Avertissement, rétrogradation, blâme : prévenir et contester une sanction disciplinaire

Avertissement disciplinaire et contestation par le salarié


Par Yves NICOL, Avocat - Modifié le 17-06-2021 - Blog : Blog Maitre Yves NICOL

Avertissement disciplinaire et contestation par le salarié

Notifier un avertissement à un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur. En d’autres termes, l’employeur est seul juge de la nécessité et de l’opportunité d’adresser un avertissement.

Si des faits fautifs se reproduisent, l’employeur ne manquera pas de rappeler dans un licenciement qui interviendrait, que le salarié avait déjà été sanctionné. C’est alors la réitération de faits fautifs qui servira à argumenter le licenciement.

Mais bien sûr rien n’empêche un salarié de contester cet avertissement par écrit. S’il est en désaccord avec cette sanction et est capable d’argumenter, il a intérêt à le faire. Au dossier, restera alors la sanction et la contestation formelle du salarié.

Un salarié peut aussi contester cet avertissement en justice, devant le Conseil de prud’hommes. C’est loin d’être rare, on le voit souvent en justice. Le salarié peut demander au juge l’annulation de l’avertissement.

Bien sûr, ceci ne se produit que dans des cas spécifiques, des situation particulièrement tendues entre employeur et salarié.

Sous quel délai ?

Le marié dispose d’un délai de deux ans pour saisir le Conseil de de prud’hommes. 

L’article L1471-1 du Code du travail dispose d’un délai de deux ans. Au-delà il y aura donc prescription et impossibilité d’agir.


« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail juin 2021

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