GEPP : enjeux et mise en place de la gestion des emplois et parcours professionnels

Qu'est-ce que la GEPP ? Définition

Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP), anciennement connue sous le nom de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), aspire à anticiper et à s'adapter à l'évolution des emplois et des compétences au sein d'une entreprise. Elle résulte de trois lois successives (Borloo en 2005, Rebsamen en 2015 et les ordonnances Macron en 2017).

Cette évolution vise à placer le parcours professionnel au centre des préoccupations, avec pour objectif principal de favoriser l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. Le GEPP présente une approche plus individuelle contrairement à son prédécesseur et donne un cadre de discussion plus précis. 

La GEPP se présente comme une solution permettant d'accompagner le changement au sein de l'entreprise. Elle anticipe les évolutions des métiers et des compétences, contribue au développement de la compétitivité de l'entreprise et promeut la fidélisation des collaborateurs.

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La question de l'adaptation face aux enjeux de la transition écologique est également l'un des principaux sujets abordés dans le cadre de cette négociation. 

La GEPP s'appuie sur une cartographie des ressources disponibles au sein de l'entreprise, qui répertorie les emplois, l'âge, les qualifications de chaque salarié, ainsi que les compétences clés.

À partir de combien de salariés la GEPP est-elle obligatoire ?

La mise en place de la GEPP est une obligation légale s'appliquant aux entreprises de plus de 300 salariés, ainsi qu'aux entreprises de dimension communautaire comportant, sur le territoire national, au moins un établissement de 150 salariés et plus.

L'employeur doit engager une négociation sur ce sujet tous les 3 ans (1).

Les étapes clés de la conclusion d'un accord GEPP au sein d'une entreprise

La mise en place d'une GEPP implique plusieurs étapes essentielles pour assurer son efficacité et sa pertinence. Elle doit faire l'objet d'une négociation entre l'employeur et les organismes de représentation des salariés. 

Analyse des emplois et des compétences existantes

La première étape consiste à réaliser une analyse approfondie des emplois et des compétences présentes en interne. Cela implique de recenser les postes, de décrire les missions, les responsabilités et les compétences requises. L'objectif est d'avoir une vision claire et précise des compétences actuelles et des besoins en termes de qualifications.

Prévision des besoins futurs en termes de qualifications

Une fois l'analyse des emplois et des compétences réalisée, la suite logique est de recenser les besoins futurs de l'entreprise en termes de qualifications. Cette étape repose sur une anticipation des évolutions du marché, des technologies, des réglementations, des attentes des clients, etc. Il s'agit d'identifier les compétences émergentes, les compétences en déclin et les nouvelles compétences nécessaires à l'entreprise. À titre d'exemple, la part croissante de l'usage de nouveaux outils reposant sur l'intelligence artificielle (IA) va redéfinir les besoins dans plusieurs secteurs d'activités. 

La mise en œuvre d'un plan d'actions (formation…)

Une fois les besoins futurs identifiés, il convient de les comparer aux compétences existantes afin de mettre leur écart en évidence.

Sur la base de cette analyse, plusieurs actions peuvent être définies : 

• des plans de formation pour développer les compétences nécessaires ; 
• des recrutements ciblés ; 
• des reconversions professionnelles ;
• des transferts de compétences au sein de l'entreprise ;
• des programmes de développement des talents ;
• des mesures d'accompagnement pour favoriser la mobilité interne.

🔍 Il est important de souligner que la mise en place de la GEPP est un processus itératif et évolutif. Les besoins en compétences peuvent changer au fil du temps, en fonction des évolutions du marché ou de l'organisation. Par conséquent, la GEPP devra être révisée régulièrement pour rester en adéquation avec les objectifs de l'entreprise.

Quels sont les objectifs de la GEPP ?

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels revêt une importance cruciale dans un contexte professionnel en constante évolution.

Anticiper les évolutions technologiques et les mutations du marché

L'histoire contemporaine nous a démontré que les avancées technologiques peuvent rapidement survenir et bouleverser l'économie mondiale. La GEPP permet aux entreprises d'identifier les compétences nécessaires pour s'adapter à l'automatisation, à la numérisation ou à l'intelligence artificielle ; elles peuvent former et requalifier leurs collaborateurs en conséquence. Ainsi, la GEPP favorise l'agilité et la résilience face aux transformations technologiques et aux évolutions du marché.

La dernière réforme du GEPP a également mis en avant l'adaptation au changement climatique comme étant l'un des enjeux principaux de ce dispositif. 

Favoriser la mobilité professionnelle et la reconversion des salariés

La GEPP peut offrir des opportunités de mobilité professionnelle aux salariés au sein de l'entreprise. Elle permet d'identifier les compétences transférables et de développer la polyvalence des employés. Ainsi, elle encourage la mobilité interne, soutient l'évolution de carrière et renforce l'engagement des collaborateurs.

Si certains salariés disposent de compétences moins demandées à l'heure actuelle, ils peuvent bénéficier de mesures d'accompagnement à la reconversion. 

Prévenir les licenciements économiques et promouvoir la gestion proactive des ressources humaines

La GEPP joue un rôle clé dans la prévention des ruptures d'emploi. En identifiant les besoins de vos salariés à court et moyen terme, vous pouvez répondre à leurs besoins via des formations ou des ajustements de poste. Cela contribue à maintenir l'employabilité des salariés et à étudier toutes les solutions possibles avant d'opter pour des licenciements économiques. La GEPP permet ainsi une gestion proactive des ressources humaines, axée sur la préservation des emplois et le développement des compétences.

Les facteurs clés de réussite de la GEPP

Pour mettre en place une GEPP efficace, certaines bonnes pratiques sont essentielles.

L'engagement de la direction

L'engagement fort et soutenu de la direction est crucial pour la réussite de la GEPP. La direction doit démontrer son soutien, allouer les ressources nécessaires et communiquer de manière transparente sur les objectifs et les avantages de la démarche.

L'implication des parties prenantes 

La participation active des managers, des employés et des représentants du personnel est essentielle. Leur implication permet de recueillir des informations précieuses, de prendre en compte les besoins spécifiques et d'assurer l'adhésion à la GEPP.

Un suivi et une évaluation réguliers 

La GEPP est un processus dynamique qui nécessite un suivi régulier et une évaluation des résultats. Cela permet d'ajuster les actions en fonction des évolutions du marché, des besoins en compétences et des retours d'expérience. La réalisation des entretiens annuels et professionnels revêt une importance capitale.