Ce modèle de lettre : Convocation à un entretien préalable en vue d'une rétrogradation

La recommandation de l'auteur

Vous devez convoquer le salarié dans un délai de 2 mois à compter de la commission ou de la découverte des faits fautifs. Au-delà, les faits sont prescrits.

Pour fixer la date et l'heure de l'entretien, il vous faut tenir compte de l'acheminement des courriers, et laisser le temps au salarié de prendre éventuellement contact avec une personne susceptible de l'assister.

Pour vous laisser une marge de manœuvre une fois l'entretien réalisé, il est possible d'indiquer en objet qu'il s'agit d'un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement, et non simplement à une éventuelle sanction. Il peut paraître plus pertinent d'indiquer, dès la première lettre de convocation, qu'une rupture du contrat est possible.

 

Ce modèle de lettre est inclus dans le dossier :

Rétrogradation d'un salarié : la procédure à respecter

Ce que dit la loi

La rétrogradation est un déclassement du salarié à un poste hiérarchique inférieur.

Cette mesure a donc pour conséquence une diminution des fonctions et responsabilités du salarié et, par conséquent, de sa rémunération.   

À cet égard, l'article L1332-2 du Code du travail prévoit que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction ayant une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, il doit le convoquer à un entretien préalable. 

L'employeur n'est pas obligé d'indiquer les motifs de la sanction envisagée dans la lettre de convocation. Il n'est pas tenu d'indiquer qu'il envisage de rétrograder le salarié.

La convocation à l'entretien préalable doit être émise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cependant, pour rétrograder un salarié, cette sanction disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise à partir du moment où elle emploie au moins 50 salariés. Il doit fixer la nature et l'échelle des sanctions que l'employeur peut prendre à l'encontre d'un salarié (article L1311-2 du Code du travail).

Il rappelle également les dispositions légales et règlementaires, ou encore, conventionnelles, relatives aux droits de la défense des salariés. Ces droits concernent notamment l'obligation de respecter une procédure stricte avant toute notification de sanction (articles L1321-1 à L1321-6 du Code du travail). L'employeur doit donc veiller à se conformer strictement à cette procédure.