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Brève Comment contester une sanction disciplinaire ?

Contestation d'une sanction disciplinaire : 6 conseils pour agir efficacement

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 20-09-2016

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Contestation d'une sanction disciplinaire : 6 conseils pour agir efficacement Juritravail

Vous avez été sanctionné par votre employeur : avertissement, blâme, mise à pied ... Vous trouvez cette sanction disciplinaire injuste, injustifiée, disproportionnée ou discriminatoire ? Vous n'avez commis aucune faute et vous ne comprenez pas cette décision de votre supérieur ? Voici 6 conseils pour contester votre sanction et obtenir gain de cause.

Contester une sanction disciplinaire n'est pas insurmontable. En effet, certains éléments doivent être soigneusement vérifiés pour vous permettre de voir si votre employeur est dans les clous ou bien si des irrégularités ont été commises. Votre manager ne peut pas vous infliger une sanction disciplinaire sans respecter certaines règles bien précises, c'est pourquoi vous devez être attentif lorsque vous recevez votre sanction. 

Pour être au point sur la procédure que doit respecter votre employeur, n'hésitez pas à consulter notre dossier :

Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation...

Contester la sanction disciplinaire

Il existe 3 motifs de contestation de votre sanction disciplinaire :

  • si l'employeur n'a pas respecté la procédure applicable à la sanction infligée ;
  • si vous estimez que la sanction dont vous avez fait l'objet est injustifiée ou disproportionnée ;
  • si vous pensez avoir fait l'objet d'une discrimination (appartenance syndicale, maladie, grossesse …) ou si vous avez fait l'objet d'une sanction pécuniaire.

De plus, certaines sanctions ont un impact sur la situation du salarié et nécessitent son accord.

C'est le cas notamment des représentants du personnel. En effet dans un tel cas, même un simple changement des conditions de travail ne peut être imposé sans son accord.

La modification des conditions de travail peut-elle être imposée au salarié protégé ?

Tous les éléments sur la modification du contrat de travail du salarié protégé

Vérifier certains éléments

Avant de vous sanctionner, votre employeur est soumis à certaines obligations.

  • Adéquation de la sanction à votre faute

Il devra apprécier le degré de la faute commise afin de vous infliger la sanction adéquate. En effet, la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise (1). Prenez donc conseil avec un expert pour vérifier l‘adéquation de la sanction à votre faute.

  • Respect de la procédure propre à la sanction

À l'exception de l'avertissement et parfois du blâme, les sanctions existantes sont de nature à affecter votre présence dans l'entreprise. Cela signifie qu'elles auront également des répercutions sur vos fonctions, sur votre évolution de carrière et sur votre rémunération …

On peut par exemple mentionner la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, le blâme avec inscription au dossier …

Attention, les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

  • Vérifier le règlement intérieur applicable dans votre entreprise

Votre règlement intérieur est affiché dans les locaux de l'entreprise et est accessible à tous, n'hésitez donc pas à vérifier ce qu'il prévoit.

Afin de vous sanctionner, l'employeur doit avoir fait figurer l'échelle des sanctions au sein de celui-ci et les sanctions qui peuvent être infligées. On pourra par exemple mentionner l'obligation faite à l'employeur de mentionner la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (2).

  • Vérifier si votre fait n'a pas déjà été sanctionné

L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

A titre d'exemple, si vous avez fait preuve d'insubordination et que celle-ci a été sanctionnée par un avertissement, votre employeur ne pourra vous sanctionner une seconde fois pour ce même fait.

Cela signifie également que, si le même jour, vous avez commis plusieurs fautes, l'ensemble de ces agissements devront faire l'objet d'une seule et même sanction et non de deux sanctions séparées (3). En effet, à partir du moment où votre employeur a eu connaissance des faits fautifs, il devra agir : s'il vous sanctionne pour une partie des faits par un avertissement et pour la seconde partie des faits par un blâme, le blâme n'est pas valable puisqu'il avait connaissance des faits ayant donné lieu au blâme en même temps que les premiers faits.

S'il agit ainsi, il aura donc épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pourra sanctionner la deuxième partie des faits, le cas échéant, il aura sanctionné deux fois les mêmes faits.

Attention, ce principe n'est pas valable si vous persistez dans un même comportement fautif (4).

  • Vérifier si le délai pour agir, offert à votre employeur n'est pas épuisé

"Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à une sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance". (5)

Cela signifie qu'à partir du moment où votre employeur a eu connaissance du fait fautif (ou aurait dû en avoir connaissance), il a deux mois pour agir. Passé ce délai, c'est terminé, il ne pourra plus vous sanctionner. Le cas échéant, la sanction pourra être annulée.

De même, "aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction" (6), ce qui signifie que si vous avez été sanctionné une première fois pour certains faits, il y a plus de trois ans, votre employeur ne pourra plus se servir de cette sanction pour vous sanctionner plus sévèrement si vous commettez une nouvelle faute.

Prendre contact avec votre employeur

Avant d'entamer toute démarche auprès de la justice, nous vous recommandons d'adresser tout d'abord vos remarques par courrier à votre employeur et de lui demander de réexaminer sa décision. Vous pouvez également lui proposer de transiger.

