Négociation annuelle obligatoire (NAO) : quels thèmes aborder et à quelle périodicité ?

Que veut dire NAO ? Signification en droit du travail

NAO signifie Négociation Annuelle Obligatoire. Il s'agit d'une obligation faite à l'employeur d'engager des négociations au moins une fois par an sur divers sujets.

La NAO fait partie, plus globalement, des négociations obligatoires (qui doivent avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans ou, en l'absence d'accord, tous les ans ou tous les 3 ans). L'objectif est de favoriser le dialoge social.

À noter : dans cet article, nous évoquons souvent le terme NAO pour parler des négociations obligatoires en général.

Le lancement de ces négociations est à l'initiative de l'employeur. Cependant, à défaut d'action de ce dernier, la négociation doit obligatoirement s'engager dès lors qu'une organisation syndicale représentative en fait la demande (1).

Quels sont les 4 thèmes/blocs abordés lors des négociations obligatoires ? Sur quoi négocier ?

L'employeur doit négocier sur 4 grands thèmes lors des négociations. À défaut d'accord à la fin des négociations, les partenaires sociaux devront signer un procès-verbal de désaccord qui devra alors reprendre les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur souhaite appliquer par une décision unilatérale.

Bloc 1 : la rémunération (salaires, primes...), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Lorsque vous engagez des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (PPV...), les sujets suivants doivent être abordés (2) :

• les salaires effectifs ;
• la durée effective, l'organisation du temps de travail, la mise en place du travail à temps partiel, mais aussi la réduction du temps de travail ;
• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;
• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Bloc 2 : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Lorsque vous négociez sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT), la négociation doit alors porter sur (3) :

• l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés ;
• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
• les mesures relatives à l'embauche de travailleurs handicapés et à leur maintien dans l'emploi ;
• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
• ...

📂 Pour en savoir plus, consultez notre dossier NAO pour les employeurs ou notre dossier NAO pour les délégués syndicaux.

Bloc 3 : la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

La négociation sur la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), uniquement dans les entreprises d'au moins 300 salariés, doit traiter (4) :

• de la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences...) ;
• des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
• des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
• des perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI) ;
• ...

📂 Pour en savoir plus, consultez notre dossier NAO pour les employeurs ou notre dossier NAO pour les délégués syndicaux.

Bloc 4 : l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés (nouveauté 26 octobre 2025)

Depuis le 26 octobre 2025, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur et les délégués syndicaux doivent négocier sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (5).

Il s'agit d'une nouveauté issue de la loi de transposition des ANI sur l'emploi des seniors et le dialogue social.

Cette négociation porte notamment sur : 

• le recrutement des salariés expérimentés ;
• leur maintien dans l'emploi ;
• l'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
• la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Il est également possible de négocier sur d'autres éléments.

📂 Pour en savoir plus, consultez notre dossier NAO pour les employeurs ou notre dossier NAO pour les délégués syndicaux.

À savoir : Vous pouvez également négocier ponctuellement sur certains thèmes qui se présentent à vous (mise en place du télétravail...).

Périodicité des négociations obligatoires : NAO, tous les 3 ans, tous les 4 ans ?

Quand négocier, lorsque l'entreprise est dotée d'un accord collectif d'adaptation ?

Si l'entreprise est couverte par un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires, aussi appelé accord d'adaptation, l'employeur doit engager les négociations au moins une fois tous les 4 ans sur (6) :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions au travail ;
• la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), si l'entreprise compte au moins 300 salariés ou si l'entreprise a une dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France (7) ;
• les salariés expérimentés, si l'entreprise compte au moins 300 salariés (8).

L'employeur, mais aussi les organisations syndicales de salariés représentatives, peuvent prendre l'initiative d'engager une négociation pour fixer conventionnellement le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociations dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement (9).

Quand négocier, en l'absence d'accord collectif d'adaptation dans l'entreprise

En l'absence d'un accord d'entreprise ou si les stipulations prévues dans l'accord n'ont pas été respectées, l'employeur et le délégué syndical doivent négocier (10) :

• chaque année sur la rémunération, le temps de travail et un dispositif de partage de la valeur (NAO) ;
• chaque année sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (NAO) ;
• tous les 3 ans sur la GEPP, uniquement pour les entreprises concernées (négociation triennale) ;
• tous les 3 ans sur les salariés expérimentés, uniquement pour les entreprises concernées (négociation triennale)

Un délégué syndical peut-il contraindre l'employeur à négocier ?

Le délégué syndical a un pouvoir de contrainte face à l'employeur qui refuse d'engager des négociations dans certains délais.

En effet, une organisation syndicale représentative peut contraindre l'employeur à engager les négociations, s'il n'en a pas pris l'initiative : 

• depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation annuelle ;
• depuis plus de 36 mois suivant la précédente négociation triennale ;
• ou au-delà du délai prévu par l'accord d'adaptation, le cas échéant.

L'employeur doit alors :

• transmettre la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale, aux autres organisations représentatives dans les 8 jours ;
• et convoquer les parties à la négociation, pour une première réunion, dans les 15 jours qui suivent la demande formulée par l'organisation syndicale.

⚠ Le refus d'engager la négociation annuelle obligatoire constitue un délit d'entrave au droit syndical passible de sanctions pénales (1 an d'emprisonnement et 3.750 euros d'amende) (11).

📂 Ce dossier peut aussi vous intéresser : Délit d'entrave au CSE : le faire constater et y faire face.

Comment bien négocier lors des NAO ?

Engagement sérieux et loyal des négociations par l'employeur

L'employeur doit avoir engagé sérieusement et loyalement les négociations obligatoires (NAO...). 

Autrement dit, il doit :

• convoquer les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise en vue des négociations ;
• fixer le lieu et le calendrier des réunions de négociation ; 
• avoir communiqué aux délégués syndicaux les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause ;
• répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Autres éléments permettant aux délégués syndicaux et aux employeurs, de bien négocier

Il est important, pour les délégués syndicaux, d'étudier les documents fournis par l'employeur avant d'entamer les négociations. Il faut s'imprégner du sujet, définir les angles de négociations souhaités, les besoins des salariés et de l'entreprise...

Les parties peuvent définir, en amont de leur côté, les compromis qu'elles sont prêtes à faire et les ajuster en fonction du déroulement des négociations.

Il est important, pour chaque partie, d'écouter les propositions et d'essayer d'y répondre (peu importe les décisions prises).

Quels sont les documents à demander ou à fournir lors des NAO ?

Il n'y a pas de liste exhaustive des documents à demander ou à fournir lors des NAO.

L'important est de transmettre aux délégués syndicaux ou demander à l'employeur, tous les documents permettant aux parties de négocier en toute connaissance de cause.

Il peut s'agir par exemple de la BDESE, du bilan social, des informations sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs (12), les informations nécessaires à la négociation sur les salariés expérimentés (qui seront définies prochainement par décret) (5), etc.