Plan de départ volontaire, comment en bénéficier ?

Une entreprise peut se retrouver contrainte de procéder à des licenciements économiques, ce qui peut être source d'inquiétude pour les salariés qui risquent de se retrouver privés d'emploi.

C'est la raison pour laquelle il est possible pour l'employeur, d'instaurer un plan de départs volontaires (PDV), afin d'inciter les salariés qui le souhaitent, à quitter l'entreprise dans des conditions plus avantageuses.

Attention ! La loi est muette sur la procédure à appliquer en cas de PDV.

Le PDV est une alternative au licenciement économique. Il s'agit d'une rupture du contrat de travail négociée, et non d'un licenciement en tant que tel.

Attention ! S'il est question d'un départ négocié, le plan de départ volontaire ne doit pas être confondu avec la rupture conventionnelle, laquelle répond à une autre procédure.

Avec le PDV, le salarié a le choix : il est libre d'y adhérer ou non. Il ne doit pas y être contraint.

Dans ce contexte, seuls partiront de l'entreprise les salariés qui le souhaitent. Cette démarche nécessite une négociation entre l'employeur et le salarié sur les modalités de la rupture du contrat, qui se matérialise par un acte de rupture amiable (1).

Après s'être porté candidat au PDV, la candidature du salarié est examiné par l'employeur. S'il l'accepte, les 2 parties conviennent d'une indemnité de départ (au moins égale à celle d'un licenciement). Le salarié reçoit ensuite ses documents de fin de contrat. Un tel départ permet également de bénéficier des allocations chômage par France Travail.

Par ailleurs, depuis l'Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, l'employeur peut négocier un accord collectif permettant une rupture conventionnelle collective (RCC) (2).

Les ruptures d'un commun accord qui en découlent, ne peuvent être imposées par l'une ou l'autre des parties (3). 

L'accord portant RCC doit indiquer (4) : 

• les modalités et conditions d'information du Comité social et économique (CSE d'entreprise), s'il existe ;
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
• les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié, et l'exercice du droit de rétractation des parties ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC.

Bon à savoir : si un plan de sauvegarde à l'emploi (PSE) est en préparation, le salarié doit être au courant afin de ne pas vicier son consentement.