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Actualité Licencier dans les entreprises de plus de 50 salariés

Licenciement économique : 7 points pour tout savoir

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 10-10-2019

Licenciement économique : 7 points pour tout savoir

Baisse des commandes, du chiffre d'affaires, perte d'exploitation, dégradation de la trésorerie… votre entreprise bat de l'aile. Vous envisagez de mettre en œuvre une procédure de licenciement économique au sein de votre entreprise. Procédure, indemnités, plan de sauvegarde de l'emploi, ordre des licenciements, obligation de reclassement... Pas de panique, nous répondons à toutes vos questions en 7 points !

1. Quand faire un licenciement économique ?

Un licenciement économique est prononcé pour un motif étranger à la personne du salarié.

En effet, ce n'est pas le comportement du salarié, qu'il soit fautif ou non, qui en est à l'origine, contrairement à un licenciement pour faute.

Vous pouvez procéder à un licenciement pour motif économique, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment (1) :

  • à des difficultés économiques caractérisées par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique comme, par exemple, une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ou une dégradation importante de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
  • à des mutations technologiques ;
  • à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité;
  • à la cessation d'activité de l'entreprise.

À retenir :

Lorsque vous souhaitez mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique, vous devez vous assurer que la cause économique invoquée (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou cessation d'activité) existe réellement :

  • si votre entreprise n'appartient pas à un groupe, la réalité du motif économique s'apprécie au niveau de l'entreprise ;
  • en revanche, si votre entreprise appartient à un groupe, le périmètre d'appréciation de la cause économique se limite au territoire national : en effet, la cause économique s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun à votre entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf en cas de fraude.

2. Procédure de licenciement économique 

Il existe deux sortes de licenciements économiques :

  • le licenciement économique individuel : un seul salarié est licencié ;
  • le licenciement économique collectif : licenciement d'au minimum 2 salariés dans une même période de 30 jours.

La procédure de licenciement économique individuel est différente de la procédure de licenciement économique collectif.

Les obligations qui vous incombent ne sont pas les mêmes selon que vous licenciez un ou plusieurs salariés. C'est pourquoi, vous devez identifier le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement.

3. Plan de sauvegarde de l'emploi, quand et comment le mettre en place ?

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés et que le licenciement économique en cours concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, vous avez l'obligation d'établir et de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (2).

Le PSE a pour objectif d'éviter les licenciements ou au moins, d'en limiter le nombre.

Il doit prévoir un plan de reclassement afin de faciliter le reclassement des salariés dont les licenciements sont inévitables.

4. Ordre des licenciements, qu'est-ce que c'est ?

Dans le cadre d'un licenciement économique, les critères d'ordre des licenciements peuvent être fixés par convention ou accord collectif. Dans ce cas, il s'impose à l'employeur.

Néanmoins, lorsqu'ils ne sont pas fixés par convention ou accord collectif, c'est à vous de définir les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après avoir consulté le comité social et économique (3).

Pour fixer l'ordre des licenciements, vous devez notamment prendre en compte les critères suivants :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Vous pouvez privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus.

Vous avez la possibilité de fixer le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements par accord collectif.

Par contre, en l'absence d'un tel accord collectif, le périmètre d'application ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.

Ces zones d'emploi sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi établi par l'Institut national de la statistique et des études économiques et les services statistiques du ministre chargé de l'emploi (INSEE) (4).

5. Obligation de reclassement, quelle procédure ?

Avant de procéder à un quelconque licenciement pour motif économique, vous avez une obligation de reclassement à l'égard de vos salariés.

Le reclassement se fait sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (5).

Le reclassement du salarié doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'obligation de reclassement à l'étranger a été supprimée par les Ordonnances Macron (6).

Avant cette réforme, le salarié dont le licenciement était envisagé pouvait demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise ou du groupe situés hors du territoire national.

Le salarié pouvait préciser certaines restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts. Les offres proposées devaient alors correspondre aux restrictions éventuelles émises par les salariés.

Cette  procédure constituait une charge importante pour les entreprises et posait également un problème de sécurité juridique des licenciements en cas de défaut d'information de la part de l'employeur.

6. Contrat de sécurisation professionnelle, quelle utilité ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a pour objectif l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, si besoin au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (7).

Le CSP doit être proposé aux salariés concernés par la procédure de licenciement :

  • dès lors que votre entreprise compte moins de 1.000 salariés ;
  • dès lors que votre entreprise compte 1.000 salariés ou plus et fait l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.
Vous devez alors remettre à vos salariés un document écrit qui précise (8) :
  • le contenu du CSP ;
  • le délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter ou refuser la proposition (ce délai est de 21 jours) ;
  • la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu s'il accepte le CSP.

Si vous ne proposez pas le contrat de sécurisation professionnelle aux salariés concernés par la procédure de licenciement, sachez que Pôle Emploi s'en occupe.

Néanmoins, vous devez verser à Pôle emploi, une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois lorsque votre ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (7).

Bon à savoir :

En cas de licenciement pour motif économique, les entreprises de plus de 1.000 salariés (hors redressement ou liquidation judiciaire) doivent proposer aux salariés un congé de reclassement et non un contrat de sécurisation professionnelle.

7. Quelles indemnités pour licenciement économique ?

Lorsque vous licenciez des salariés pour motif économique, vous devez leur verser :

  • une indemnité compensatrice de préavis si vous dispensez le salarié d'exécuter son préavis (10) ;
  • une indemnité compensatrice de congé payés si le salarié n'a pas pris tous ses congés à la date de rupture du contrat de travail (11) ;
  • une indemnité supra-légale dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi dont le montant est fixé par négociation entre les représentants du personnel et l'employeur.

Références :
(1) Article L1233-3 du Code du travail
(2) Article L1233-61 du Code du travail
(3) Article L1233-5 du Code du travail
(4) Article D1233-2 du Code du travail
(5) Article L1223-4 du Code du travail
(6) Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(7) Article L1233-66 du Code du travail
(8) Arrêté du 16 avril 2015 relatif à l'agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle
(9) Articles L1234-9 et R1234-1 du Code du travail
(10) Article L1234-5 du Code du travail
(11) Article L3141-28 du Code du travail


Pour aller plus loin


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