins en compétences et en qualification des entreprises, et sécuriser les parcours des salariés" (1).

Elle a ensuite été entérinée par le législateur via une loi du 24 octobre 2025 ("Loi senior"). Le dispositif est entré en vigueur le 1er janvier 2026 (2).

La période de reconversion professionnelle : un nouvel outil de formation professionnelle

La période de reconversion est un outil de formation professionnelle et de mobilité professionnelle.

Elle doit permettre au salarié d'acquérir certaines certifications ou qualifications ou des blocs de compétences et de connaissances professionnelles (3). Elle peut prendre la forme d'actions de formation, d'un exercice en entreprise pour l'acquisition d'un savoir-faire (mise en situation, etc.), ou encore d'actions pour faire valider les acquis de l'expérience (VAE) (4).

La période de reconversion peut être (5) :

• interne à l'entreprise, c'est-à-dire que le salarié reste dans son entreprise ;
• externe à l'entreprise, c'est-à-dire que le contrat de travail du salarié est suspendu. Il va se former dans une autre entreprise (dite entreprise d'accueil).

💡 Bon à savoir : pendant la durée de sa période de reconversion, le salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) pendant son temps de travail.

Enfin, la durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois. Une exception est envisagée pour les actions permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa). Des durées de formation plus longues peuvent être prévues par accord d'entreprise ou de branche (6).

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La période de reconversion interne à l'entreprise

Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion interne à l'entreprise, les modalités d'organisation de cette période, notamment sa durée, font l'objet d'un accord écrit (5).

Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

Il bénéficie alors de diverses actions de formation.

En conséquence, la période de reconversion interne présente les avantages suivants :

• le salarié qui souhaite se reconvertir conserve son poste et sa rémunération, tout en bénéficiant d'actions lui permettent d'apprendre un nouveau poste, métier, etc.
• l'employeur fait monter en compétences ses collaborateurs sans avoir besoin d'entamer de nouvelles phases de recrutement.

Néanmoins, ce dispositif nécessite que le métier visé par le salarié existe bien dans son entreprise d'origine. Sinon, une reconversion externe peut être envisagée.

La période de reconversion externe à l'entreprise

La période de reconversion externe à l'entreprise permet à un salarié d'apprendre de nouvelles compétences ou connaissances au sein d'une autre entreprise (entreprise d'accueil) (5).

Concrètement, le salarié souhaitant se former à un nouvel emploi ou à un autre secteur peut conclure un contrat de travail avec une entreprise d'accueil, tout en ayant la garantie de retrouver son emploi initial si sa période de reconversion n'est pas concluante.

Cela lui évite de devoir démissionner de son emploi et de s'inscrire en tant que demandeur d'emploi, comme cela pouvait être le cas auparavant. Autrement dit, le salarié peut envisager de se reconvertir professionnellement sans avoir à quitter son poste actuel.

Du côté des entreprises, le CDI ou le CDD de reconversion est un outil de flexibilité, qui leur permet d'élargir leurs possibilités de recrutement, en embauchant un personnel motivé et désireux d'apprendre de nouvelles compétences et connaissances.

💡 Bon à savoir : la période de reconversion doit obligatoirement être prévue par accord (GPEC ou rupture conventionnelle collective) ou par décision unilatérale de l'employeur, selon des modalités variant en fonction des effectifs de l'entreprise (découvrez le détail de ces dispositions, non détaillées ici, au sein de notre dossier dédié à la formation professionnelle) (7).

Quelle est la forme du contrat signé entre l'entreprise d'accueil et le salarié (CDI ou CDD de reconversion) ?

La période de reconversion externe peut prendre 2 formes (5) : 

• celle d'un contrat à durée indéterminée (CDI de reconversion) ;
• celle d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois (CDD de reconversion).

Le choix du contrat dépend de l'entreprise d'accueil et n'a pas de réel impact sur le dispositif en lui-même.

Qui peut conclure un CDD de reconversion ?

Le Code du travail ne pose aucune condition concernant les bénéficiaires du CDD de reconversion.

Le dispositif est donc ouvert à tous les salariés :

• sans condition d'âge ou condition d'ancienneté ;
• qu'il soient cadres ou non-cadres ;
• en CDI ou en CDD ;
• à temps plein ou à temps partiel.

Quel est le sort du contrat de travail initial du salarié lorsqu'il conclut un CDD de reconversion ?

Lorsque le salarié fait le choix d'une reconversion externe, son contrat de travail le liant à son employeur initial est suspendu. Il ne s'agit pas d'une rupture du contrat de travail, mais d'une période temporaire pendant laquelle le salarié ne travaille plus pour son employeur initial.

Dans ce cas, un accord écrit doit déterminer les modalités de la suspension du contrat et notamment (5) :

• sa durée ;
• ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil.

💡 En bref, lors d'une reconversion externe : 

• le contrat de travail initial du salarié avec son entreprise d'origine est suspendu, et un accord écrit organise cette suspension ;
• un CDI ou CDD de reconversion lie le salarié avec une entreprise d'accueil.

Quelle est la durée du CDD de reconversion ?

Le CDD de reconversion est conclu pour une durée minimale de 6 mois (8).

Il doit obligatoirement :

• prévoir les modalités d'organisation de la période de reconversion ;
• mettre en place une période d'essai respectueuse des modalités prévues pour les CDD.

La période d'essai est-elle obligatoire lors d'un CDD de reconversion professionnelle ?

