Si vous voulez en savoir plus sur l'utilisation de votre droit de retrait en période de covid-19, rendez-vous au point 6 de cet article. Refus de votre employeur de vous mettre en télétravail, refus de mettre des masques à disposition dans l'entreprise... Découvrez les cas spécifiques de droit de retrait liés à cette période de crise sanitaire.


1. Droit de retrait, définition 

Le droit de retrait est un droit individuel.C'est un droit et non une obligation.

Le droit de retrait est un droit accordé aux salariés, de se retirer de leur travail (leur poste, leur lieu de travail, la situation de travail) dès lors qu'ils estiment raisonnablement qu'il existe un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé (1). Les salariés doivent alerter immédiatement l'employeur face à une telle situation et s'en retirer.

Il s'agit d'un droit individuel c'est-à-dire que le salarié qui se retire doit être menacé lui, individuellement, par un danger grave et imminent et chaque salarié doit informer individuellement l'employeur de l'exercice de son droit de retrait. C'est un droit et non une obligation (2).

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2. Quelles sont les conditions d'utilisation du droit de retrait ?

Vous pouvez utiliser votre droit de retrait lorsque vous estimez qu'il existe, dans le cadre de votre travail, un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé.

Il s'agit d'un danger susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l'intégrité physique du salarié (blessure, invalidité, décès…). La menace du danger doit être imminente c'est-à-dire dans un court délai.

3. Comment utiliser le droit de retrait ?

Étape 1 : informez votre employeur (droit d'alerte)

Vous devez informer immédiatement votre employeur, ou votre responsable hiérarchique, de la situation. Aucune condition de forme n'est imposée : vous pouvez alerter votre employeur verbalement ou par écrit (mail, courrier…).

📩 Nous vous recommandons de faire un écrit daté à votre employeur, pour garder une preuve de votre alerte. Vous devez indiquer la situation que vous considérez comme dangereuse et pourquoi vous estimez qu'il y a une menace grave et imminente pour votre vie ou votre santé.

Modèle de lettre notifiant à l'employeur votre droit de retrait

Étape 2 : informez un représentant du personnel (pas obligatoire)

Si votre entreprise est dotée de représentants du personnel (membre du CSE, délégué syndical etc), vous pouvez l'informer de la situation pour qu'il exerce son droit d'alerte auprès de l'employeur. L'information d'un représentant du personnel n'est pas une obligation, ceci ne conditionne pas l'exercice de votre droit de retrait (3). Mais il est recommandé de le faire pour qu'il puisse lui aussi alerter l'employeur.

Étape 3 : retirez-vous de la situation dangereuse (peut se faire en même temps que l'étape 1)

🕑 Le droit de retrait s'effectue avant ou en même temps que l'alerte à votre employeur. Lorsque vous vous retirez, vous ne devez pas créer une nouvelle situation de danger grave et imminent pour autrui (4).

Étape 4 : l'employeur doit prendre des mesures

L'employeur doit alors prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour vous permettre d'arrêter votre activité et de vous mettre en sécurité en quittant immédiatement votre lieu de travail (5). Votre employeur ne peut pas vous demander de reprendre votre activité si le danger grave et imminent persiste (1).

4. Droit de retrait & salaire, êtes vous payé ou non ? 

Si le salarié a un motif raisonnable de penser qu'il est face à un danger grave et imminent, l'employeur ne peut pas le sanctionner. Aucune sanction et aucune retenue de salaire ne peut être faite.

Ainsi, en exerçant votre droit de retrait de façon non abusive, vous ne subissez pas de perte de salaire et ne risquez aucune sanction (6).

Téléchargez notre dossier juridique pour vous aider à exercer valablement votre droit de retrait.

Droit d'alerte ou droit de retrait : quand et comment l'exercer ?

5. Usage abusif du droit de retrait, attention danger !

Vous n'avez pas à prouver l'existence du danger, vous devez juste démontrer que vous aviez un motif raisonnable de penser qu'il existait un tel danger.

