Salaire minimum conventionnel : faut-il le respecter ?

Définition : qu'est-ce que le salaire minimum conventionnel (SMC) ? 

Le Code du travail ne donne pas la signification de salaire minimum conventionnel (SMC). Il est question, indistinctement, de "salaire minimum conventionnel", de "salaire minimum professionnel hiérarchique" ou encore de "minima hiérarchique" (SMH). Toutes ces expressions désignent le même dispositif.

Concrètement, il s'agit du montant minimum de rémunération garanti au salarié, par un accord de branche, en fonction de son positionnement dans les grilles conventionnelles de classification.

Autrement dit, le salaire minimum conventionnel correspond à la rémunération minimale prévue par la convention collective, soit le salaire en dessous duquel l'employeur ne peut pas rémunérer son salarié. Ce minimum est généralement négocié chaque année, à l'échelle nationale ou locale, par les partenaires sociaux d'une branche (métallurgie, bâtiment, etc.). 

Ce salaire minimum hiérarchique est défini selon les niveaux hiérarchiques dans la branche. Ces niveaux dépendent généralement des qualifications du salarié, de son emploi, de ses responsabilités, etc. Le salarié peut retrouver sa classification sur son bulletin de paie (1).

📌 Exemple : le salaire minimum conventionnel à appliquer à un ouvrier ne sera pas le même que celui prévu pour un cadre ou pour un agent de maîtrise.

En résumé, à propos de la rémunération et des classifications :

• les salaires minima sont liés à l'emploi des intéressés, c'est-à-dire, à leur qualification ;
• la classification du salarié est déterminée par un niveau ou un coefficient hiérarchique déterminé par sa convention collective.

Quelle est la différence entre le SMIC et le SMC ?

SMIC ou SMC : quelle est la distinction ?

La différence fondamentale entre le SMIC et le SMC réside dans leur source respective : 

SMC	SMIC
Prévu par la convention collective applicable dans l'entreprise.	Prévu légalement.
En principe, il évolue en fonction de la classification du salarié. Il ne s'applique que pour les entreprises couvertes par la convention collective en question.  L'employeur ne peut pas fixer le salaire de son salarié en dessous du montant prévu par les dispositions conventionnelles, lorsqu'elles sont plus favorables.	Il s'agit d'un un minimum social légal garanti à tous les salariés sur le territoire national. Son montant, unique, évolue en fonction de l'inflation, et est défini par décret ou par arrêté. C'est le salaire minimum légal en dessous duquel l'employeur ne peut pas payer son salarié (ordre public).

Je souhaite comparer le SMIC et le SMC : quel est le montant du SMIC en 2026 ?

Depuis le 1er juin 2026, le montant du SMIC en France s'élève à 12,32 euros bruts par heure, soit 1.867,02 euros mensuels (pour un temps plein, sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires), en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (9,56 euros brut par heure pour Mayotte) (2).

Quel montant dois-je appliquer au salarié : le revenu minimum légal (SMIC) ou le SMC ?

L'employeur doit respecter les salaires minima hiérarchiques fixés par une convention collective, dans 2 situations :

• lorsqu'il est adhérent à l'une des organisations ou groupements patronaux signataires du texte conventionnel (du texte qui prévoit les salaires minima de la convention collective) ;
• même s'il n'est pas affilié à l'une de ces organisations, lorsque le texte conventionnel a fait l'objet d'une procédure d'extension. Autrement dit, si les textes relatifs aux salaires conventionnels ont été étendus (par un arrêté d'extension), l'employeur qui se trouve dans le champ d'application du texte doit obligatoirement le respecter.

Ainsi, lorsqu'une convention collective s'applique à votre entreprise, vous ne pouvez pas rémunérer vos salariés en dessous du SMC.

