L'égalité salariale implique, pour l'employeur, de rémunérer de la même façon des salariés effectuant un travail identique ou de valeur égal. Il s'agit du principe dégagé par la jurisprudence selon lequel "à travail égal, salaire égal" (1) et inscrit dans le Code du travail en ce que "les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes" (2).
Cela n'interdit pas l'employeur d'individualiser les salaires mais le contraint à justifier par des raisons objectives et matériellement vérifiables les écarts pratiqués dans les rémunérations. Comme par exemple, a été jugé justifié l'écart de rémunération entre deux salariés du même employeur exerçant des fonctions identiques sur des sites différents, implantés dans deux régions différentes compte tenu de la différence du coût de la vie d'une région à l'autre (3).
Dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise, l'employeur doit définir et programmer des mesures permettant d'éviter voire de supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. Dans ce sens, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif fixant des objectifs pour atteindre ces mesures, ou à défaut par un plan d'action (4).
De plus, lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur consulte le comité social et économique (CSE) sur l'égalité professionnelle en mettant à disposition via la base de données économiques et sociales (BDES) les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise (5). À défaut d'accord relatif à son contenu, le Code du travail indique que la BDES se compose, notamment, d'un diagnostic et d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration (6). Ce qui donne une visibilité non négligeable au CSE sur la situation sociale de l'entreprise.
Depuis la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est renforcée. Les employeurs d'au moins cinquante salariés sont tenus de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (7).
A noter : le CSE reste un acteur majeur en matière d'égalité professionnelle et salariale. Il est le garant des réclamations individuelles et/ou collectives. En cas d'atteinte au principe d'égalité de rémunération, le salarié peut se faire accompagner dans ses premières démarches par un membre du CSE pour étudier sa situation. Si la différence de rémunération est avérée, le salarié peut prétendre à un rappel de salaire ainsi qu'à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Bonjour juste pour aborder le harcèlement moral et syndical .Merci Cordialement