1. Qu'est-ce que le salaire minimum conventionnel ?

Le Code du travail ne définit pas le salaire minimum professionnel hiérarchique.

Il s'agit du montant minimum de rémunération garanti au salarié par un accord de branche en fonction de son positionnement dans les grilles de classification conventionnelles. On parle de minima hiérarchiques car les branches négocient des salaires minima pour tous les niveaux hiérarchiques.

💡A retenir :
  • les salaires minima sont liés à l'emploi des intéressés, c'est-à-dire à leur qualification ;
  • la position du salarié est déterminée par un niveau ou un coefficient hiérarchique ;
  • le nom de l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle doivent apparaître sur le bulletin de paye (1).

2. Devez-vous respecter les salaires minima conventionnels ?

Lorsqu'une convention collective s'applique à votre entreprise, vous ne pouvez pas rémunérer vos salariés en deçà du salaire minimum conventionnel.

Les minima conventionnels sont renégociés régulièrement. C'est pourquoi, vous devez être vigilant et rester informé de l'évolution des grilles de salaires dans votre secteur d'activité.

Néanmoins, lorsque le salaire minimum prévu par la convention...

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llective est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), vous devez absolument respecter le minimum légal. En effet, aucune rémunération effective ne peut être inférieure au Smic, c'est un minimum social. Même si les partenaires sociaux se réunissent au moins tous les 4 ans pour négocier et le cas échéant revaloriser les salaires, il n'est pas rare de constater des salaires minima conventionnels inférieurs au Smic. Dans ce cas, l'employeur doit réajuster les salaires réels à hauteur du Smic, car ces dispositions conventionnelles sont privées d'effet (2). 📌 Bon à savoir :Au 1er janvier 2021, le Smic est porté à 1554,62 euros bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures, soit un montant horaire brut de 10,25 euros. 3. Comment vérifier si le salaire minimum conventionnel est respecté ? Il faut comparer les éléments de rémunération effectivement versés au salarié en contrepartie de son travail et ce montant plancher conventionnel garanti au salarié. Cela suppose donc que soient définis, les éléments de salaire à prendre en compte, pour apprécier si la rémunération versée est au moins égale au minimum conventionnel. En principe, c'est à la convention collective de définir ces éléments. A défaut la Cour de cassation considère que seules peuvent être prises en compte les primes qui sont la contrepartie directe de la prestation de travail du salarié, à l'exclusion de celles qui sont liées à sa présence ou à son ancienneté dans l'entreprise (3). Selon la jurisprudence, cela concerne notamment : une gratification collective (4) ; une prime de rendement (5) ; une prime mensuelle objective (6) ; les commissions versées à un salarié (7). Lorsque la rémunération d'un salarié comprend un fixe et un pourcentage sur le chiffre d'affaires qu'il réalise, il y a lieu de totaliser ces deux éléments (8). En revanche, les sommes versées par l'employeur pour l'acquisition par le salarié de titres restaurant sont exclues du fait qu'elles ont une finalité propre distincte de la rémunération de la prestation de travail proprement dite (9). En principe il convient d'apprécier mois par mois si le salarié a bien perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel (10). Néanmoins, si la convention collective le prévoit, le respect du minimum conventionnel pourra s'apprécier sur l'année (11). 4. Non-respect du salaire minimum conventionnel : quelles sanctions ? 4.1. Sanctions civiles En cas de manquement à cette obligation, vos salariés sont en droit d'exiger la régularisation de leur salaire. Généralement, lorsqu'ils intentent une action en justice, ils demandent un rappel de salaires. Tout litige relatif au versement du salaire peut vous coûter cher puisque le délai fixé pour saisir le Conseil de Prud'hommes dans le cadre d'une action visant à obtenir le paiement des sommes dues, est de 3 ans. 📌 Bon à savoir :Les syndicats professionnels peuvent se porter partie civile, car la Cour de cassation considère la violation des dispositions d'un accord de branche cause nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de la profession (12) (13). 4.2. Sanctions pénales Les sanctions pénales ne s'appliquent qu'en cas d'accord de branche étendu, c'est-à-dire un accord conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le Ministère du Travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord. Cette situation est néanmoins assez fréquente. Le fait pour l'employeur, lié par une convention ou un accord collectif de travail étendu, de payer des salaires inférieurs à ceux fixés dans cette convention ou cet accord, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. L'amende est prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (14).Cette amende forfaitaire est de 135 euros et peut aller jusqu'à 750 euros (15).Les agents de contrôle de la Dreets (Direction Régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), autrement dit de l'inspection du travail, ont qualité pour relever les infractions. 4.3. Sanctions administratives Sous réserve de l'absence de poursuites pénales, la Dreets (ex Direccte) peut : (16) adresser à l'employeur un avertissement ; ou prononcer à son encontre une amende administrative en cas de manquement aux dispositions relatives au salaire minimum fixé par la convention ou l'accord de branche étendu applicable à l'entreprise. Le montant maximal de l'amende administrative est de 4000 euros et l'amende peut être appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés ! Vous devez donc impérativement être vigilant afin de ne pas risquer ces sanctions et éviter tout contentieux. Si toutefois un litige vous oppose à l'un de vos salariés, nous vous conseillons de vous rapprocher d'un avocat spécialisé qui pourra vous indiquer la marche à suivre. Contacter un avocat par téléphone 5. Comment lire une grille de salaires ? Bien souvent, elle se présente sous forme de tableau et définit les règles de rémunération applicables à vos salariés. Très souvent les minima définis sont fonction de l'échelon (niveaux, coefficients…) et du statut/catégorie professionnel (ouvrier, employé, ingénieur, cadre…). Même si tout cela vous parait compliqué, elle vous permet d'avoir une politique salariale cohérente et clairement définie. Bien entendu, il ne s'agit que de seuils en dessous desquels vous ne pouvez pas rémunérer vos salariés. Bien souvent, pour fixer leur rémunération, vous tiendrez compte du marché de l'emploi dans le secteur géographique dans lequel votre entreprise est implantée et éventuellement des difficultés à pourvoir le poste. Déterminez le salaire de vos salariés Exemple : Convention collective applicable aux Salariés des bureaux d'Etudes Techniques des Cabinets d'Ingénieurs-Conseil et des sociétés de conseil (SYNTEC) (17). Nous retrouvons la grille des salaires minima hiérarchiques dans l'avenant n° 45  du 31 octobre 2019 (18). En application de la formule :  base fixe ➕ (valeur du point ETAM ❌ coefficient de la position) Tableau des valeurs des salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts des salariés relevant de la catégorie ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) en euros. position coefficient valeur du point base fixe salaires minimaux 1.1 230 3,11 843,50 1558,80 1,2 240 3,10 843,50 1587,50 1,3 250 3,10 843,50 1618,50 2,1 275 3,03 850,50 1683,75 2,2 310 3,02 850,50 1786,70 2,3 355 3,02 850,50 1922,60 3,1 400 3,01 855,80 2059,80 3,2 450 3,01 855,80 2210,30 3,3 500 3,00 855,80 2355,80 🔎 Remarque : Ici, tous les montants sont supérieurs au Smic mensuel brut applicable en 2021 (1554,62 euros).

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