Primes, avantages en nature, primes exceptionnelles : comment négocier ?

Une prime d'objectif (appelée également prime de résultat ou prime de performance) est une récompense financière accordée à un salarié ou à une équipe lorsque les objectifs préalablement fixés ont été atteints.

Cette prime n'est pas réglementée par le Code du travail et peut être prévue dans la convention collective ou l'accord collectif, par une clause insérée dans le contrat de travail, par un usage ou encore par une décision unilatérale de l'employeur. Dans ce dernier cas, l'objectif est de motiver, récompenser et fidéliser les travailleurs.

Le pouvoir de fixation des objectifs relève de l'employeur (1). Ainsi, il a toute liberté pour établir unilatéralement (2) des objectifs individuels et/ou collectifs :

• si la prime est individuelle, elle est basée uniquement sur les performances et les résultats de chaque salarié ;
• si la prime est collective, elle dépend des performances et des résultats de l'ensemble du service, et son montant est le même pour tous les travailleurs (le montant varie selon le service et le groupe professionnel).

Les objectifs peuvent être variés, tels que l'amélioration des résultats économiques, la réduction des délais d'exécution, l'augmentation de la satisfaction client, l'augmentation du volume des ventes, l'augmentation du chiffre d'affaires, etc.

Ces objectifs doivent néanmoins être raisonnables, compatibles avec le marché et suffisamment précis. De plus, pour éviter toute controverse, ils doivent être matériellement vérifiables et non manipulables. Il peut s'agir, par exemple, d'une valeur, d'un taux ou d'un seuil à atteindre.

Enfin, l'employeur doit communiquer à chaque salarié ses objectifs en début d'exercice (3).

Dans certains cas, l'employeur peut être condamné à verser la totalité de cette prime. C'est le cas notamment  :

• s'il n'a pas défini d'objectifs lors de l'attribution de la prime (4), même si le salarié accuse un retard dans l'atteinte de l'objectif fixé (5) ;
• si l'employeur n'a pas établi une méthode suffisamment précise de calcul de la prime (6) ;
• s'il ne peut prouver que la prime a bien été versée (7) (ce qui doit figurer sur la fiche de paie) ;
• s'il refuse de verser cette prime en raison de RTT, de congés payés ou d'absences légitimes pour maladie (8). En effet, lorsque cette prime constitue une partie variable de la rémunération, elle est acquise au prorata du temps passé dans l'entreprise au cours de l'exercice (9).

L'employeur est tenu d'appliquer toutes les dispositions légales et conventionnelles, sauf si des clauses contractuelles plus favorables existent. Ainsi, si deux avantages du même type sont accordés à partir de sources différentes (par exemple, la convention collective et le contrat), seul l'avantage le plus favorable sera appliqué.

La prime d'objectif peut être cumulée avec la prime d'assiduité (prime de présence), même si la prime d'objectif peut varier en fonction des heures de présence individuelles (10).

La prime d'objectif est versée en tant que rémunération liée au travail. Cela signifie qu'elle est incluse dans le salaire brut, complète celui-ci, et est prise en compte dans le calcul des cotisations sociales (11). De plus, elle est également prise en compte dans le calcul du salaire minimum (SMIC ou salaire minimum conventionnel) (12).