Pourquoi parle-t-on de grande démission ? Qu'est-ce que le phénomène "the great resignation" importé des États-Unis ?
Les chiffres de la "Grande démission"
La "Grande démission", phénomène aussi appelé "The Great Resignation" ou "Big Quit" est un phénomène importé tout droit des États-Unis.
Suite à la crise sanitaire du Covid-19, ils ne seraient pas moins de 47 millions d'Américains à avoir quitté leur travail en 2021.
D'une ampleur plus mesurée, la France connait, elle aussi, un taux de démission historiquement haut depuis plusieurs mois, à tel point que l'on parle ici aussi de "Grande démission".
517.900 démissions au 3e trimestre 2023
C'est ainsi que depuis la mi-2020, le nombre de démissionnaires a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 566.000 démissions au 3e trimestre 2023, dont 517.900 démissions de CDI, selon les données récoltées par la DARES (1). Par rapport à la même période l'année précédente (480.000 démissions), cela représente une évolution de plus de 7% en un an.
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Quelle différence entre Grande démission et Quiet Quitting ?
La Grande Démission n'a rien à voir avec cette nouvelle tendance importée également des États-Unis et qui se développe, appelée "Démission silencieuse" ou "Quiet quitting". On observe un nouveau phénomène qui consiste en une forme de détachement vis-à-vis de son travail. Il s'agit de faire simplement ce pour quoi l'on est payé afin de se protéger contre un possible licenciement, et rien de plus. Pour les salariés qui adoptent cette attitude, loin d'eux l'idée de mal faire leur travail. Ils n'ont plus envie de se dévouer corps et âme pour leur entreprise dans l'espoir d'obtenir une promotion ou une augmentation de salaire. Leur priorité est à un meilleur équilibre entre leur vie de famille et leur vie professionnelle
Pourquoi les entreprises en France font-elles face à un taux de démission historiquement haut ? Quelles en sont les causes et les raisons ?
Les chiffres de la démission peuvent s'analyser comme le reflet du contexte économique du pays.
Le taux de démission est un indicateur cyclique.
En période de crise, les salariés sont plus frileux au changement et ne prennent pas le risque de démissionner s'ils ne sont pas certains de retrouver un autre emploi derrière.
Mais, en période de reprise économique, la tendance s'inverse. Les salariés sont davantage enclins au changement.
La crise Covid-19 passée, l'économie en France a redémarré rapidement, créant de nouvelles opportunités pour les salariés qui, en toute logique, profitent du dynamisme du marché de l'emploi.
De fait, le taux d'emploi en France est plus élevé qu'avant la crise sanitaire. Il était en effet de 68% au 1er trimestre 2022 pour les 15-64 ans contre 66% en 2020.
Il reflète le dynamisme du marché du travail, et une situation dans laquelle le pouvoir de négociation se modifie en faveur des salariés. Dans un contexte de difficultés de recrutement toujours élevées, les salaires d'embauche sont susceptibles d'augmenter, en particulier pour les personnes nouvellement démissionnaires.
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Les raisons qui poussent de plus en plus de salariés à quitter leur emploi sont multiples, mais certaines reviennent plus souvent que d'autres.
Bien évidemment, la rémunération est l'un des facteurs motivant les salariés à démissionner pour trouver mieux ailleurs, mais ce n'est pas l'unique raison.
L'une des principales motivations de ces démissionnaires, c'est d'améliorer leur qualité de vie et leurs conditions de travail (QVCT). Ils aspirent à avoir accès à un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
Il s'agit également, pour certains salariés, de trouver un sens à leur métier. Ils sont nombreux à quitter leur emploi, car ils ne trouvent plus de sens à ce qu'ils font et estiment ne pas avoir d'impact positif sur la société.
Ces emplois, ce sont notamment ce que l'on appelle les "bullshit job", en français "job à la con". Quand certains considèrent que ce sont des métiers inutiles, d'autres tempèrent leurs propos et s'interrogent : "que se passerait-il si ces métiers n'existaient pas ?".
Comment les entreprises doivent gérer cette vague de démission ?
À l'heure où ce ne sont plus les entreprises qui font le marché du travail, mais les salariés, un nouveau défi de taille s'impose désormais aux entreprises : développer leur attractivité et soigner leur réputation. En effet, il est important d'agir en amont, car il ne sera pas possible de refuser la démission des salariés souhaitant quitter l'entreprise.
Travailler sa marque employeur
Les entreprises doivent en effet sortir du lot, faire parler d'elles et séduire aussi bien les collaborateurs en place que les potentiels candidats afin de recruter et fidéliser les meilleurs talents.
C'est pourquoi, il est aujourd'hui indispensable pour les entreprises de travailler leur marque employeur.
La marque employeur est un concept qui regroupe la notion de réputation de l'entreprise, les valeurs qu'elle défend mais également sa capacité à communiquer et à parler d'elle. Que ce soit en interne auprès des collaborateurs mais également à l'externe, auprès de potentiels candidats, partenaires commerciaux ou encore sponsors.
Soigner sa marque employeur implique nécessairement que l'image mise en valeur par l'entreprise soit cohérente avec la perception qu'en ont les collaborateurs vue de l'intérieur.
Pour ne pas décevoir vos collaborateurs et futurs collaborateurs, transparence et sincérité doivent être vos meilleurs alliés. Rien de plus décevant pour un salarié ou un candidat de découvrir ce qui se cache sous une fausse image !
Revoir son style de management
A l'heure actuelle, il est indispensable de prendre en compte le ressenti qu'ont les salariés par rapport aux conditions de travail et aux relations humaines au sein de l'entreprise.
Plusieurs indicateurs permettent d'évaluer la santé humaine et sociale des salariés d'une entreprise, notamment l'ancienneté moyenne des salariés ou encore le taux de turn-over et d'absentéisme des salariés.
Il suffit parfois de peu pour maintenir un bon niveau de climat social dans l'entreprise. Voici quelques outils qui peuvent y contribuer :
- accorder de la flexibilité et de l'autonomie aux salariés en leur proposant du télétravail ou tout du moins un mode de travail hybride mixant bureau et travail à domicile ;
- favoriser la formation professionnelle des salariés afin de leur ouvrir de nouvelles perspectives d'évolution ;
- proposer une rémunération attractive ou tout du moins des avantages supplémentaires par rapport aux autres entreprises appartenant au même secteur que la vôtre (jours de congés supplémentaires, primes, challenges avec à la clé des récompenses, titres restaurant et autres avantages en nature, services tels que les crèches ou conciergerie...) ;
- revoir son style de management et de gestion d'équipe pour assurer efficacité et bien-être au travail.
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Référence :
(1) Statistiques des démissions de CDI, DARES
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