Saisir le Conseil de prud'hommes

Si votre employeur a maintenu sa décision et que vous souhaitez poursuivre votre démarche de contestation de la sanction disciplinaire qui vous a été notifiée, vous devez saisir le Conseil de prud'hommes (7).

Saisir les prud'hommes est relativement simple. La saisine peut se faire sur place, c'est à dire en vous rendant directement au secrétariat du greffe, et en y remplissant un formulaire ou alors en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe.

Il est recommandé de faire appel à un avocat pour vous assister dans vos démarches auprès du tribunal, qui vous accompagnera dans la constitution de votre dossier et vous aidera à chiffrer votre demande.

Evaluer les conséquences de la contestation

Le Conseil de prud'hommes va apprécier la régularité de la procédure suivie par votre employeur et si les faits qui vous sont reprochés sont de nature à justifier la sanction prononcée à votre encontre (7). Il va donc examiner dans un premier temps la réalité du fait invoqué, son caractère fautif, le caractère proportionnel de la sanction infligée et la procédure suivie.

Si le juge fait droit à votre demande, il prononcera alors l'annulation de la sanction disciplinaire. Il ne peut pas atténuer une sanction ni la modifier, il ne peut que l'annuler (1).

Une sanction annulée ne peut produire aucun effet.

Si la sanction dont vous aviez fait l'objet entraînait une perte de rémunération vous obtiendriez le paiement de ces sommes. Dans le cas d'une rétrogradation, vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi équivalent.

Des dommages-intérêts peuvent vous être octroyés.

Attention, même si le juge annule la sanction pour non-respect de la procédure ou pour disproportion vous pourrez être à nouveau sanctionné pour les mêmes faits.

S'inspirer d'exemples de sanction annulées par les juges

Les juges ont annulé la sanction notifiée au salarié dans les cas suivants :

  • non-respect de l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable (ici, une rétrogradation) or cette formalité est obligatoire lorsque la sanction a un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (8) ;
  • le fait pour un employeur d'opérer, sur le salaire de ses agents, une retenue motivée par l'exécution prétendument défectueuse de leurs obligations, constitue une sanction pécuniaire interdite (5)(3).

Agissez dès que vous avez tous les éléments en main pour contester votre sanction disciplinaire !

Références :

(1) Article L1333-2 du Code du travail
(2) Article L1321-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 3 février 2016, n°14-22219
(3) Cass. Soc. 25 septembre 2013, n°12-12976
(4) Cass. Soc. 30 septembre 2004, n°02-44030
(5) Article L1332-4 du Code du travail
(6) Article L1332-5 du Code du travail
(7) Article L1333-1 du Code du travail
(8) Cass. Soc. 18 Janvier 1995, n°90-42087
(9) Cass. Soc. 20 Février 1991, n°90-41119

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Vos Réactions

  • Jonathan421724 - Visiteur Le 16-05-2013 à 19:34

    Bonjour le mardi 14 mai Je devais aller sur un chantier avec mon collègue pour le finir mais il nous manquais la peinture . Sachant que mon collègue vie a bordeaux et moi a saintes . On se donne rendez vous tous les matins a 8h00. Mais la le problème c est que mon collègue attendais la peinture pour pouvoir finir le chantier qui était de peindre la toiture mais la peinture n est pas arriver et moi j attendais mon collègue au dépôt jusqu a midi mais la peinture n était pas arriver donc a midi je rentre chez moi . Mon employeur m apel et me dit pourquoi tu n est pas au chantier Ben je lui dit que nous avons pas la peinture et il me dit Ben vas commencer la peinture mais on en avait a peine et moi je veut pas travailler seul sur une toiture au cas ou je tombe et pour cela j au reçus un avertissement et de plus je n était pas chez moi mais au dépôt que dois je faire et est ce que je suis dans mes droit merci
  • amario - Visiteur Le 07-01-2015 à 21:37

    bonsoir je suis un fonctionnaire et en juin 2012 j'etais muté par une mesure disiplinaire à 1200 km de chez moi et invité à liberer le logement de fonction comme une autre sanction je demande aux avocats et aux juristes specialisés dans ce domaine de mon conseiller que dois je faire et comment rediger une demande de reexamen de ma situation et mon réintegration à ma structure d'origine àprés 2 ans loin de mon foyer 
  • Stephornet - Visiteur Le 13-06-2016 à 18:06

    je voudrais avoir une réponse sur les heures d’ embauche et de d’ ébauche dans le bâtiment (je suis charpentier dans une entreprise de moins de 10 salarier ) je doit effectuer 8h sur chantier donc je fait 8h/12h 12h30/16h30 ma question est le temps de charge du véhicule le matin est il compris dedans ou pas ou le patron doit le charger et juste partir pour arriver a 8h sur le chantier et pour le soir pour ramasser les outils sa prend 20mn je doit le faire après 16h30 ou avent et partir a 16h30 merci pour vos réponses car jais reçu un blâme car 10mn de retard le matin et sa fait 17 ans que je suis dans la même entreprise cordialement

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