Vous ne devez pas faire un usage abusif du droit de retrait. Si votre employeur n'est pas d'accord, c'est le juge du fond qui appréciera l'existence d'un motif raisonnable de penser qu'il existe un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé. Ce n'est pas à l'employeur de juger du motif raisonnable.

Vous n'avez pas à prouver l'existence du danger, vous devez juste démontrer que vous aviez un motif raisonnable de penser qu'il existait un tel danger.

6. Crise sanitaire covid-19 : est-ce que je peux exercer mon droit de retrait ? Comment justifier son droit de retrait ?

Dans le cadre de la pandémie (coronavirus), tout dépend de la situation dans laquelle vous vous trouvez.

Cas où le droit de retrait est justifié en période de Covid-19

✅ Par exemple, si votre employeur ne fournit pas de masque, alors que le port du masque est obligatoire en entreprise depuis le 1er septembre, vous pouvez exercer votre droit de retrait. En effet, l'employeur est tenu de fournir gratuitement aux salariés les équipements de protection (7). Si vous estimez que cette absence de masque vous met dans une situation de danger grave et imminent, vous pourrez donc exercer votre droit de retrait.

✅ Il en est de même si vous estimez qu'il existe un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé en raison du comportement de vos collègues : s'ils refusent de porter le masque ou de respecter les gestes barrières sans que votre employeur n'agisse pour faire cesser la situation.

✅ Votre activité peut être exercée à distance mais votre employeur refuse de vous mettre en télétravail. Sachez qu'avec le nouveau protocole sanitaire en entreprise, le télétravail est la règle, il est obligatoire pour les activités qui le permettent. Votre employeur doit vous faire travailler à distance si votre poste vous le permet. S'il refuse, il semblerait donc que l'utilisation de votre droit de retrait serait justifiée. Il faudrait en revanche que vous soyez dans une situation de danger grave et imminent. Nous vous recommandons de contacter l'inspection du travail avant toute chose.

👓 Voici un article qui peut vous intéresser : Mon employeur peut-il refuser de me mettre en télétravail pendant la crise sanitaire ?

Pour tout savoir sur vos droits en télétravail, téléchargez notre dossier dédié !

Dossier spécial télétravail

Cas où le droit de retrait en raison du covid n'est pas justifié

❎ En revanche, d'après le gouvernement, le droit de retrait n'est pas justifié si votre employeur :

  • a mis en oeuvre les dispositions du Code du travail et les recommandations nationales (issues notamment du protocole sanitaire en entreprise) pour protéger la santé et la sécurité des salariés ;
  • vous a informé et préparé à la situation (utilisation du matériel, explications des mesures barrières, mise en place de systèmes de protection etc).
Aussi, faire valoir votre droit de retrait en l'état, vous expose à ce qu'une mesure de retenue de salaire ou d'avertissement soit prononcée à votre encontre.

Ariane Fontana, Avocate

⚠ Si votre employeur a respecté les recommandations, le juge pourrait donc considérer que vous n'aviez pas de motif raisonnable de penser qu'il existait un danger grave et imminent pour votre santé ou votre vie. 

À retenir :

Les conditions du droit de retrait ne sont pas réunies dès lors que l'employeur met en oeuvre les recommandations du Gouvernement disponibles sur le site internet dédié : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et dans le protocole sanitaire.

Si vous envisagez d'exercer votre droit de retrait, il vous est recommandé de vous rendre préalablement sur le site du Gouvernement : Info Coronavirus COVID-19. Il y est expliqué le comportement à adopter en fonction de chaque situation (mesures, gestes barrières, règles de distanciation etc). Nous vous recommandons également, même si ce n'est pas toujours chose aisée, de communiquer avec votre direction sur vos craintes et les solutions qu'elle pourrait apporter. L'aide d'un avocat peut aussi être pertinente.

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Références :

(1) Article L4131-1 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 9 décembre 2003, n°02-47.579
(3) Cass. soc. 10 mai 2001, n°00-43.437
(4) Article L4132-1 du Code du travail
(5) Article L4132-5 du Code du travail
(6) Article L4131-4 du Code du travail
(7) Article R4323-95 du Code du travail