Dans le cadre d'une reconversion externe, le salarié doit obligatoirement effectuer une période d'essai (5). Cette phase est primordiale puisqu'elle conditionnera la poursuite ou non du CDD de reconversion.

Pour mémoire, la période d'essai a pour objectif de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées (ici, le nouveau métier ou le nouveau secteur et les compétences et connaissances associées) lui conviennent (9).

La période de reconversion est une mention obligatoire du contrat de travail. De fait, elle doit être inscrite au sein du CDD de reconversion.

Les règles à respecter sont les mêmes que celles applicables à un CDD classique. Ainsi, en principe, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine (10) :

• dans la limite de 2 semaines pour un CDD égal à 6 mois ;
• ou dans la limite de 1 mois pour un CDD supérieur à 6 mois.

Exemple : pour un CDD de reconversion de 6 mois (24 semaines), la période d'essai est donc de 14 jours calendaires (limitation à 2 semaines).

💡 Bon à savoir : pour rappel, le CDD de reconversion est d'au moins 6 mois.

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Quelle est l'issue possible de la période de reconversion professionnelle ?

Lorsque le salarié a signé un CDD de reconversion avec une entreprise d'accueil, plusieurs issues sont possibles dont les modalités vont dépendre de son contrat de travail initial (c'est-à-dire, celui avec son entreprise d'origine).

Ce n'est que lorsque le salarié a achevé la période d'essai qu'il est possible de connaître le sort du CDD de reconversion (poursuivi ou non) et du contrat de travail d'origine (rompu ou repris) (11).

Le sort du salarié à la fin de la période d'essai du CDD de reconversion

Issue de la période d'essai	Sort du CDI d'origine	Sort du CDD d'origine
✅ Période d'essai concluante : au terme de la période d'essai, l'entreprise d'accueil et le salarié souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles.	Le CDI d'origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (entretien, convention de rupture, etc.).	Le CDD d'origine est rompu d'un commun accord entre les parties.
❌ Période d'essai non concluante : au terme de la période d'essai, l'entreprise d'accueil et/ou le salarié ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles.	Le salarié retrouve dans l'entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.	Le salarié retrouve dans l'entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

Exemple : Nelson est en CDI dans l'entreprise A et a conclu un CDD de reconversion dans l'entreprise B pour se former à un nouveau poste. Après sa période d'essai, l'entreprise B est satisfaite de Nelson et souhaite poursuivre la relation contractuelle avec lui. Si celui-ci est d'accord, il peut conclure une rupture conventionnelle avec l'entreprise A afin de rompre son CDI. Dans ce cas, Nelson a pu passer de l'entreprise A à l'entreprise B sans période de chômage.

Les modalités du retour anticipé du salarié au sein de son entreprise initiale doivent avoir été préalablement prévues par accord écrit conclu avec celle-ci.

💡 Bon à savoir : dans tous les cas, lorsque le salarié rompt son contrat avec l'entreprise d'origine, les dispositions relatives au licenciement pour motif économique ne s'appliquent pas.

Le sort du salarié qui ne souhaite pas réintégrer son entreprise

Lorsque la période d'essai avec l'entreprise d'accueil n'est pas concluante, le salarié doit en principe retrouver son poste (initial ou équivalent) au sein de son entreprise d'origine.

Néanmoins, celui peut refuser de réintégrer son entreprise d'origine malgré la rupture du CDD de reconversion (12). Il s'agit d'une option expressément prévue par le Code du travail. Dans cette hypothèse, les règles de rupture du contrat de travail suivent les mêmes modalités que celles applicables au terme de la période d'essai : 

• s'il était en CDI avec l'entreprise d'origine, son refus est acté par une rupture conventionnelle ;
• s'il était en CDD avec l'entreprise d'origine, son refus est acté par une rupture du CDD anticipée et d'un commun accord.

Dans ce cas de figure, le salarié n'est plus lié ni à l'entreprise d'origine ni à l'entreprise d'accueil.

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CDI ou CDD de reconversion : quel contrat de travail choisir pour une transition professionnelle ?

Lors d'une période de reconversion externe à l'entreprise d'origine, le salarié peut conclure soit un CDI de reconversion, soit un CDD de reconversion.

Les avantages et les inconvénients de ces contrats sont les mêmes que pour un contrat de travail classique :

• avec un CDI de reconversion, le salarié a l'assurance d'un emploi stable et durable si la période d'essai est concluante. Il peut plus sereinement rompre son contrat d'origine.
  En revanche, si l'entreprise d'accueil n'est plus aussi satisfaite de son travail dans le temps après la période d'essai, elle ne pourra se séparer du salarié qu'en envisageant une rupture classique du contrat de travail, comme un licenciement par exemple ;

• avec un CDD de reconversion, la situation du salarié est plus précaire. Il a une garantie d'emploi d'au moins 6 mois avec l'entreprise d'accueil, mais à l'issue de ce CDD, il n'est pas certain qu'il pourra être embauché par l'entreprise d'accueil. De plus, si sa période d'essai a été concluante, cela signifie que son contrat de travail avec son entreprise d'origine a été rompu et qu'il ne pourra pas retrouver son poste initial.
  Du côté de l'entreprise d'accueil, le CDD de reconversion offre une certaine flexibilité, notamment celle de laisser partir le salarié à l'issue de celui-ci, ou de lui proposer un CDI si un emploi durable est disponible.Néanmoins, la période d'essai relativement courte du CDD, notamment s'il n'est que de 6 mois, peut limiter la capacité de l'entreprise à évaluer le salarié et savoir si oui ou non elle souhaite poursuivre la relation contractuelle avec lui.

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