En revanche, il peut arriver, dans certaines branches professionnelles, que les salaires minima conventionnels se trouvent inférieurs au SMIC. Cette hypothèse peut se présenter en cas de revalorisation du SMIC (la revalorisation rend le SMIC plus favorable que les SMC), ou lorsque les négociations des partenaires sociaux tardent.

Face à un tel cas, les dispositions conventionnelles sont alors privées d'effet et ne s'appliquent pas. Vous devez donc absolument respecter le minimum légal (c'est-à-dire le SMIC), sous peine de sanctions.

✅ Pour résumer, l'employeur doit verser à ses salariés, au minimum, le montant le plus élevé entre le SMIC et le SMC :

• si SMC > SMIC, l'employeur doit verser au moins le SMC ;
• si SMIC > SMC, l'employeur doit verser au moins le SMIC.

💡 Bon à savoir : les minima conventionnels sont renégociés régulièrement. Vous devez donc être vigilant et rester informé sur l'évolution des grilles de salaires dans votre secteur d'activité !

Comment puis-je vérifier que le montant du SMC de mon accord de branche est respecté ?

Si la convention collective prévoit les éléments à prendre en compte

Pour contrôler le respect du minimum conventionnel, il convient de comparer :

• les éléments de rémunération effectivement versés au salarié, en contrepartie de son travail ;
• avec le montant plancher conventionnel garanti au salarié, c'est-à-dire avec le SMC.

Par conséquent, cela suppose que soient définis les éléments de salaire à prendre en compte pour apprécier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel. De plus, certains compléments de rémunération doivent être intégrés dans le calcul comme les avantages en nature, ou encore les primes versées. En principe, votre convention collective définit ces éléments.

Si la convention collective ne prévoit pas les éléments à prendre en compte

À défaut de précision, seules les primes constituant la contrepartie directe de la prestation de travail du salarié (à l'exclusion de celles qui sont liées à sa présence ou à son ancienneté dans l'entreprise), peuvent être prises en compte (3).

Selon le juge, les éléments de rémunération suivants peuvent être pris en compte :

• la gratification collective (4) ;
• la prime de rendement (5) ;
• la prime mensuelle d'objectifs (6) ;
• les commissions versées à un salarié (7).

En revanche, pour les sommes versées par l'employeur correspondant à l'utilisation des titres-restaurants, celles-ci sont exclues, du fait de leur finalité distincte de la rémunération de la prestation de travail (elles ne sont pas la contrepartie directe du travail) (8).

En définitive, il convient d'apprécier, mois par mois, si le salarié a bien perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel (9). Si la convention collective le prévoit, le respect du minimum conventionnel pourra s'apprécier sur l'année (10).

Comment connaître la grille de salaires (SMC) à appliquer dans l'entreprise ?

Où trouver les grilles de SMC applicables à mon entreprise ?

Les grilles de salaires se trouvent généralement dans les accords et avenants des conventions collectives.

Il s'agit de textes négociés par les partenaires sociaux, puis annexés à la convention collective à laquelle ils s'appliquent. Ils peuvent porter différentes appellations telles que : "avenant relatif aux salaires", "accord relatif aux salaires conventionnels hiérarchiques", etc. Il convient de se référer au dernier accord conclu sur ce point.

Si ces accords/avenants sont étendus (par arrêté d'extension), ils s'appliquent à toute la branche d'activité. En revanche, s'ils ne le sont pas, alors ils s'appliquent uniquement aux entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires de l'accord.

Comment se présente une grille de salaire et comment la lire (calcul, coefficient, etc.) ?

Bien souvent, la grille de salaires se présente sous forme de tableau et définit les règles de rémunération applicables à vos salariés.

Généralement, les minima sont définis en fonction de l'échelon (niveaux, coefficient, etc.) et du statut/de la catégorie professionnelle (ouvrier, employé, ingénieur, cadre, etc.).

