Abandon de poste en CDI : licenciement ou présomption de démission ?

Définition : qu'est-ce qu'un abandon de poste en CDI ?

Une absence injustifiée non autorisée qui perdure dans le temps

L'abandon de poste est une absence injustifiée et prolongée du salarié, non autorisée par l'employeur.

Exemples concrets d'abandon de poste

L'abandon de poste peut se traduire de différentes manières. En voici quelques exemples :

• le salarié ne vient pas travailler le matin sans avertir son employeur et l'absence injustifiée se prolonge ;
• le salarié ne revient pas après ses congés payés sans justifier de son absence et l'absence se prolonge ;
• le salarié quitte précipitamment son poste sans explication ni précaution particulière et ne reprend pas son poste.

Quels risques et conséquences sur le contrat de travail en cas d'abandon de poste ?

Les droits de l'employeur en cas d'abandon de poste d'un salarié

Dès lors qu'il ne s'agit pas d'une absence autorisée ou justifiée (congés payés, maladie, etc.), l'employeur est en droit d'opérer une retenue sur le salaire pendant la durée de l'absence. Le salarié est payé au prorata de son temps de présence durant le mois concerné.

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L'employeur peut également décider de mettre un terme au contrat de travail, sous réserve de respecter les conditions légalement prévues. À défaut, la nature de la rupture peut être requalifiée.

Bon à savoir :

En cas d'abandon de poste en CDD (contrat à durée déterminée), le salarié ne peut pas être licencié. Il n'est pas possible non plus d'invoquer une présomption de démission à son encontre. Son CDD peut seulement être rompu par anticipation, pour faute grave.

Les risques pour le salarié en cas d'abandon de poste

Un des risques pesant sur le salarié en cas d'abandon de poste est celui dû à la suspension du salaire.

En effet, lorsque le salarié est en abandon de poste, l'employeur n'a pas l'obligation de maintenir sa rémunération. Cette suspension du salaire peut alors durer dans le temps si l'employeur décide de ne pas réagir à l'absence du salarié et laisse la situation perdurer comme telle.

Dans ce cas, le contrat de travail, bien que suspendu, est toujours en cours et le salarié ne perçoit ni salaire ni allocation de retour à l'emploi (ARE).

Un autre risque pour le salarié, c'est que l'employeur fasse jouer la présomption de démission. Dès lors, à l'issue de la rupture du contrat de travail, le salarié ne peut pas prétendre à l'ARE (allocation chômage) puisqu'il sera présumé démissionnaire.

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Quels sont les risques pour le salarié en cas d'abandon de poste ou d'absences injustifiées ?

Salariés, vous souhaitez quitter votre poste, mais votre employeur refuse de signer une rupture conventionnelle. Vous envisagez de faire un abandon de poste mais souhaitez, au préalable, connaître les risques d'un tel choix ? Notre dossier complet vous informe. 

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Est-ce qu'un abandon de poste est possible pendant la période d'essai d'un CDI ?

Pendant la période d'essai, il est question de non-respect du délai de prévenance plutôt que d'abandon de poste. Le délai de prévenance à respecter lorsqu'il y est mis fin à la période d'essai par le salarié étant au maximum de 48 heures (1). 

L'abandon de poste en CDI est-il considéré comme une faute grave ou une démission ?

Le salarié qui ne justifie pas son absence, et lorsque cette absence perdure, commet une faute pouvant être qualifiée de faute grave. Celle-ci peut être sanctionnée par l'employeur. L'employeur peut effectivement prononcer à l'encontre du salarié, un licenciement pour faute grave.

Toutefois, depuis le 17 avril 2023, l'employeur a la possibilité de présumer démissionnaire, le salarié qui a abandonné volontairement son poste, sous réserve qu'il respecte la procédure et les délais prescrits par la loi (2).

Ainsi, l'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste a le choix de :

• le sanctionner s'il revient travailler dans l'entreprise (abandon de poste temporaire) ;
• le licencier s'il ne revient pas travailler dans l'entreprise (abandon de poste définitif) ;
• faire valoir la présomption de démission.

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Comment appliquer la présomption de démission en cas d'abandon de poste ?

