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Mise à pied à titre conservatoire du salarié

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 05 mars 2019


Mise à pied à titre conservatoire du salarié

L’un de vos salariés a commis une faute grave et vous envisagez d’entamer une procédure disciplinaire dans l'optique de décider d'une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. La faute commise est d’une telle gravité que son maintien dans l’entreprise vous semble impossible ?Sachez que, dans cette hypothèse, vous pouvez mettre à pied le salarié à titre conse... Lire la suite

L’un de vos salariés a commis une faute grave et vous envisagez d’entamer une procédure disciplinaire dans l'optique de décider d'une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. La faute commise est d’une telle gravité que son maintien dans l’entreprise vous semble impossible ?Sachez que, dans cette hypothèse, vous pouvez mettre à pied le salarié à titre conservatoire, celui-ci étant alors exclu jusqu’au prononcé de la sanction définitive.Cette mesure provisoire s’inscrit dans le cadre de la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail.Comment procéder (formalisme, délai, etc.) ? Quels risques si vous tardez à engager la procédure suite au prononcé de la mise à pied conservatoire ? Le licenciement est-il la seule sanction possible ? Quelle est la différence avec la mise à pied disciplinaire ? Le salarié doit-il être rémunéré pendant la mesure provisoire ?Ce dossier complet sur la mise à pied conservatoire vous permet de ne pas commettre d’impair.

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 05 mars 2019


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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis des faits fautifs. Vous allez le sanctionner mais estimez, compte tenu de la gravité des faits reprochés, que sa présence sur le lieu de travail paraît compromise voire dangereuse pour votre entreprise.
Dans l'attente du prononcé de la sanction, vous désirez prendre une mesure provisoire de mise à l'écart à son encontre.
Vous vous demandez comment lui notifier une mise à pied conservatoire ? Dans quelles conditions est-elle envisageable et pour quelle durée ? Devez-vous respecter une procédure particulière pour sa mise en œuvre ? Quels sont ses effets ?
Lorsque vous prononcez une mise à pied conservatoire soyez vigilant et respectez les modalités requises en vue de sa validité, afin d'éviter toute contestation de votre salarié devant le Conseil de prud’hommes.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte toutes les réponses relatives à :

  • la distinction entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
  • les conditions de validité du prononcé d'une mise à pied conservatoire ;
  • la notification de la mise à pied conservatoire ;
  • la durée de la mise à pied conservatoire ;
  • les suites de la mise à pied conservatoire ;
  • la question de la rémunération pendant la mise à pied conservatoire.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Mise à pied conservatoire

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Mesure provisoire

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Rémunération

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Sanctions

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Procédure disciplinaire

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Risques

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Licenciement

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Faute grave / faute lourde


Le plan du dossier

  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

  • Qu'est ce qu'une mise à pied conservatoire ?

  • Dans quel cas peut-on recourir à la mise à pied conservatoire ?

  • Comment notifier une mise à pied conservatoire ?

  • Dans quel délai la procédure disciplinaire doit-elle suivre la mise à pied conservatoire ?

  • Quelle doit être la durée d'une mise à pied conservatoire ?

  • Quelle peut être l'issue de la mise à pied conservatoire ?

  • Peut-on mettre à pied à titre conservatoire un salarié protégé ?

  • Quelle procédure suivre en cas de mise à pied conservatoire d'un salarié protégé ?

  • Doit-on obligatoirement licencier le salarié mis à pied à titre conservatoire ?

  • Faut-il convoquer à un entretien préalable le salarié dans le cadre d'une mise à pied conservatoire ?

  • Lorsque la mise à pied conservatoire ne débouche pas sur un licenciement, que se passe-t-il ?

  • La mise à pied à titre conservatoire doit-elle être rémunérée ?

  • J’ai tardé à engager la procédure de licenciement après la mise à pied conservatoire, qu’est-ce que je risque ?

  • La mise à pied à titre conservatoire d'un salarié protégé peut-elle être constitutive d'un délit d'entrave si elle est injustifiée ?

  • Puis-je mettre à pied à titre conservatoire un salarié en CDD ?

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2 Fiches express


La question du moment

Peut-on mettre à pied à titre conservatoire un salarié protégé ?

Il est possible de prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié protégé dans la seule hypothèse où celui-ci a commis une faute grave. Le contrat de travail du salarié sera alors suspendu, et il ne sera pas rémunéré.

Lorsque la mise à pied conservatoire concerne un salarié protégé, l'employeur peut prononcer sa mise à pied immédiate dans l'attente de la prise de la décision définitive, mais celle-ci doit être, sous peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans les 48 heures  suivant sa prise d'effet (1). Le non respect de ce délai rend la mise à pied sans effet, mais ne constitue toutefois pas une irrégularité de procédure de licenciement elle-même (2).

Lorsqu'une mise à pied est décidée, l'employeur doit (3):

  • consulter le comité social et Economique (CSE) dans un délai de 10 jours à compter de la date de la mise à pied ;
  • présenter une demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail au plus tard dans les 48 heures suivant la délibération du CSE.
En l'absence de CSE, la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée directement à l'inspecteur du travail dans les 8 jours qui suivent la mise à pied conservatoire.

Toutefois, le mandat représentatif du salarié n'est pas suspendu en cas de mise à pied conservatoire (4).

Ainsi, un représentant du personnel qui est mis à pied peut se rendre dans l'entreprise pour les besoins de son mandat, et doit être rémunéré pour les heures passées à accomplir son mandat (heures de délégation…).

Par ailleurs, le fait que la mise à pied conservatoire du salarié protégé ne soit pas suivie d'une autorisation de licenciement ne caractérise pas en elle-même le délit d'entrave à l'exercice des fonctions (5).


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