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Actualité Licencier dans les entreprises de plus de 50 salariés

Licenciement économique : 5 points essentiels à connaître

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 13-03-2019

Licenciement économique : 5 points essentiels à connaître Shutterstock

Si vous envisagez de procéder à un licenciement pour motif économique au sein de votre entreprise, veillez à être vigilant puisque la procédure applicable a fortement évolué ces dernières années. Dans quels cas procéder à un licenciement économique ? Comment déterminer l'ordre des licenciements ? Comment remplir votre obligation de reclassement ? Quand mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi ? Avez-vous l'obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle ?

 

Cas de recours au licenciement économique

Il est possible de procéder à un licenciement pour motif économique, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment (1) :

  • à des difficultés économiques ;
  • à des mutations technologiques ;
  • à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • à la cessation d'activité de l'entreprise. en cas de suppression ou de transformation d'emploi ou en cas de modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par ceux-ci, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Ordre des licenciements

Dans le cadre d'un licenciement économique, les critères d'ordre des licenciements peuvent être fixés par convention ou accord collectif. Dans ce cas, il s'impose à l'employeur.

Néanmoins, lorsqu'ils ne sont pas fixés par convention ou accord collectif, c'est à vous de définir les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après avoir consulté le comité social et économique (2).

Pour fixer l'ordre des licenciements, vous devez notamment prendre en compte les critères suivants :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Vous pouvez privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus.

Vous avez la possibilité de fixer le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements par accord collectif.

Par contre, en l'absence d'un tel accord collectif, le périmètre d'application ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.

Ces zones d'emploi sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi établi par l'Institut national de la statistique et des études économiques et les services statistiques du ministre chargé de l'emploi (INSEE) (3).

Obligation de reclassement

Avant de procéder à un quelconque licenciement pour motif économique, vous avez une obligation de reclassement à l'égard de vos salariés.

Le reclassement se fait sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (4).

Le reclassement du salarié doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'obligation de reclassement à l'étranger a été supprimée par les Ordonnances Macron (5).

Plan de sauvegarde de l'emploi

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés et que le licenciement économique en cours concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, vous avez l'obligation d'établir et de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (6).

Le PSE a pour objectif d'éviter les licenciements ou au moins, d'en limiter le nombre.

Il doit prévoir un plan de reclassement afin de faciliter le reclassement des salariés dont les licenciement est inévitable.

Contrat de sécurisation professionnelle

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a pour objectif l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, si besoin au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (7).

Le CSP doit être proposé aux salariés concernés par la procédure de licenciement :

  • dès lors que votre entreprise compte moins de 1.000 salariés ;
  • dès lors que votre entreprise compte 1.000 salariés ou plus et fait l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.
Vous devez alors remettre à vos salariés un document écrit qui précise (8) :
  • le contenu du CSP ;
  • le délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter ou refuser la proposition (ce délai est de 21 jours) ;
  • la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu s'il accepte le CSP.

Si vous ne proposez pas le contrat de sécurisation professionnelle aux salariés concernés par la procédure de licenciement, sachez que Pôle Emploi qui s'en occupe.

Néanmoins, vous devez verser à Pôle emploi, une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois lorsque votre ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (7).

💡 À retenir :

En cas de licenciement pour motif économique, les entreprises de plus de 1.000 salariés (hors redressement ou liquidation judiciaire) doivent proposer aux salariés un congé de reclassement et non un contrat de sécurisation professionnelle.

Références :
(1) Article L1233-3 du Code du travail
(2) Article L1233-5 du Code du travail
(3) Article D1233-2 du Code du travail
(4) Article L1223-4 du Code du travail
(5) Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(6) Article L1233-61 du Code du travail
(7) Article L1233-66 du Code du travail
(8) Arrêté du 16 avril 2015 relatif à l'agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle


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