Employeurs, l'abandon de poste d'un salarié peut perturber le bon fonctionnement de votre entreprise. Pour débloquer cette situation, vous pouvez faire jouer la présomption de démission. Vous souhaitez en savoir davantage sur la procédure applicable ? Notre dossier complet vous informe.
 

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Les sanctions disciplinaires envisageables : de l'avertissement au licenciement

Lorsque le salarié a abandonné temporairement son poste mais revient travailler et que l'employeur envisage de le sanctionner, la sanction doit être proportionnée à la faute commise (en l'espèce, il convient de considérer le comportement du salarié eu égard à son ancienneté, de la durée de l'absence, etc.) et prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, le cas échéant (obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés) (3). 

Exemples de sanctions :

• l'avertissement ;
• le blâme ;
• la mise à pied disciplinaire.

Si l'employeur considère que la faute est suffisamment grave pour le justifier, il peut procéder à un licenciement pour faute grave. Dans ce cas, il doit respecter la procédure applicable en cas de licenciement disciplinaire.

Les règles en cas de présomption de démission en CDI 

Face à un abandon de poste, l'employeur qui entend faire jouer la présomption de démission doit respecter les dispositions légales.

Bon à savoir :

La Cour d'appel de Paris s'est positionnée sur la procédure à respecter par l'employeur qui envisage de présumer de la démission d'un salarié protégé. Elle a estimé que l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Cette décision prime même si dans un guide mis en ligne le 27 août 2026, la Direction Générale du Travail écrit que l'employeur n'a pas l'obligation d'obtenir l'autorisation de l'inspection du travail quand il veut appliquer la "présomption de démission" à un salarié protégé.

Étape 1 : mettre en demeure le salarié

Après 48 heures - au moins -, l'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission doit le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste (4) :

• par lettre recommandée ;
• ou par lettre remise en main-propre contre décharge (en pratique, peu réalisable).

La convention collective ou le règlement intérieur de l'entreprise peut prévoir des dispositions particulières relatives au délai minimum à respecter avant de mettre en demeure le salarié.

Étape 2 : permettre au salarié de se justifier

Dans la mise en demeure, l'employeur doit laisser un délai au salarié pour lui permettre de justifier son absence et présenter un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission.

Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours et commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.

Bon à savoir : la lettre de mise en demeure doit comporter des mentions obligatoires. Son contenu a été précisé par le Conseil d'État (📂 se reporter au dossier complet pour connaître les détails relatifs au contenu et disposer d'un modèle de lettre de mise en demeure).

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Étape 3 : tirer les conséquences de l'abandon de poste et remettre les documents de fin de contrat

Au terme du délai imparti, si le salarié n'a pas justifié son absence par un motif légitime, le salarié est présumé démissionnaire.

Le délai de préavis qui lui est applicable commence à courrir.

Une fois celui-ci expiré, le contrat de travail est effectivement rompu et l'employeur est tenu de remettre au salarié présumé démissionnaire, les documents de fin de contrat :

• un certificat de travail ;
• un reçu pour solde de tout compte (dont les indemnités compensatrices de congés payés) ;
• une attestation employeur destinée à France Travail.

Le salarié peut-il contester la présomption de démission ?

Oui, le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes.

L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement (BJ), qui se prononce sur :

• la nature de la rupture ;
• et les conséquences associées. 

Le BJ statue au fond dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine.

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Les alternatives à l'abandon de poste

Démission du salarié

La démission est la volonté claire et non équivoque du salarié - en CDI - de rompre le contrat de travail (5). 

En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont en principe fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

D'un commun accord, les parties peuvent convenir d'une réduction du préavis dans l'objectif d'éviter qu'un salarié qui souhaite quitter - rapidement - l'entreprise ne décide d'abandonner son poste sans prévenir son employeur.

Rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Ce mode de rupture, qui suppose pour le salarié de percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle et confère le droit (sous conditions) à l'allocation de retour à l'emploi (ARE), peut inciter un salarié à opter pour ce choix, plutôt qu'abandonner son poste - avec les risques que cela comporte.

Cependant, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Bon à savoir : lorsque le salarié considère que le comportement de son employeur rend impossible la poursuite de la relation contractuelle, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail (prise d'acte de la rupture du contrat de travail). Dans ce cas, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue au fond dans un délai de 1 mois suivant sa saisine.

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