Cette grille de salaires permet d'avoir une politique salariale cohérente et clairement définie. Bien entendu, il ne s'agit que de seuils en dessous desquels vous ne pouvez pas rémunérer vos salariés, vous êtes donc libre de fixer une rémunération supérieure à ces montants plancher (en fonction du marché de l'emploi dans le secteur géographique dans lequel votre entreprise est implantée, des difficultés à pourvoir le poste, etc.).

Comment calculer le SMC ? Exemple de la grille de salaires mensuels bruts des ETAM dans la Convention collective SYNTEC

Prenons pour exemple la Convention collective Syntec des bureaux d'Études Techniques (CCN Syntec-Cinov) (11).

La grille des salaires minima hiérarchiques Syntec-Cinov se retrouve dans l'accord du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux, étendu (et donc applicable à toutes les entreprises couvertes par cette convention collective). Ces salaires sont encore applicables en 2026, en l'absence d'un nouvel accord signé.

Un employeur relevant de la branche des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (BETIC) doit donc appliquer cette grille, sauf lorsque les SMC qu'elle contient sont inférieurs au SMIC.

📌 Exemple : pour les salariés du coefficient 240 (ETAM), le salaire minimum conventionnel est fixé à 1.815 euros, inférieur au SMIC au 1er juin 2026 et donc inapplicable.

Non-respect du SMC : quelles sanctions j'encours en cas de salaire inférieur aux grilles de l'accord de branche ?

Sanctions civiles

En cas de manquement à cette obligation, vos salariés sont en droit d'exiger la régularisation de leur salaire. Ils peuvent intenter une action en justice pour exiger un rappel de salaires.

Un litige relatif au versement du salaire peut vous coûter cher, puisque le délai fixé pour saisir le conseil de prud'hommes, dans le cadre d'une action visant à obtenir le paiement des sommes dues, est de 3 ans (12).

Sanctions pénales

Le fait pour l'employeur, lié par une convention ou un accord collectif de travail étendu, de payer des salaires inférieurs à ceux fixés dans cette convention ou cet accord, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (soit 750 euros pour une personne physique). L'amende est toutefois prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (14).

Sanctions administratives

Sous réserve de l'absence de poursuites pénales, la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), autrement dit l'inspection du travail, peut (15) :

• adresser à l'employeur un avertissement ;
• ou prononcer à son encontre une amende administrative en cas de manquement aux dispositions relatives au salaire minimum fixé par la convention ou l'accord de branche étendu, applicable à l'entreprise.

Le montant maximal de l'amende administrative est de 4.000 euros, et peut être appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés (16).

Focus sur la volonté du Gouvernement de réhausser l'intégralité des branches qui paient moins que le SMIC

Selon le Comité de suivi de la négociation salariale de branche, avec les nouveaux montants du SMIC au 1er janvier 2026, la majorité des branches présentaient des grilles de salaire conventionnel conformes au montant légal en début d'année (149, soit 83 % d'entre elles) (17). 

Toutefois, avec la nouvelle revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 (liée à l'inflation), 126 branches proposeraient désormais des grilles avec certains salariés sous le minimum légal (salaires des premiers niveaux hiérarchiques).

Comme le souligne le Groupe d'experts sur le SMIC, "beaucoup de branches [négocient] leur nouvelle grille de minima entre la fin de l'année et le début de l'année suivante", ce qui explique que le nouveau montant du SMIC au 1er juin 2026, inconnu lors des négociations, ne pouvait pas être pris en compte lors des négociations (18).

Dans un avenir proche, la Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS 2026) compte pénaliser, pour le calcul des allégements généraux, les entreprises dont les branches présentent un salaire conventionnel (pour les salariés sans qualification) inférieur au SMIC en vigueur durant toute une année civile. Seules les entreprises qui ne rémunèrent pas ces salariés au-dessus du SMIC (en raison d'un accord d'entreprise ou d'une décision unilatérale de l'employeur) seraient toutefois concernées (19).

En conséquence, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, incite les branches à se saisir de la négociation collective sur la question des rémunérations.