Préparer un entretien d'embauche en cohérence avec la lettre de motivation : comment bien le réussir ?

L'employeur ne peut demander au candidat que des informations concernant ses capacités professionnelles.

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier :

• sa capacité à occuper l'emploi proposé ;
• ou ses aptitudes professionnelles (1).

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

À savoir :

La fourniture de renseignements inexacts par le salarié, lors de l'embauche, n'est un manquement à l'obligation de loyauté, susceptible d'entraîner la nullité du contrat de travail, que si elle constitue un dol (= fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manœuvres ou des mensonges).
Elle ne caractérise une faute, susceptible de justifier le licenciement, que s'il est avéré que le salarié n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté (2).

Exemple : n'est pas constitutive d'une manœuvre frauduleuse, la mention litigieuse, même imprécise et susceptible d'une interprétation erronée, qu'un salarié a fait figurer dans son curriculum vitae, selon laquelle il a bénéficié d'une expérience professionnelle d'une année au sein d'une société importante, à un poste d'assistant de responsable de formation, alors qu'il n'avait effectué qu'un stage de formation de 4 mois dans cette société (3).

La jurisprudence ajoute que, les indications mensongères ne constituent une faute susceptible de justifier le licenciement que s'il est avéré que le salarié n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté.

Certaines questions ne peuvent pas être posées par l'employeur au candidat. Il s'agit de questions relatives à :

• l'état de grossesse ;
• la situation de famille ;
• l'appartenance syndicale, les convictions religieuses, politiques, la vie associative ;
• l'état de santé (seul le médecin du travail est habilité à vérifier que le candidat est apte à exercer le poste proposé) ;

• l'état civil et la nationalité (sans pour autant pouvoir écarter le candidat en raison de sa nationalité) ;
• la possession de diplômes et demander à ce que les justificatifs lui soient présentés ;
• les emplois occupés précédemment ;
• la possession du permis de conduire si celui-ci est nécessaire pour pouvoir occuper un poste (exemple : poste de chauffeur-livreur).

Les informations communiquées par écrit par le candidat à un emploi peuvent être examinées dans des conditions préservant son anonymat (4).

À noter :

Dans le cadre d’un processus de recrutement, le recruteur (notamment employeur direct, cabinet de recrutement, société d’intérim) est amené à collecter, organiser, consulter, conserver, communiquer ou encore supprimer des données à caractère personnel sur les candidats. Ces données lui permettent d’apprécier leur capacité à occuper l’emploi proposé et de mesurer leurs aptitudes professionnelles (qualifications, expériences, etc.). Toutes ces opérations portant sur des informations concernant les candidats (collecte, organisation, consultation, conservation, communication, suppression, etc.) sont des opérations de traitement de données à caractère personnel au sens du RGPD.

Une donnée à caractère personnel est une information se rapportant à une personne physique qui peut être identifiée ou identifiable, directement ou indirectement.

Selon la CNIL, la notion de traitement de données à caractère personnel ne fait pas de différence en fonction du support : que les informations relatives à un candidat soient contenues dans un dossier « papier » ou dans un fichier informatisé via une solution logicielle, les opérations qui s’y rapportent constituent des traitements de données à caractère personnel. Il est à noter que le RGPD ne s’applique pas qu’aux traitements qui sont effectués à l’aide de moyens informatiques, pour lesquels le RGPD s’applique de manière systématique. Ainsi par exemple, une simple prise de notes manuscrites lors d’un entretien d’embauche est un traitement de données soumis au RGPD dès lors que ces prises de notes sont conservées ou classées dans un dossier.