Prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise : rôle du CSE et de la CSSCT

Le Code du travail définit la notion de harcèlement sexuel (1). Cette définition est désormais semblable à celle du Code pénal, afin d'y inclure les propos et comportements sexistes et le harcèlement de groupe. Le Code pénal, quant à lui, en fixe les sanctions (2).  

Il s'agit d'imposer à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

En outre, sont assimilés à du harcèlement sexuel des faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Le harcèlement sexuel est également constitué :

• lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Une répétition d'agissements est donc souvent nécessaire pour le caractériser, même si parfois, le juge reconnaît le harcèlement sexuel résultant d'un seul acte dont le but est d'obtenir un acte de nature sexuelle (3). Dans cette affaire, un supérieur a conseillé à une salariée, qui se plaignait de coups de soleil, de "dormir avec lui dans sa chambre" "ce qui lui permettrait de lui faire du bien". 

Le harcèlement sexuel peut être vertical (un supérieur envers son subordonné ou inversement) ou horizontal (déconnecté de tout rapport hiérarchique). Il peut, dans certains cas plus rares, résulter d'un salarié envers son supérieur hiérarchique.

À titre d'exemple, les juges ont retenu la qualification de harcèlement sexuel dans une affaire où :

• un salarié a fait parvenir à une jeune femme qui travaillait dans l'entreprise de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations, qu'il lui a exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, lui a adressé des invitations qu'elle a toujours refusées et lui a fait parvenir des bouquets de fleurs (4) ;

• un salarié a adopté un comportement grossier à l'égard de deux collègues féminines et leur a fait des propositions d'ordre sexuel en échange d'avantages professionnels (5).

Le harcèlement sexuel ne provient pas seulement d'une personne de sexe opposé (un homme envers une femme, une femme envers un homme). Il peut en effet résulter d'une personne de même sexe (une femme envers une femme, un homme envers un homme). 

Les jurisprudences reconnaissant l'existence d'un harcèlement sexuel sont nombreuses, par exemple :

• le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail (6) ;

• le comportement insistant d'un salarié, se matérialisant par l'envoi d'un message pornographique et particulièrement obscène (7) ;

• un fait unique suffit à caractériser un acte de harcèlement sexuel. Constitue un fait permettant de présumer un tel acte, les propos tenus par le président d'une association conseillant à l'une de ses salariées se plaignant de coups de soleil de "dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien" (8) ;

• le fait d'avoir multiplié les cadeaux, les appels et messages téléphoniques, de s'être rendu au domicile de la salariée et introduit dans sa vie privée dans le but de la convaincre et même de la contraindre à céder à ses avances (9) ;

• imposer à deux salariées, de manière répétée, des propos ou comportement à connotation sexuelle les ayant placées dans une situation intimidante, hostile ou offensante objectivement constatée (10). 

La présence de cas de harcèlement moral ou sexuel dans l'entreprise, entraîne nécessairement des risques psychosociaux que l'employeur et le CSE doivent prévenir.